Po co zarządowi HR?

Po co zarządowi HR?

Richard Branson, twórca Virgin Group, powiedział kiedyś: „Siłą są ludzie. To prawdziwy motor każdego biznesu. Dobrzy ludzie nie tylko są kluczowi dla firmy, oni są firmą! Znalezienie ich, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed przywódcami biznesowymi. A to, czy uda Ci się temu sprostać, czy wręcz przeciwnie, na dłuższą metę odgrywa decydującą rolę w sukcesie i rozwoju Twojego biznesu. (…) Ci z pierwszej linii mogą zadecydować o sukcesie albo porażce biznesu”. Teresa Olszewska, prezes zarządu Gavdi Polska, analizuje rolę HR w biznesie.

Aby powyższe założenie działało w danej organizacji, niezbędny jest nowoczesny HR wyposażony w odpowiednie narzędzia wspierające kreowanie, prowadzenie i doskonalenie biznesu. Zarząd, który tego nie rozumie, podcina skrzydła swojej firmie. Nowoczesny HR to budowanie, utrzymanie i ciągłe dostosowywanie środowiska pracy oraz języka komunikacji do obecnych i przyszłych warunków zewnętrznych. Dotyczy to także zmian w sposobie budowania relacji pracodawca-pracownik i stosowania metod bazujących na wiedzy o mechanizmach ludzkiej motywacji.

Tak pojmowany HR, jak nigdy wcześniej, jest blisko biznesu firmy. Jego zadania wynikają bezpośrednio z celów organizacji. Na podstawie mojego doświadczenia w pracy z klientami – na etapie poszukiwania przez nich rozwiązań IT dla HR – mogę wymienić szereg konkretnych celów biznesowych, które stawia sobie HR i chce je osiągać, m.in. poprzez stosowanie nowoczesnych technologii. Są to między innymi:

  1. Wsparcie realizacji misji i strategii rynkowej
  2. Budowanie kultury organizacyjnej umożliwiającej dynamiczne reagowanie na zmiany zewnętrzne w oparciu o:
  • Cel (purpose) i wartości
  • Przejrzystą wizję, zasady i zaufanie
  • Skupienie na mierzalnych rezultatach
  • Działanie zespołowe, zaangażowanie i współpracę
  1. Zapewnienie kompetentnego, zmotywowanego, dopasowanego do organizacji i pełnionych ról personelu
  2. Budowanie wewnątrz i na zewnątrz wizerunku nowoczesnego pracodawcy (w tym wykorzystywanie narzędzi IT ze współczesnym, przyjaznym interfejsem dla użytkownika i możliwością wykorzystania urządzeniach mobilnych)
  3. Zarządzanie kompleksowo ‘cyklem życia pracownika’
  4. Dopasowanie środowiska pracy do przekroju pokoleniowego personelu
  5. Budowanie angażującego środowiska pracy
  6. Zwiększanie poziomu zaangażowania o … % (1% wzrostu zaangażowania przekłada się na wzrost marży EBITDA o 0.14% (wg. Towers Perrin Study)
  7. Zwiększanie elastyczności pracy (umożliwianie realizacji zadań niezależnie od czasu i miejsca)
  8. Maksymalizowanie wymiaru czasu poświęcanego na realizację biznesowych zadań poprzez redukcję nadmiernej biurokracji i zbyt złożonych procedur
  9. Zredukowanie kosztów działań administracyjnych i powtarzalnych
  10. Zapewnienie najwyższego bezpieczeństwa, integralności i właściwej dostępności danych HR
  11. Zredukowanie kosztów IT poprzez:
  • Eliminację silosowych rozwiązań, które mogą być zastąpione jednym zintegrowanym rozwiązaniem
  • Wykorzystanie rozwiązań chmurowych (zmniejszenie kosztów infrastruktury sprzętowej, zmniejszenie wewnętrznego zespołu IT)

Drugie kluczowe zadanie HR to bycie na bieżąco i ciągłe doskonalenie już istniejących narzędzi. Śledzenie dostępnych badań, np. raportu Deloitte HR Trends, pokazuje jakie obszary stają się kluczowe i na co firmy kładą nacisk. Po zbudowaniu środowiska pracy wspierającego wymienione wcześniej cele, HR musi je następnie pielęgnować, rozwijać oraz doskonalić. Wszystko po to, aby skutecznie konkurować w biznesie oraz jako pracodawca mieć kompetentny i zmotywowany personel. Brak ciągłego doskonalenia procesów i narzędzi może bardzo szybko spowodować spadek zaangażowania pracowników, odejście wartościowych osób czy kłopoty z pozyskiwaniem

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER