Rekruterzy co roku kontaktują się z tysiącami kandydatów, poszukując tych najodpowiedniejszych na dane stanowisko. Spotykają ludzi o różnych osobowościach, oczekiwaniach i pomysłach na swoją ścieżkę kariery. Rekruterzy często dzielą ich na dwie kategorie: kandydatów aktywnych i kandydatów biernych. Kim są, czym się charakteryzują i jaka jest specyfika rekrutacji kandydatów z poszczególnych grup? Na te pytania odpowiada doświadczony ekspert ds. rekrutacji firmy HRK.
Według raportu LinkedIn „Talent Trend” 25% badanych pracowników aktywnie poszukuje pracy, natomiast pozostałe 75% to osoby niepodejmujące znaczących aktywności w tym zakresie. Nie oznacza to jednak, że ta większość nie rozważa w bliższej czy dalszej perspektywie zmiany pracodawcy. Ich motywacja do zmian jest mniejsza, a blisko połowa tej grupy wyraża swoje zainteresowanie ewentualną rozmową z rekruterami.
Eksperci branży HR dzielą kandydatów na aktywnych i biernych. Na podstawie tych dwóch kategorii dobierają odpowiednie narzędzia i sposób rekrutacji, tak by trafić z odpowiednim przekazem do kandydata z danej grupy.
Aktywny kandydat – jak go przyciągnąć?
Aktywny kandydat to oczywiście ten, który samodzielnie i aktywnie szuka pracy. Przeszukuje portale z ofertami pracy, nie kończąc na jednym, systematycznie zagląda do mediów społecznościowych, jak LinkedIn czy GoldenLine, a także buduje i korzysta ze swojej sieci kontaktów zawodowych. Ten typ kandydatów poszukuje otwartej okazji do zmiany pracy, najczęściej z powodu braku perspektyw rozwoju w obecnej lub potrzeby zwiększenia wynagrodzenia.
Aktywni kandydaci są łatwi do odnalezienia, ponieważ systematycznie wysyłają swoje CV, a także budują pożądaną markę własną dzięki m.in. portalom społecznościowym popularnym wśród rekruterów.
Osoby aktywne często biorą udział w przynajmniej kilku procesach rekrutacyjnych, łatwo do nich dotrzeć, więc szansa na zatrudnienie takiego kandydata wynosi zaledwie kilka procent. Są to jednak osoby zdecydowanie bardziej elastyczne co do terminów spotkań rekrutacyjnych i rozmów telefonicznych – mówi Katarzyna Rzepka, Managing Consultant IT Tech z działu ICT w firmie HRK. – Osoby te są otwarte na rozmowy z rekruterami, są również bardziej nastawione na efektywną autoprezentację i chętniej polecają znajomych, podczas gdy ich bierni na rynku pracy koledzy niechętnie dzielą się informacjami.
Bierny kandydat – czym go skusić?
Bierny kandydat nie szuka aktywnie nowych możliwości. Dlaczego? Pracownik tego typu może mieć ugruntowaną pozycję u swojego pracodawcy i czerpać satysfakcję z tego, co robi. W grę może wchodzić również osobowość. Niektórzy ludzie przywiązują się do miejsca pracy, niezależnie od zapewnianych przez pracodawcę warunków.
Ten typ pracowników nie szuka aktywnie nowego miejsca zatrudnienia, lecz nie oznacza to, że jego decyzja się nie zmieni, zwłaszcza kiedy otrzyma lukratywną propozycję. Zaletą kontaktu z taką osobą jest brak konkurencji wśród rekrutrów. Należy go przekonać do profitów, jakie uzyska wraz z nową pracą.
Osoby bierne są bardziej roszczeniowe, ważna jest też dla nich informacja, jakie warunki finansowe pracodawca jest im w stanie zaoferować. I często jest to jedyna motywacja do rozważenia propozycji oferty pracy. Osoby nieposzukujące pracy są także zdecydowanie skłonniejsze do przyjęcia kontroferty od obecnego pracodawcy – wyjaśnia Katarzyna Rzepka.
Branża i stanowisko mają znaczenie
Nie bez wpływu na motywację do szukania pracy pozostaje branża. Istnieją obszary takie jak sprzedaż, handel, marketing czy szeroko pojęte media, w których rotacja pracowników jest duża. Mamy w nich do czynienia z osobami, które aktywnie poszukują nowych wyzwań, a pozostanie w jednej firmie przez wiele lat postrzegane jest jako stagnacja i zatrzymanie rozwoju osobistego. Oczywiście istnieją branże, w których u jednego pracodawcy pracuje się przez wiele lat. Stabilne zatrudnienie, zadawalające zarobki i poczucie bezpieczeństwa sprawiają, że pracownicy mogą spędzić w firmie sporą część swojego życia zawodowego.
Według eksperta HRK wpływ na bycie aktywnym czy biernym kandydatem ma również poziom zajmowanego stanowiska. Im wyższe stanowisko (project manager, manager, team lider, dyrektor itp.), związane z dużym doświadczeniem, tym trudniejsza decyzja o zmianie pracy. Tu najczęściej mamy do czynienia z osobami koło 40. roku życia i więcej. Duża część tych pracowników ma już rodziny, a także stałe zobowiązania finansowe, dlatego wszelkie zmiany w ich życiu muszą być przemyślane.
Jak wskazują powyższe analizy – kandydatów biernych jest na rynku więcej niż kandydatów aktywnych. Jest to wyzwanie zarówno dla rekruterów, którzy muszą znaleźć i skłonić takiego kandydata do spotkania, jak i dla pracodawców, którzy muszą zaoferować takim kandydatom naprawdę konkurencyjne warunki.
