Pytanie: Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który prowadzi własną działalność niepokrywającą się z jego działalnością ?
Odpowiedź: Nie, chyba że działanie pracownika godzi w dobro zakładu pracy lub jest to niezgodne z przepisem szczególnym.
W pierwszej kolejności omówię sytuację najprostszą, kiedy nasz pracownik – zwany Panem Kowalskim – prowadzi niekonkurencyjną działalność gospodarczą lub podjął zatrudnienie w niekonkurującej spółce.
To, czy pracownik zawarł uprzednio umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie jest w tym przypadku okolicznością przesądzającą, albowiem pracodawca nigdy nie będzie uprawniony do określenia tego zakazu w sposób nieograniczony. Pracownik nie może zostać pozbawiony prawa do podjęcia jakiejkolwiek działalności – byłoby to niezgodne z wolnością pracy, o której mowa w art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Zakaz konkurencji powinien odnosić się do rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę. Dlatego też, podjęcie niekonkurencyjnej działalności przez Pana Kowalskiego (bez wystąpienia okoliczności, o których mowa poniżej) nie będzie mogło stanowić uzasadnionej przyczyny oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Co jednak w przypadku, jeżeli ta niekonkurencyjna działalność, której podjął się nasz Kowalski będzie godziła w dobro zakładu pracy ? Obowiązek dbania o zakład pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę są jednymi z podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)
Wyżej wymieniony obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest traktowany jako powinność powstrzymania się od wszelkich działań, które szkodzą lub mogą szkodzić zakładowi pracy, jak również podejmowanie wszelkich niezbędnych działań dla dobra zakładu pracy. Jakie zatem działania mogą godzić w dobro zakładu? Dla przykładu, Pan Kowalski pracuje na co dzień w organizacji pozarządowej, która walczy o prawa zwierząt. Po jakimś czasie stwierdza, że chce zarabiać więcej pieniędzy i „po godzinach” zajmuje się marketingiem spółki, która sprzedaje futra zwierzęce. Oczywistym jest, że interesy obu podmiotów znacząco się różnią i są ze sobą sprzeczne. Zdaniem autorki takie postępowanie pracownika mogłoby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Powyższy przykład jest dosyć jaskrawy, lecz jego celem było zaprezentowanie, na czym może polegać ten swoisty konflikt. Należy pamiętać, że oczywiście każdy przypadek bada się indywidualnie, rozważając wszystkie okoliczności sprawy, bowiem tylko wtedy można ocenić rzeczywistą zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Uwypuklenia wymaga, że w przypadku rażącego naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka).
Jeszcze inaczej będzie kształtować się sytuacja niektórych zawodów, zwłaszcza zawodów zaufania publicznego tj. lekarzy, notariuszy, radców prawnych, członków korpusu służby cywilnej etc. Zatrudnienie, a nawet ogólny sposób postępowania osób wykonujących zawody zaufania publicznego są regulowane przepisami szczególnymi, tzw. pragmatykami służbowymi- i tak Ustawa o służbie cywilnej stanowi, że podjęcie dodatkowego zatrudnienia przez członka korpusu służby cywilnej jest uwarunkowane udzieleniem zgody przez dyrektora generalnego urzędu. Z kolei w Kodeksie Etyki Radcy Prawnego czytamy, że radca prawny obowiązany jest dbać o godność zawodu nie tylko przy wykonywaniu czynności zawodowych, ale również w działalności publicznej i w życiu prywatnym. Przy tym rozumie się, iż naruszeniem godności zawodu radcy prawnego jest w szczególności takie postępowanie radcy prawnego, które mogłoby zdyskredytować go w opinii publicznej lub podważyć zaufanie do zawodu radcy prawnego.
Mając na uwadze powyższe widzimy, że sprawa podjęcia działalności niekonkurencyjnej przez pracownika nie jest czarno-biała. Jeżeli jednak nie będziemy mieli do czynienia z naruszeniem dobra zakładu pracy, w którym pracuje pracownik lub przepisami szczególnymi, które będą miały zastosowanie, taka praktyka pracownika raczej nie powinna spotkać się z negatywnymi skutkami po stronie pracodawcy. Należy oczywiście pamiętać, że każdy stan faktyczny jest oceniany indywidualnie.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy; Ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej; kodeks Etyki Radcy Prawnego stanowiący załącznik do uchwały Nr 3/2014 Nadzwyczajnego Krajowego Zjazdu Radców Prawnych z dnia 22 listopada 2014 roku; Konstytucja RP
Autor: Nicola Zięba, aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
