Gniew, lęk i strach
Wielu ludzi uważa gniew za synonim lęku i strachu. Chociaż te wszystkie trzy uczucia mogą być równie nieprzyjemne i negatywne, mają zupełnie inne podłoże psychiczne. Lęku nie wywołuje żadne bezpośrednie zagrożenie czy bodziec fizyczny, kolokwialnie mówiąc, bierze się on znikąd i towarzyszy mu ogólny niepokój. Strach zaś jest ukierunkowany, powoduje go konfrontacja z niebezpieczną i groźną sytuacją. W środowisku zwierząt może to być drapieżnik na horyzoncie lub polowanie, w pracy zaś wyjątkowo wymagające zadanie czy też ważna prezentacja przed zarządem. Gniew z kolei bliższy jest złości. Wiąże się z brakiem akceptacji wobec panującego porządku, niepowodzeniem, działaniem naruszającym prawo czy osobiste granice. Jako jedyny z wymienionych uczuć zawsze wiąże się z reakcją – mniej lub bardziej ekspresyjną. Pomaga także aktywnie wpływać na przyszłość, podczas gdy lęk paraliżuje i ogranicza wszelkie działania, a strach usilnie trzyma przy przeszłości i nie pozwala na zmiany.
Twórczy gniew
Kulturowo zakłada się, że praca nie jest miejscem, w którym powinno okazywać się wszystkie swoje emocje. Pracownicy często tłumią własne zdanie, starają się zachowywać w pokorny, uległy sposób, aby nie narazić się kolegom i współpracownikom wyższym rangą. Osoby z natury gniewne i niepokorne, ukrywając swoje emocje, doprowadzają do stanu, w którym narasta frustracja i niezadowolenie z wykonywanej pracy, otaczającego środowiska czy sposobu zarządzania zespołem. Jawne przyzwolenie na gniew w organizacji przynosi zaś wiele korzyści. Poza stworzeniem bardziej swobodnej, pozbawionej sztuczności i konwenansów atmosfery, można wykorzystać gniew niepokornych pracowników w twórczy, inspirujący sposób.
Uczucie to popycha do działania – nieraz prowokacyjnego, kontrowersyjnego czy poza strefą komfortu innych osób. Zawsze jednak takiego, które dodaje energii, zapału do pracy i wdrażania zmian. Gniew działa katarktycznie (z grec. katharsis – oczyszczenie). Uwalnia stłumione emocje, przynosi ulgę i pozwala wyrazić swoje ukrywane myśli i wyobrażenia. Wśród nich może znaleźć się pomysł wart zwrócenia uwagi.
Gniewny sprint pomysłów
Gniew doskonale wzmaga wychodzenie z inicjatywą. Spontaniczne, bez strategii, planowania i kombinowania. Składnia do wypowiadania się strumieniem świadomości niezaburzonym nadmiernym zastanawianiem się i analizowaniem, które blokują potencjał i gaszą zapał. Niektóre działania wymagają starannego przygotowania, innym zaś służy niepohamowana impulsywność. Dużą wartość ma także uczenie się poprzez konfrontację z punktem widzenia gniewnej osoby. Niepokorni pracownicy prowokują, w pozytywnym tego słowa znaczeniu, do rozmowy i zastanowienia się nad alternatywnymi rozwiązaniami. Pomagają osobom z zespołu w elastycznym myśleniu poza schematem. Otwarcie komunikują, że w ich miejscu pracy są obszary, które chcieliby zmodyfikować, ulepszyć. Wszystkie wymienione działania przynoszą firmie progres, przyczyniają się do jej rozwoju.
Jak poskromić „złośnika”?
Z reguły najwygodniej pracuje się z osobami pokornymi, uległymi, podporządkowanymi. Sumiennie wykonują one swoje polecenia, nie wychodzą przed szereg, nieraz są anonimowe i razem tworzą grupę poprawnie działającą nad powierzonymi zadaniami. Niestety, osoby niewyróżniające się, w pełni „stopione” ze swoją organizacją, nie przyniosą jej żadnej wartości dodanej. Owszem, to dobrzy i cenni pracownicy, jednakże trudno oczekiwać od nich otwartych propozycji zmian i nowych inicjatyw. Niestety, często zdarza się tak, że managerowie oraz działy HR mają chłodny lub nieprzychylny stosunek do indywidualistów. Zazwyczaj przyczyna okazuje się trywialna – po prostu brakuje im wiedzy, w jaki sposób należy potraktować niestandardowe pomysły gniewnych i niepokornych pracowników. Zarząd z trudem odnajduje się w sytuacji, kiedy do pracy przychodzi osoba pełna werwy, śmiało dzieląca się swoim zdaniem i okazująca emocje.
Nagrody za porażki (!)
Jednym ze sposobów, w który można zamienić gniew w pozytywną zmianę jest modyfikacja nagradzania pracowników. Najczęściej liczą się rezultaty: świetne wyniki sprzedażowe, pozyskanie nowych klientów czy przeprowadzenie wartościowego, angażującego szkolenia poprawiającego efektywność pracy. Rzadko wyróżnia się pracowników za rozwinięcie kompetencji, nigdy zaś nie nagradza się za porażki. Pomysł nagradzania za fiasko może wydawać się kontrowersyjny i niezbyt trafny. Nie chodzi jednak o to, aby zachęcać swoich podwładnych do popełniania błędów, ale aby zwracać uwagę na każdy z cennych wniosków, który płynie z niepowodzeń. Taka postawa pokazuje również, że pracownik zawsze może liczyć na wsparcie, a jego działania są akceptowane, nie zaś potępiane czy zabronione. Porzekadło głosi, że człowiek uczy się na błędach – im więcej porażek, tym większy sukces organizacji. Wraz z nimi zdobywa się nowe umiejętności, powstają nowe rozwiązania, a gniew towarzyszący niepomyślnemu tokowi wydarzeń ma okazję zamienić się w twórcze, wartościowe działanie.
Organizacja powinna być miejscem, w którym każdy z pracowników czuje się swobodnie i otwarcie może komunikować swoje emocje, pomysły, problemy. Wśród pracujących zawsze znajdą się osoby cichsze i bardziej wycofane, a także te emanujące uczuciami i niestandardowymi pomysłami. Ważne, aby zrozumieć obie grupy i każdą z nich traktować z innym, indywidualnym podejściem. Osoby gniewne, niepokorne, walczące o swoje idee nie są zagrożeniem, a ogromną szansą na uzyskanie nowej perspektywy patrzenia na poczynania firmy.
Tamara Bieńkowska – trener, coach, wykładowca akademicki. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów. Od ponad 16 lat wpiera menedżerów i organizacje prowadząc zajęcia grupowe oraz konsultacje indywidualne z zakresu zarządzania, przywództwa, rozwoju umiejętności interpersonalnych oraz zarządzania zmianą. Jest certyfikowanym trenerem Przywództwa Sytuacyjnego SLIIR, Sytuacyjnego Przywództwa Zespołowego wg Kena Blancharda, oraz certyfkowanym coachem ICC (Lambent do Brasil) oraz Team Coach (Norman Benett Academy). Akredytowana konsultantka Facet5, Extended DISC®. Posiada certyfikat 112 FRIS Style Myślenia. Wykłada na SWPS i AWF w Warszawie, WSE im. Ks. Tischnera w Krakowie, WSB w Toruniu oraz UMCS w Lublinie. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów oraz treningu medialnym.
