Aktywny kandydat do pracy charakteryzuje się otwartą postawą w stosunku do poszukiwania zatrudnienia. Uosabia się to tym, że m.in. przegląda ogłoszenia tematyczne, aplikuje na nie, ma swoje konto w portalach poświęconych pracy oraz uczestniczy w rozmowach kwalifikacyjnych. To też sprawia, że proces przyciągnięcia jego uwagi i tym samym zaoferowania mu zatrudnienia jest szybszy. Zgoła inaczej wygląda to w przypadku kandydata pasywnego.

Można więc uznać, używając dużego skrótu myślowego, że wystarczy dobra oferta pracy i udana ekspozycja w sieci internetowej, by skusić aktywnych pracobiorców do kontaktu z firmą. Rynek pracy jest jednak obecnie trudny dla wielu pracodawców, co też generuje więcej wyzwań niż kilka lat temu. Niskie bezrobocie i coraz to wyższe wynagrodzenia w firmach nie sprzyjają tym, którzy poszukują nowych osób do pracy. Choćby dlatego, że te aspekty skłaniają do wiązania się z danymi przedsiębiorstwami na dłuższy czas, co też zamyka ich na kolejne opcje. Nie ma jednak sytuacji bez wyjścia, a profity za przekonanie do siebie kandydata, który nie poszukiwał pracy, mogą być wyjątkowo jakościowe. Kluczowe jest to, że nie pochodzi on z grona osób bezrobotnych lub aktywnych, a więc jednocześnie dostępnych dla wielu pracodawców.

– Jak wynika z mojego doświadczenia, kandydaci, którzy aktywnie nie poszukują pracy, są bardziej stabilni, mają wyższe kompetencje i ciekawsze doświadczenie. Szczególnie, kiedy szukamy bardzo wyspecjalizowanych osób o konkretnych kompetencjach – mówi Marta Cichecka, lider zespołu rekrutacji krajowych LSJ HR Group.

Wyszukiwanie kandydata pasywnego zazwyczaj musi wiązać się z cierpliwością i szerokimi, wielozakresowymi działaniami. Wśród nich należy wymienić choćby śledzenie blogów branżowych. Pod postami tematycznymi często wypowiadają się osoby, które mogłyby być dla nas interesujące, a zaliczają się do kandydatów nieposzukujących nowego zatrudnienia. Co jednak szkodzi odezwać się do nich i spróbować zainteresować naszą ofertą? Wielu z nas tkwi przez lata w firmach z przyzwyczajenia i wygody powtarzania danych schematów. Czasami też brakuje nam wiedzy o możliwościach, które mogą na nas czekać w przedsiębiorstwach konkurencyjnych. Rozmowa potrafi jednak otworzyć oczy i skłonić do zmiany sposobu myślenia o sobie, kompetencjach i tym, co możemy uzyskać na rynku pracy.

– Badania wskazują, że około 80% kandydatów to kandydaci pasywni, z czego około 60% osób chętnie pozna ciekawą ofertę. Często nie szukamy zmiany, bo boimy się wyjść ze strefy komfortu, boimy się, że nasz pracodawca się dowie. Myśli o zmianie pracy są jednak bardzo powszechne, a rekruter, który w takiej sytuacji zwróci się do kandydata z ciekawą ofertą, będzie miał spore szanse na sukces – dodaje Marta Cichecka

Media społecznościowe to dziś najważniejsza siła w HR i miejsce, bez którego trudno sobie wyobrazić działania rekrutacyjne. Miejmy na uwadze, że wśród naszych znajomych mogą znajdować się osoby, które byłyby skłonne porozmawiać o nowej pracy. Ponadto, możemy też poprosić, aby nasz post został udostępniony na tablicach znajomych, a tym sam dotrze on i do grona, którego nie znamy. Na Facebooku są też grupy tematyczne, gdzie gromadzą się osoby rozmawiające na dane tematy. Tutaj również warto pojawić się z ofertą i próbować nawiązać relację z interesującymi pracobiorcami. Pomocna może być też opcja z reklamą pod konkretny zarys pracownika, gdzie ważny jest wiek, miejsce zamieszkania czy wymagane kompetencje.

Gros potencjalnych kandydatów jest również w takich miejscach jak Goldenline czy Linkedln.

– Linkedln jest obecnie najczęściej stosowaną i najskuteczniejszą metodą docierania do kandydatów. Używa go 90% rekruterów i dzięki niemu zamyka się około 20% procesów – mówi Marta Cichecka.

