Redakcja HRnews.pl: Co dla rynku pracy/pracodawców może oznaczać agresja Rosji na Ukrainę? Pokusisz się o stworzenie scenariusza zdarzeń?

Romeo Grzębowski: To, co się obecnie dzieje za naszą wschodnią granicą, to wielki dramat. Uważam, że abstrahując od kwestii rynkowych czy ekonomicznych, są to wydarzenia, które będą miały ogromny wpływ na ludzi także w Polsce. Krótkoterminowo to mogą być skrajne uczucia takie jak strach, niepokój – wywołane silnym stresem, ale także u wielu osób zwiększone zaangażowanie, mobilizacja do działania i niesienia pomocy. W dłuższej perspektywie może dojść do przewartościowania pewnych kwestii lub powrót do fundamentalnych wartości. W takich sytuacjach przestaje mieć znaczenie model samochodu, którym jeździmy, czy zakup modnego tej wiosny ubrania. Za to zwracamy jeszcze większą uwagę na ludzi wokół nas, na czas z bliskimi, bezpieczeństwo, ale też etyczność zachowania liderów, z którymi mamy do czynienia.

Nie czuję się ekspertem rynku pracy i nie chciałbym się wypowiadać w kwestiach dynamiki tego rynku, stopy bezrobocia itp.

Chciałbym jednak zwrócić uwagę na dwie kwestie:

• znaczący napływ osób z zagranicy może z jednej strony zmniejszyć nieco presję na pracodawcach, ale moim zdaniem nie jest w stanie odwrócić długofalowego trendu większej dbałości o pracowników (chyba że się łudzę, jestem niepoprawnym optymistą, a „chciwi” przedsiębiorcy będą wykorzystywać trudne położenie uchodźców i oferować im radyklanie niekorzystne warunki pracy, szczególnie tam, gdzie nie są wymagane jakieś znaczące kwalifikacje);
• wrośnie różnorodność w populacji pracowników. Do tej pory programy zarządzania różnorodnością i zwiększania inkluzywności w Polsce koncentrowały się na płci, wieku lub niepełnosprawności, a aspekt etniczny nie był aż tak istotny. Ukraińcy nie są aż tak bardzo odmienni kulturowo od Polaków, jednak zalecałbym przywiązywanie większej wagi i większej wrażliwości do integracji zespołów, budowania otwartości i zaufania w różnorodnych zespołach, bo dobrze zaadresowana różnorodność, może być cennym źródłem kreatywności i innowacyjności, a źle zaadresowana – polem do konfliktów.

Redakcja HRnews.pl: Jak widzisz rolę HR w tym świecie zdominowanym przez zmianę, nieprzewidywalność, niepokój? 

Romeo Grzębowski: Nowa rola zespołów HR to wspieranie realizacji celów biznesowych organizacji poprzez współtworzenie sprzyjającej kultury organizacyjnej i kreowanie wspólnie z liderami i liderkami wszystkich szczebli wyjątkowych doświadczeń dla pracowników. Tak, by nie tylko „musieli chodzić” do pracy, ale by czuli się częścią organizacji i angażowali się długoterminowo w jej rozwój.

Takie cztery priorytety, które ostatnio obserwujemy to:

1. wsparcie liderów/liderek w nabywaniu nowych kompetencji adekwatnych do tych czasów np. nowoczesne motywowanie, autentyczność, empatia, coaching/mentoring, feedback, elastyczność, zarządzanie zmianą itp.;
2. budowanie/odbudowywanie otwartości i zaufania w zespołach (np. po długich okresach pracy zdalnej lub po dużych zmianach organizacyjnych);
3. skuteczny onboarding nowych pracowników, często w wersji online, tak by od samego początku budować poczucie przynależności do organizacji i wysokie zaangażowanie;
4. dbałość o dobrostan pracowników – a szczególnie o samopoczucie/zdrowie psychiczne/przeciwdziałanie nadmiernemu stresowi.

Redakcja HRnews.pl: Czy „Great Resignation” to jedynie amerykański fenomen? A może szansa na poprawę relacji pracodawca-pracownik?

