W związku z obowiązującymi od dnia 1 stycznia 2017 r. zmianami w przepisach Kodeksu pracy, wydłużeniu do 21 dni uległy terminy na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odmowy przyjęcia do pracy.
Choć zmiana ta jest korzystna dla pracowników, termin wciąż jest dosyć krótki, a w związku z tym nietrudno jest mu uchybić. Rodzi to z kolei negatywne konsekwencje dla pracownika, który go nie dochował, w szczególności w postaci oddalenia przez sąd powództwa w sprawie przeciwko pracodawcy, a przez to niemożności powoływania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę, jako przesłanki uzasadniającej inne roszczenia pracownika. Wynika to zaś z faktu, iż terminy określone w art. 264 KP są terminami prawa materialnego, które co do zasady nie podlegają przywróceniu. Odmienna sytuacja ma jednak miejsce w odniesieniu do omawianego terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Na mocy art. 265 KP może on zostać przywrócony na wniosek pracownika, który nie dochował go bez swojej winy.
Na czym polega wina pracownika?
Przepis art. 265 KP przewiduje tylko jedną przesłankę do przywrócenia terminu – brak winy pracownika. Z uwagi na brak wskazań normatywnych na postać i charakter winy pracownika, należy rozpatrywać każdy jej przejaw. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2002 r. – sygn. akt I PKN 798/00, wskazał, że należy przyjąć, iż wchodzi w rachubę zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna, a skoro tak – to nawet opieszałość strony bądź jej lekkie niedbalstwo mogą być traktowane jako przejaw jej winy.
Ponadto okoliczności świadczące ewentualnie o braku winy w niedochowaniu terminu muszą być konfrontowane z całokształtem stanu faktycznego sprawy, a także z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji, by móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Przesłankę z art. 265 § 1 KP trzeba zatem analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś – zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2011 r. – sygn. akt II PK 186/10).
Najczęściej wskazywaną przez pracowników przyczyną uchybienia terminowi jest choroba. Wskazać jednak należy, że nie każdy przypadek choroby stanowi podstawę uznania braku winy pracownika w niedochowaniu terminu. Musi to bowiem być sytuacja, w której pracownik z uwagi na stan zdrowia nie był w stanie do podjęcia określonych czynności osobiście, bądź za pośrednictwem innych osób. Samo utrudnienie wywołane przez chorobę uważać należy za niewystarczające.
Jak pracodawca może przyczynić się do zasadności wniosku o przywrócenie terminu?
Przepis nie wskazuje na konkretne sytuacje, które uzasadniają przywrócenie terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Powyższe zaś oznacza, że właściwie każde zdarzenie bądź stan mogą przywrócenie terminu uzasadniać, o ile oczywiście istnieje on w związku z jego niedochowaniem. Wykazanie tego ciąży oczywiście na pracowniku i to on jest zobowiązany do podjęcia stosownej inicjatywy uzasadnieniu swoich twierdzeń.
Nierzadko dochodzi do sytuacji, w których do uchybienia terminu doszło w skutek działania bądź zaniechania samego pracodawcy. to na nim ciąży szereg obowiązków, których niedopełnienie może spowodować niezłożenie przez pracownika odwołania w terminie, a w efekcie stanowić podstawę do jego przywrócenia.
Przede wszystkim pracodawca, na mocy art. 30 § 4 KP, ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta zaś musi być rzeczywista i nie może wprowadzać pracownika w błąd. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 maja 2001 r. – sygn. akt I PKN 415/00, wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Stanowisko to zostało potwierdzone w kolejnym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2016 r. – sygn. akt III PK 131/15, w uzasadnieniu którego wskazano, że to pracodawca składa oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy, zaś wprowadzenie pracownika w błąd może polegać na celowym podaniu przez pracodawcę w jego oświadczeniu woli nieprawdziwych przyczyn zwolnienia, co uniemożliwia pracownikowi prawidłową oceną swojej sytuacji faktycznej i prawnej przed podjęciem decyzji o skierowaniu sprawy na drogę sądową lub rezygnacji z dochodzenia roszczeń.
Jeśli zatem pracodawca świadomie wskazał pracownikowi nieprawdziwą przyczynę rozwiązania stosunku pracy, musi liczyć się z tym, że nawet spóźnione odwołanie pracownika, może zostać rozpoznane przez sąd.