Musisz jednak pamiętać, że najlepsi z nich każdego dnia są zasypywani wiadomościami. Twoją więc rolą jest zrobienie tego w ten sposób, by zwrócić na siebie uwagę i zainteresować ofertą. Wśród najważniejszych czynników wzmagających atencję może być wyższa pensja, możliwość rozwoju, moc przeróżnych benefitów, ewentualność pracy zdalnej. Posługuj się językiem korzyści i podkreślaj atuty firmy w nienachalny, ale konkretny sposób!

Media społecznościowe to trochę studnia bez dna, z której możemy czerpać bez końca. Wszystko zależy tylko od czasu, który możemy na to poświęcić, jak i pomysłowości w docieraniu do kandydatów. Istotne jednakże jest też to, jak wygląda Twój profil na danych portalach. Kandydaci do pracy z całą pewnością będą to sprawdzać, a jeśli napotkają na nieuzupełniony profil, w którym brakuje wielu podstawowych informacji, to szybko mogą uznać, iż jesteś mało wiarygodny. Generalnie im więcej jest tam tematycznych treści, tym Twój odbiór staje się lepszy. Dbaj o to, a ludzie chętniej będą się z Tobą komunikować.

Dobrym sposobem na znalezienie upragnionego pracownika jest uczestnictwo w eventach branżowych. Konferencje, śniadania biznesowe czy wykłady, na których zjawiają się osoby reprezentujące dane umiejętności to okazja do rozmów i rozwinięcia sieci networkingu, ale i możliwość zainteresowania naszą ofertą pracy. Nawet jeśli nie zakończy się to sukcesem to zawsze warto zostawić swoją wizytówkę. Być może nasz rozmówca wróci do tego tematu w późniejszym czasie lub poleci nas swoim znajomym.

– Warto pamiętać o tym, że każdy kontakt, nawet jeśli nie zaowocuje współpracą od razu i nie zakończy się zatrudnieniem, może zaowocować w przyszłości. Jeśli wiemy, że na tę chwilę nie mamy odpowiedniego projektu, który możemy zaproponować kandydatowi, albo że nie jest to dla niego teraz odpowiedni czas, to już na tym etapie warto nawiązać z kandydatem relację. Kto wie, może za pół roku, rok wrócimy do niego z telefonem. Wtedy łatwiej będzie nam o kontakt, chętniej rozmawiamy przecież z osobami, które już znamy i wiemy, co mogą nam zaproponować – uzupełnia Karolina Wojtacha, specjalista ds. rekrutacji LSJ HR Group.

Nie warto lekceważyć również studentów. Wielu z nich koncentruje się na studiach, będąc przekonanym, iż jeszcze nie przyszła ich pora na karierę zawodową. Wyciągnij w ich stronę rękę, wyszukaj najzdolniejszych i zacznij wprowadzać do swojej firmy. To od Ciebie będzie wiele zależało, ponieważ poniekąd będziesz twórcą podejścia do pracy młodego człowieka, który w Twojej firmie może dojrzeć zawodowo, wiele się nauczyć, ale i dać dużo naturalnej werwy, fantazji i pomysłowości.

– Zaletą przy rekrutacji kandydatów pasywnych jest to, że nie mają potrzeby koloryzowania swoich umiejętności i doświadczenia, nie potrzebują się „sprzedawać” podczas rozmowy. Jeśli uda nam się namówić kandydata do rozmów, to możemy być prawie pewni, że zna się na tym co robi, dlatego weźmie udział w rozmowie. Ograniczamy ryzyko spotkań z kandydatami, którzy nadsyłają do nas aplikacje z myślą, iż nie do końca się na tym znają, ale wydaje im się, że sobie z tym poradzą – dodaje Karolina Wojtacha.

– Nie warto jednak być bardzo nachalnym i namawiać kogoś na zmianę, gdy nie ma na nią argumentów. Takie sytuacje mogą się skończyć tym, że zmarnujemy sporo czasu i energii na zaangażowane kogoś w rozmowy, z których finalnie nic nie wyniknie – sądzi Marta Cichecka.

Kandydata pasywnego trudno przekonać do zmiany zawodowego życia, ponieważ już sam fakt, iż nie szuka pracy oznacza, że w obecnym miejscu zatrudnienia nikt nie chce się z nim rozstać, a i on sam znajduje więcej argumentów, by nie rozglądać się za zmianami. Nietrudno się temu dziwić – nowa praca to strach przed utratą płynności finansowej, mierzenie się z nieznanym otoczeniem i innymi obowiązkami czy strach przed porażką. Jasne, nie zawsze tak jest, ale zazwyczaj w tym przypadku mowa jednak o kompetentnych profesjonalistach, którzy mogą być wzmocnieniem każdej kadry pracowniczej. O nich warto się postać i poświecić czas, ponieważ profity z tych działań mogą przerosnąć najśmielsze oczekiwania.

Autor: Paweł Drąg, LSJ HR Group