Romeo Grzębowski: Część analityków i komentatorów zaznacza, że dane statystyczne nie potwierdzają występowania tego trendu poza USA i że jest to tylko chwytliwe hasło, a nie realne zjawisko. Moje obserwacje jako konsultanta pracującego z organizacjami w Polsce i w Europie, dziesiątki wywiadów/sesji coachingowych z liderami skłaniają ku refleksji, by to pojęcie traktować szerzej, nie tylko jako trend ekonomiczny czy dane statystyczne, ale jako pewne zjawisko społeczne i realny problem biznesowy, z którym mierzymy się w naszych organizacjach tu i teraz. 80% uczestników styczniowego śniadania biznesowego absolwentów IESE Business School, m.in. właścicieli lub członków zarządu topowych firm w Polsce, wymieniło problemy ze znalezieniem i zatrzymaniem ludzi w firmie jako wyzwanie numer 1 na 2022 rok – o wiele ważniejsze niż rosnąca inflacja, nowe przepisy podatkowe czy nawet problemy z ciągłością dostaw.

Ta „wielka rezygnacja” to nie tylko masowe odchodzenie z pracy, ale przede wszystkim wielkie braki pracowników w wielu branżach oraz problemy z obniżonym zaangażowaniem, często zmęczeniem psychicznym i fizycznym pracowników, którzy od kilkunastu miesięcy pracują na zwiększonych obrotach, w zupełnie nowych warunkach. Praca zdalna i hybrydowa spowodowały nowe wyzwania, np. konieczność szybkiego poznania i zastosowania nowych narzędzi pracy, zaburzenia rytmu praca-dom, często dzielenia przestrzeni do pracy/nauki z rodziną, wyobcowanie wywołane brakiem bezpośrednich kontaktów z zespołem, przebodźcowanie wieloma godzinami spotkań online na Zoomie czy Teamsach.

Myślę, że nie należy lekceważyć tego zjawiska, a wprost przeciwnie można je wykorzystać jako szansę na zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku pracy, poprzez wdrożenie szeregu inicjatyw poprawiających kulturę przywództwa i doświadczenia pracowników w naszej firmie.

Redakcja HRnews.pl: Jakie trzy kluczowe kompetencje liderskie organizacje powinny umacniać i rozwijać w najbliższym czasie? 

Romeo Grzębowski: Trochę już o tym wspomniałem:

AUTENTYCZNOŚĆ – spójność działań z deklaracjami,

EMPATIA – m.in. dopuszczanie myśli, że my i nasi pracownicy jesteśmy tylko ludźmi i możemy mieć gorszy dzień,

ELASTYCZNOŚĆ – otwartość na nowe koncepcje, gotowość do szybkiej zmiany planów, zmiany własnych opinii i decyzji w obliczu nowych informacji czy argumentów zespołu/klienta.

Redakcja HRnews.pl: Jakie plany jako Extended Tools macie na najbliższe miesiące w kontekście edukowania i inspirowania społeczności HR? 

Romeo Grzębowski: Plany skupione są na dostarczeniu aktualnej, rzetelnej, osadzonej w nowej rzeczywistości wiedzy – poprzez artykuły, webinary, ebooki. To nasza niezmienna misja. Dodatkowo – jako zespół ekspertów od lat prowadzących dialog z liderami HR – mamy na celu sprowokowanie dyskusji wokół wspomnianego już trendu „Great Resignation”, ale w poszerzonym kontekście.

Wraz z Partnerami planujemy szeroko zakrojoną inicjatywę badawczą, w ramach której „skonfrontujemy” ze sobą trzy kluczowe grupy: HR-owców, zarządy i menedżerów. Pozwoli nam to m.in.:

• zidentyfikować kluczowe wyzwania strategiczne firm na najbliższe 12 miesięcy ze szczególnym uwzględnieniem kwestii ludzi w firmie;
• otworzyć dyskusję na temat nowej roli HR/ekspertów od ludzi w organizacji;
• a także odpowiedzieć na szalenie istotne pytanie – „Co liderzy/liderki HR mogą robić inaczej, by generować więcej wartości dodanej dla biznesu?”.

Zachęcamy do obserwowania naszych socialmediowych aktywności, a także śledzenia #LudzieToWiecejNizZasoby, który jest czymś więcej niż wdzięcznym hasztagiem – to nasze firmowe idée fixe.