Nie ma kultury i działań skierowanych do ludzi w oderwaniu od strategii. Być może HR-owcy nie powinni być tylko people and culture, ale business through people and culture – o redefinicji HR i modelu HRBP, postawach na nowe czasy i różnicach pokoleniowych mówi Iwona Wencel, prezeska WNCL, inicjatorka platformy rozwojowej HR Power Mentor, autorka książki #HRodNowa.
Redakcja HRnews.pl: Dużo mówi Pani o tym, że HR musi się zredefiniować, w przeciwnym razie jego rola ograniczy się do funkcji wspierająco-administracyjnej. Można powiedzieć, że w dużej mierze o tym właśnie jest Pani książka #HRodNowa. Kiedy zaczęła Pani dostrzegać, że HR-owcy muszą przyjąć bardziej proaktywną postawę i zacząć partnerski dialog z biznesem?
Iwona Wencel: Trudno mi wyodrębnić jeden moment, kiedy zaczęłam zauważać u siebie potrzebę zmiany. Czasami sama się śmieję, że niewiele w tym było mojej zasługi – moja osobowość i naturalne predyspozycje stały się moimi sprzymierzeńcami. Sprawiły, że niejako naturalnie wchodziłam w partnerski dialog z biznesem, nie miałam problemu z tym, by zająć „swoje” miejsce przy stole. Być może pomogło mi to, że po prostu nie wiedziałam, że w wielu miejscach HR ma funkcję serwisową… Robiłam swoje, a po czasie okazało się, że to się po prostu sprawdza.
Redakcja HRnews.pl: Jakie cechy okazały się najważniejsze?
Iwona Wencel: Myślę, że ważne były trzy rzeczy: proaktywność, odwaga, determinacja, konsekwencja, ciekawość i świadomość wartości pełnego zaangażowania wyrażonego poprzez pracę.
To był prawdopodobnie powód tego, że dość późno zauważyłam, iż spora część środowiska HR-owego pracuje inaczej i inaczej postrzega swoją rolę w organizacji.
Co jeszcze oceniam jako ważne z perspektywy czasu? Po pierwsze zawsze starałam się – i wciąż to robię – zrozumieć biznes, znać liczby i KPI, czyli opanować język komunikacji z biznesem, wejść merytorycznie w obszary, które są „twarde” i strategiczne. To podstawa. Dzięki temu można później zaproponować rozwiązania, które rzeczywiście wpływają na realizację celów biznesowych.
Teraz współdziałanie HR-u i biznesu jest według mnie ważniejsze niż kiedykolwiek – na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy organizacje, które chcą się rozwijać i przyciągać talenty, nie mogą sobie pozwolić na to, by HR miał serwisowy charakter. Firmy bardziej niż kiedykolwiek potrzebują HR-owców, którzy rozumieją biznes, potrafią się z nim komunikować i co najważniejsze – grają z nim do jednej bramki. Tylko tak można dzisiaj osiągać wielopoziomowe cele biznesowe i się rozwijać.
Redakcja HRnews.pl: I to skłoniło Panią do zmiany sposobu patrzenia na HR…?
Iwona Wencel: Jestem z natury usprawniaczem. Zaczęłam obserwować i zadawać pytania “jak to robią inni”. Chciałam dowiedzieć się, jak biznes i zarządy postrzegają HR, jak definiowana jest rola tego obszaru, w końcu – jak sami HR-owcy myślą o sobie, swojej funkcji w organizacji i potencjale rozwoju. Gdzie są największe rozbieżności. Gdzie się rozmijamy.
Na kanwie tych rozmów i obserwacji narodziła się we mnie potrzeba mówienia o tym, że my sami jako HR-owcy musimy się na nowo zdefiniować, zbliżyć do biznesu.
Często powtarzam, że nazwa HR Business Partner nie jest przypadkowym zlepkiem słów. Nie chodzi tu o profesjonalny sznyt czy biznesowe brzmienie. Jako HR Biznes Partner swoją pracą mam potwierdzać zasadność tego określenia: czyli jestem partnerem dla biznesu, rozumiem go, jestem w stanie nawiązać ten sam poziom dialogu w kwestiach biznesowych, co na tematy związane z ludźmi.
Redakcja HRnews.pl: Brzmi to jak nieco utopijna wizja, bo wiemy, że często HR-owcy są zajęci przede wszystkim gaszeniem pożarów, obciążeni multitaskingiem, a własny rozwój ląduje na ostatnim miejscu…
Iwona Wencel: To oczywiście ideał, do którego dążymy, ale widzę, że jest coraz więcej organizacji, w których naturalne jest, że HR uczestniczy w spotkaniach zarządu. Pamiętam jednak czas – zresztą wciąż zdarzają się miejsca i firmy, w których model HRBP tak wygląda – kiedy stanowisko HR Biznes Partnera było wypaczane bądź zupełnie nie pokrywało się z tym, co dana osoba na co dzień robiła. A zajmowała się raczej operacyjnym HR-em, z biznesu miała jedynie jeden człon nazwy stanowiska. Często to nie była wina czy niedopatrzenia samego HRBP, ale niezrozumienie na wyższym, systemowym poziomie organizacji.
Dzisiaj na szczęście ta świadomość rośnie i można się pokusić nawet o stwierdzenie, że model HRBP przeżywa swoisty renesans…
Redakcja HRnews.pl: Wyczuwam, że w powietrzu wisi jakieś „ale”…?
