1. Co w pracy Dyrektora Działu Personalnego sprawia Panu największą satysfakcję? Co Pana motywuje? Co jest najtrudniejsze?
Praca w HR od bardzo dawna była moim marzeniem. Już od czasu studiów konsekwentnie zdobywałem wiedzę i doświadczenie, które są przydatne w dziale personalnym. Dziś, po kilkunastu latach kariery w tym obszarze, mogę powiedzieć, że realizowany zakres zadań daje mi poczucie spełnienia. Największą satysfakcję czerpię ze świadomości, że realnie wspieram innych. W ciągu kilkunastu lat pracy często zdarzało się, że trafiały do mnie osoby, które dzieliły się swoimi ambicjami, planami, ale także problemami. Możliwość pomagania pracownikom w realizacji ich zamierzeń oraz wsparcia, również w trudnych momentach życia i kariery, jest dla mnie bardzo ważna. Paradoksalnie, to jest również najtrudniejsza część pracy HRowca – wymaga bowiem dużego wyczucia, delikatności i empatii. Mam przyjemność pracować w firmie, w której ludzie i ich sprawy zawsze stawiane są na pierwszym miejscu, a głos HR się liczy i jest brany pod uwagę przez kadrę menedżerską.
2. Wielu ekspertów uważa, że obecnie możemy mówić o rynku pracownika. Jak Pan ocenia rynek kandydatów?
Bez wątpienia rynek pracy jest dziś dla pracodawców trudny. Dotyczy to w szczególności niektórych sektorów. Nie jest dziś dla nikogo żadnym zaskoczeniem, że najtrudniej jest znaleźć pracowników w branży IT oraz nowych technologii, ale nie tylko. Mamy rekordowo niskie bezrobocie, co powoduje, że rąk do pracy brakuje również w innych obszarach. Jednak pojawiają się też głosy innych ekspertów, którzy twierdzą, że rynek pracownika to mit. Trudno odmówić racji ich argumentom. Są bowiem wciąż branże i obszary geograficzne, gdzie o pracę jest trudno i warunki tam dyktują pracodawcy. To, przy niskiej mobilności zawodowej i geograficznej naszych rodaków oraz wciąż niskim poziomie oferowanych wynagrodzeń sprawia, że mówienie o rynku pracownika w całym kraju może być interpretowane jako znaczne uproszczenie.
3. Jakie trendy obecnie widzimy na rynku pracy?
Wśród aktualnych trendów bez wątpienia należy wymienić digitalizację środowiska zawodowego. Dynamiczny rozwój nowych technologii, umożliwiający m.in. bezproblemową komunikację na odległość, wpływa na zmianę postrzegania dotychczasowego sposobu pracy. Coraz więcej osób, które posiadają stosowne kompetencje, decyduje się na pracę odbiegającą od tradycyjnego zatrudnienia etatowego i szuka rozwiązań bardziej elastycznych. Wzrost kosztów pracy (także ten zapowiadany) może spowodować większe zainteresowanie samozatrudnieniem, które dziś umożliwia korzystne (przynajmniej w niektórych przypadkach) rozliczenia z ZUS i Urzędem Skarbowym. Pamiętajmy również, że coraz liczniejszą grupą na rynku pracy stanowi najmłodsze pokolenia – tzw. Igreki i Zety, dla których duża elastyczność i zmienność jest wartością samą w sobie. Ponadto obserwujemy wzrost różnorodności w środowisku pracy. Mam tu na myśli rosnącą w wielu regionach naszego kraju liczbę zatrudnianych obcokrajowców, którzy wypełniają braki kadrowe w niektórych branżach. Wymaga to bez wątpienia dużej otwartości i tolerancji w środowisku pracy. Dodatkowo, ilość i tempo zmian, z którymi już dziś mamy do czynienia, przynoszą nowe zawody i specjalności. Oznacza to konieczność zaakcentowania dużo mocniej niż dotychczas otwartości na uczenie się przez całe życie. Tam, gdzie rynek pracownika jest faktem możemy również obserwować nieustającą presję na wynagrodzenia.
4. Na czym polega specyfika branży ubezpieczeniowej w obszarze zarządzania talentami i rozwoju pracowników?
Mając na uwadze zasadnicze wyzwania w obszarze zarządzania talentami i rozwoju pracowników, myślę, że branża ubezpieczeniowa nie różni się od innych. Tak jak wszędzie, musimy walczyć o przyciągnięcie do organizacji osób szczególnie uzdolnionych i dbać o ich utrzymanie. Trzeba przy tym podkreślić, że kandydaci coraz świadomiej wybierają pracodawców, więc obok zakresu zadań, wynagrodzenia i oferowanych benefitów, ogromne znaczenie odgrywa również kultura organizacyjna. Mam wrażenie, że wiele osób, które dołączyły do naszego grona przekonała właśnie ta wartość. W branży ubezpieczeniowej można jednak zauważyć pewne różnice. Biznes zasadniczo opiera się na strukturze agentów (w Pramerica nazywamy ich Life Plannerami), którzy nie są etatowymi pracownikami. Zbudowanie atrakcyjnej oferty dla tej grupy osób jest dużym wyzwaniem. Szczególnie istotne jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia, zwłaszcza w początkowym okresie pracy. W Pramerica udało nam się to całkiem dobrze.
5. Jakie są cechy i umiejętności, których oczekujecie od kandydatów na agentów ubezpieczeniowych w Państwa firmie?
Odpowiem przewrotnie zaczynając od tego, czego na pewno nie oczekujemy – nie wymagamy doświadczenia w sprzedaży ubezpieczeń. Naszą ideą jest, iż uczymy Life Plannerów nowego zawodu od podstaw, przekazując im know-how dotyczące modelu obsługi klienta i sprzedaży. Najlepiej sprawdzają się u nas osoby, które mogą pochwalić się sukcesami i osiągnięciami w poprzednich miejscach pracy, zdyscyplinowane i posiadające ducha przedsiębiorczości. Wśród naszych Life Plannerów są więc osoby z bardzo różnorodnymi doświadczeniami, pochodzące z różnych branż i o zróżnicowanym wykształceniu. To, czego zdecydowanie oczekujemy, to – obok dyplomu wyższej uczelni – gotowość do pracy w środowisku, gdzie istotą jest budowanie etycznego biznesu w oparciu o nasze wartości.
6. Co by Pan poradził osobom, które zaczynają swoją zawodową przygodę w branży HR?
Może to banalne, ale przede wszystkim poradziłbym, żeby tą pracę wybierały osoby, które lubią ludzi. Chociaż w HR można pracować w różnych obszarach – od rekrutacji, przez szkolenia, rozwój, obszar kontrolingu personalnego po kadry i płace – to zawsze trzeba mieć na uwadze, że po drugiej stronie jest człowiek i jego potrzeby. Niezbędna jest też wiarygodność oraz szacunek dla drugiego człowieka.
