W czasach, gdy brakuje liderów, trzeba ich sobie wychować. Jak dostrzec w kandydacie potencjał menedżerski? Oto sześć podpowiedzi serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl, które sprawią, że rekrutacja przebiegnie sprawniej.
Z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że największym problemem, hamującym rozwój polskich przedsiębiorstw jest brak kadry menadżerskiej. Wskazuje na to aż 26 proc. ankietowanych organizacji. A brak liderów przekłada się na problemy z pracą zespołową.
Rekrutacja lidera to dziś nie lada sztuka – mówi Joanna Żukowska z serwisu MonsterPolska.pl. Coraz rzadziej HR-owcy mają do czynienia z sytuacjami, kiedy o umiejętnościach menedżerskich kandydata świadczy bezsprzecznie jego dorobek. Częściej taki potencjał pracownicy działu kadr muszą odpowiednio wcześnie dostrzec – dodaje.
Oto kilka wskazówek, jak powinna przebiegać rekrutacja lidera:
1. Kogo właściwie szukamy?
Zaczynamy od zdefiniowania, jakiego pracownika potrzebujemy. Samo stwierdzenie, że szukamy liderów to za mało. Firmy mają różne style zarządzania, projekty i potrzeby. Jeśli nie określimy, kim jest menedżer w naszej organizacji – jakie powinien mieć zdolności i doświadczenie, każdy specjalista z działu HR będzie szukał według własnego uznania. To nie musi złożyć się w całość. Spójny, wewnętrzny dokument sprawi, że rekrutacja będzie łatwiejsza.
2. A pan/pani chce być menadżerem?
Nie każdy lubi dowodzić. Niektóre osoby, mimo doświadczenia i zdolności, nie widzą się w roli zarządzających zespołem, wolą skupić się na swoich obowiązkach. Warto zadać to pytanie wprost podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To pozwoli zaoszczędzić czas nasz i kandydata.
3. A jeśli kandydat nigdy nie zarządzał?
Od osoby kierującej projektem wymaga się dwóch rodzajów umiejętności – jedne, dotyczą samego zadania (merytoryczne, fachowe przygotowanie), drugie podejścia do ludzi. Dobry lider ma i jedne i drugie. Żeby sprawdzić, jak jest w przypadku naszego kandydata, możemy stworzyć listę zadań: związanych z pracą (dzielenie obowiązków, zarządzanie budżetem itd.) i tych odnoszących się do ludzi (spotykanie się z członkami zespołu, przekazywanie im informacji zwrotnej na temat projektu). I poprosić o ocenę, w skali 1 do 10, jak bardzo lubi je wykonywać. Jeśli odpowiedzi wykazują dużą różnicę na korzyść zadań stricte projektowych, kandydat raczej nie będzie miał satysfakcji z zarządzania ludźmi. Można to jeszcze uzupełnić pytaniem: „Co najbardziej lubisz w zarządzaniu projektem?”.
4. „Zrobiłem” czy „zrobiliśmy”?
Liderzy mówią raczej o osiągnięciach zespołu, nie skupiają się na tych indywidualnych. Zapytani o projekt, z którego są najbardziej dumni, powinni opowiedzieć o tym, jak ich zespół go opracował i wprowadził w życie oraz o grze zespołowej, która doprowadziła do sukcesu. Za dużo „ja” w wypowiedziach lidera może źle wpływać na pracę całego zespołu.
5. Pytania, które odkrywają charakter
Osobowości nie da się wyszkolić. Jeśli osoba nie ujawnia pewnych cech, nie zrobimy z niej dobrego menedżera. Rekrutacja musi być nastawiona na poznanie charakteru kandydata. Warto więc pytać o konkretne sytuacje i przyglądać się reakcjom. Dobrze działa pytanie o niezręczną lub trudną sytuację zawodową, z której kandydat musiał wybrnąć.
6. Stawiamy na ambitnych
Przyszłych liderów wyławia się także spośród świeżo upieczonych absolwentów albo nawet studentów ostatnich lat. Warto szukać tych ambitnych, którzy np. realizują program dwóch lat studiów w rok, robią dodatkowe certyfikaty, biorą udział w wolontariatach. Patrzymy, czy jest w tym jakiś wzór, pomysł na siebie. Pytamy, jak wyobrażają sobie siebie za pięć lat. Tak wczesna rekrutacja to szansa na znalezienie prawdziwych pereł.
Monster Polska