Iwona Wencel: Słusznie, jest pewne „ale”. Dostrzegam tendencję do tego, by znów wyłączać określenie „biznes” z tego obszaru. Widać to chociażby w nazwach stanowisk: coraz częściej mówi się „HR Partner” albo – co szczególnie modne – stanowisko „People and Culture”. Sama pełnię taką funkcję w jednym ze start-upów. Osobiście trochę żałuję, że wytracamy biznes z HR-u. W moim odczuciu bycie z biznesem zobowiązuje do tego, by wraz z nim działać na rzecz osiągania wspólnych celów. Znów trochę oddzielamy te obszary, tak jakby biznes nie mógł był blisko ludzi, a ludzie nie mogli być blisko biznesu.
Ostatecznie przecież wszyscy „robimy” biznes – możemy go robić lepiej lub gorzej, ale on wciąż jest wyznacznikiem naszych działań. Każda firma, nawet jeżeli ma głęboki sens, misję i jest społecznie ważna, potrzebuje funduszy, żeby działać i się rozwijać. Biznes więc zawsze tam będzie. Moim zdaniem w tym sensie nie jesteśmy „people and culture”, jesteśmy “business through people and culture”. Nie ma kultury i działań skierowanych do ludzi w oderwaniu od strategii. Obawiam się, żebyśmy jako HR-owcy nie zaczęli znów dryfować pomiędzy niejasno określonymi obszarami i zadaniami, bez perspektywy ambicji, celów i strategii organizacji.
Z drugiej strony jest szansa, że te obawy się nie sprawdzą i HR dobrze odnajdzie się w tej roli… Jak to zwykle bywa w takich sytuacjach – czas pokaże.
Redakcja HRnews.pl: Dużo mówi Pani o tym, jak zmieniało się wyobrażenie HR-owców co do własnej roli. Czy widzi Pani różnicę w podejściu i postawie osób z młodego pokolenia, które dopiero dołączają do działów HR? Są bliżej realizacji nowej wizji HR-owca?
Iwona Wencel: Zdecydowanie widzę różnicę, mam poczucie, że osoby z pokolenia Y i Z nie mają tak dużego poczucia niższości w stosunku do osób związanych bezpośrednio z biznesem. Nie borykają się z kompleksami, które były typowe dla osób z mojego pokolenia – wyrażają swoje zdanie podczas spotkań z managementem czy biznesem, nawet jeżeli nie są ekspertami w danej dziedzinie. Wielu z nich w ogóle nie przychodzi do głowy, że być może nie powinni być na jakimś spotkaniu – po prostu tam są i działają.
Redakcja HRnews.pl: To chyba bardziej owocny punkt wyjścia do budowania proaktywnej roli HR-u w organizacjach?
Iwona Wencel: Zdecydowanie tak! Dodatkowo obserwuję, że młode pokolenie jest po prostu głodne rozwoju i wiedzy. Potwierdzają to też twarde dane z badań. Przeprowadziliśmy ostatnio w ramach rozwoju platformy HR Power Mentor badanie jakościowe dotyczące postaw i potrzeb rozwojowych HR-owców.
Wyniki są zadziwiające i alarmujące jednocześnie. Okazuje się – i to budzi niepokój – że pokolenie X, czyli moje pokolenie, generalnie jest mało zainteresowane rozwojem! Jedną z głównych motywacji do poszerzania kompetencji dla tych osób jest groźba utraty pracy albo fakt, że mogą zostać poddani ocenie, w obu przypadkach są to więc typowe motywatory zewnętrzne, podszyte lękiem.
Natomiast pokolenie Y i młodsze jest głodne rozwoju i zdeterminowane: młodzi ludzie inwestują własne środki w to, by się uczyć, jest to dla nich coś oczywistego i inspirującego, Wiedzą, że mogą dużo i rozumieją, że rozwój jest zawodową trampoliną. Bardzo jasno wybrzmiało jednak, że brakuje im mentorów, którzy mogliby być dla nich przewodnikami i wskazywać kierunki, źródła wiedzy, dobre praktyki, przetarte szlaki. Z jednej strony to pewnie swego rodzaju nostalgia za relacją mistrz-uczeń, z drugiej natomiast – świadomość, że teraz trzeba uczyć się i rozwijać mądrze, znajdować drogę na skróty, korzystać z doświadczeń osób, które już tę drogę przeszły. Dla takich osób stworzyliśmy właśnie platformę HR Power Mentor.
Relacja mentorska to zresztą okazja do nauki dla obu stron: sama bardzo lubię pracować z HR BP, którzy są z młodszego pokolenia – oni pokazują mi świat, którego jeszcze nie znam albo do którego nie mam tak łatwego dostępu.
Redakcja HRnews.pl: Reverse monitoring w praktyce?
Iwona Wencel: Tak, dokładnie! Ja mówię do nich: „pokaż mi to narzędzie, powiedz mi, jak Ty to widzisz, jak Ty byś to zrobił/a”. Tę świeżą perspektywę mogę później przyłożyć do mojej wiedzy, doświadczenia, punktu widzenia.
Kluczowe, żeby wyjść ze swojej osobistej perspektywy, wejść w świat innych osób, zaciekawić się tym, otworzyć na nowe rozwiązania. To oczywiście wymaga odwagi, która nie bez powodu jest pierwszą postawą, którą opisuję w książce #HRodNowa. Naprawdę uważam, że to fundament trwałej zmiany.