Odmiennie należałoby przy tym oceniać nieprzewidzianą zmianę bądź ustąpienie sytuacji faktycznej lub okoliczności, która stanowiła podstawę rozwiązania stosunku pracy. Jeśli bowiem pracodawca nie mógł przewidzieć ustania okoliczności, które były przyczyną wypowiedzenia umowy, to nie można mówić o wprowadzaniu przez niego w błąd pracownika. Nie sposób tym samym mówić o uzasadnionym przywróceniu terminu na wniesienie przez niego odwołania w oparciu o podobną przesłankę.
Innym doniosłym obowiązkiem pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę jest pouczenie pracownika o przysługujących mu uprawnieniach do wniesienia odwołania do sądu pracy. Obowiązek ten wynika z treści art. 30 § 5 KP.
Od jego dopełnienia zależy czy pracownik w ogóle wiedział o przysługujących mu uprawnieniach lub sposobie i terminie ich realizacji. Pracodawca winien zatem wskazać w pouczeniu termin, w jakim pracownikowi przysługuje odwołanie, jak również sąd, do którego należy je skierować.
Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie, a w efekcie uzasadniającą jego przywrócenie, na co wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2000 r. – sygn. akt I PKN 117/00. Również w przypadku błędnego pouczenia pracownika, będzie możliwość przywrócenia mu terminu do wniesienia odwołania, oczywiście o ile doprowadziło ono do jego niedochowania.
Warto zwrócić również uwagę na sam sposób złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy przez pracodawcę. Ustne oświadczenie pracodawcy jest co prawda skuteczne, jednak narusza przepisy prawa. Utrudniona jest przy tym możliwość wykazania przez pracodawcę faktu, iż pracownik został prawidłowo pouczony o przysługujących mu środkach prawnych w razie wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę. Późniejsze zaś doręczenie stosownego zawiadomienia, z zawartym prawidłowym pouczeniem, dopiero rozpoczyna bieg terminu na wniesienie odwołania.
Szczególna sytuacja ma zaś miejsce w przypadku nieusprawiedliwionej odmowy przyjęcia przez pracownika pisma wypowiadającego umowę o pracę. W takiej sytuacji uznaje się, że pracodawca wszelkich swoich obowiązków dochował (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2011 r. – III PK 56/10).
Oczekiwanie do odwołanie pracownika w nieskończoność?
Przywrócenie terminu do wniesienia odwołania nastąpić może wyłącznie przy dochowaniu przez pracownika określonych w art. 265 KP wymagań. Przede wszystkim zatem to pracownik zobowiązany jest wystąpić ze stosownym wnioskiem o jego przywrócenie. Sam wniosek zaś również musi zostać złożony w stosownym terminie – tym razem 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Ponadto pracownik musi uprawdopodobnić, że uchybienie nastąpiło nie z jego winy.
Nie oznacza to jednak, że każde, nawet usprawiedliwione uchybienie terminowi, będzie uzasadniało jego przywrócenie. W przypadku bowiem znacznego przekroczenia terminu, przesłanka braku winy pracownika jest rozpatrywana niezwykle rygorystycznie i tylko w wyjątkowych okolicznościach sąd uzna jego wniosek za uzasadniony. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2016 r. – sygn. akt II PK 166/15: „To pracownik jest obowiązany w terminie 7 dni od ustania przyczyny usprawiedliwiającej uchybienie terminu powołać się na te przyczyny, a następnie wykazać, że termin został przekroczony bez jego winy. Nie ulega wątpliwości, że niewielkie przekroczenie terminu w powiązaniu z innymi okolicznościami może usprawiedliwiać jego przywrócenie. Natomiast znaczne uchybienie terminu może podlegać przywróceniu jedynie w wyjątkowych przypadkach. Tak więc przepis art. 265 KP nie może być rozumiany w ten sposób, że pracownik, który wnosi pozew ze znacznym przekroczeniem terminu określonego w art. 264 § 1 KP i nie składa odrębnego wniosku o przywrócenie terminu, nie jest obowiązany do uprawdopodobnienia okoliczności przywrócenia terminu.”
Warto jednak pamiętać, że każdy przypadek jest rozpatrywany przez właściwy sąd w sposób indywidualny, w odniesieniu do okoliczności faktycznych danej sprawy. Do niego bowiem należy ostateczna decyzja, czy w konkretnej sytuacji brak jest winy pracownika w uchybieniu terminu i istnieją uzasadnione przesłanki do jego przywrócenia.
Michał Dytkowski, Radca Prawny w firmie prawniczej Ciszewski&Prawnicy oraz Prawnik+
