Obok wieku, niepełnosprawności, pochodzenia etnicznego, osobistych przekonań oraz orientacji seksualnej, cały czas płeć stanowi istotne kryterium oceny polityki równych szans w organizacjach w Polsce, w Europie i na świecie. Mogłoby się wydawać, że akurat ten obszar polityki różnorodności, stanowiąc niejako jej historyczne źródło i najbardziej oczywisty standard, jest jednym z najefektywniej zarządzanych w firmach, przynajmniej w tych najbardziej nowoczesnych i prężnych. Czy istotnie?

W czerwcu 2017 r. została ogłoszona lista 125 firm-laureatów konkursu na Najlepsze Miejsca Pracy w Europie, a dwa miesiące wcześniej, w marcu – lista 20 Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce. Na całym świecie Great Place to Work® dla potrzeb oceny środowiska pracy posługuje się tą samą metodologią. Kluczowe znaczenie dla końcowego wyniku (2/3 finalnej oceny) mają odpowiedzi pracowników udzielane anonimowo na 58 pytań wystandaryzowanej ankiety. To pozwala porównywać rozkłady odpowiedzi między poszczególnymi krajami i organizacjami, także w podziale ze względu na płeć respondenta. Ankieta zawiera także pozycję, która wprost adresuje do respondentów kwestię równego traktowania pracowników ze względu na płeć. W tegorocznych badaniach okazało się, że w firnach wyróżnionych na liście europejskiej aż 96% zatrudnionych jest zdania, że w ich miejscach pracy „płeć pracownika nie ma wpływu na sposób jego traktowania”. Mimo tak wysokiej oceny (jedno z najwyższych wskazań w ankiecie), szczegółowa analiza sugeruje, że kobiety wydają się być bardziej krytyczne w opiniach dotyczących bezstronności kierownictwa, doceniania wysiłków wkładanych w pracę i godziwego za nią wynagradzania. W tej ostatniej sprawie różnice pomiędzy opiniami kobiet i mężczyzn uwidoczniły się najwyraźniej (-6%). Jednocześnie, gdy spojrzymy na wyniki w podziale na poszczególne kraje, w kilku z nich różnice w ocenie wyżej wspomnianych aspektów między kobietami i mężczyznami nie tylko nie występują (do tej grupy należą: Belgia, Holandia, Dania, Niemcy, Wielka Brytania i Grecja), ale nawet kobiety życzliwiej niż mężczyźni oceniają równość traktowania i wynagradzania pracowników.

Równość szans oczami Polek

Szybkie spojrzenie na opinie wyrażone przez pracowników zatrudnionych w 20 Najlepszych Miejscach Pracy w Polsce potwierdza europejski trend – ponad 90% polskich respondentów podpisuje się pod stwierdzeniem, że „płeć pracownika nie ma wpływu na sposób jego traktowania” i jest to jedno z najwyższych wskazań w ankiecie. Jednocześnie, wyraźniej niż w zestawieniu europejskim, widać różnicę pomiędzy punktem widzenia kobiet i mężczyzn, zwłaszcza w sprawie wynagrodzeń (63% vs 74% pozytywnych ocen).

Do bardziej inspirujących wniosków prowadzi jednak inny rodzaj analizy: gdy porównamy opinie kobiet i mężczyzn oddzielnie dla każdej firmy, która znalazła się w gronie tegorocznych laureatów. Okazuje się, że wśród 20 Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce są takie, gdzie panuje powszechne przekonanie, że wszyscy są traktowani równo, bez względu na płeć (12 firm) oraz takie, gdzie kobiety są tego mniej pewne (8 firm)

– w tym drugim przypadku oceny kobiet odbiegały od ocen mężczyzn o 5%, a czasem i znacznie więcej (średnio o 15%). Średnie odchylenie ocen kobiet od ocen mężczyzn w 8 wspomnianych firmach okazało się duże również w odniesieniu do innych aspektów środowiska pracy.

Liczy się praktyka

Percepcja relacji panujących w firmie zależy oczywiście od wielu zmiennych: zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy, branży do jakiej przynależy firma i historii samej organizacji. Ale obok tych uwarunkowań, a może ponad nimi, rzeczą kluczową okazuje się skądinąd oczywista rzecz, a mianowicie przestrzeń pomiędzy deklaracjami a codzienną praktyką w obszarze zarządzania różnorodnością i integracją. W nowoczesnych i prężnych organizacjach strategia zarządzania różnorodnością ma swoje przełożenie na takie działania, jak choćby stały audyt wynagrodzeń w firmie, czyli badanie czy kobiety i mężczyźni na porównywalnych stanowiskach są wynagradzani podobnie. Okazuje się, że w grupie ośmiu firm, gdzie nierówności były przez kobiety bardziej odczuwane, taki audyt wynagrodzeń był prowadzony znacznie rzadziej niż w grupie dwunastu bardziej wzorcowych firm. Co więcej, stopień zaangażowania firmy w prowadzenie przemyślanej polityki zarządzania różnorodnością widać także w strukturze zatrudnienia, a dokładniej udziale kobiet w piastowaniu wyższych stanowisk. W przypadku wspomnianych 8 firm, kobiety stanowiły 31% kadry menedżerskiej. Natomiast w grupie 12 wzorcowych firm, w których percepcja kobiet, jeśli chodzi o równe traktowanie, była zbliżona do punktu widzenia mężczyzn, odsetek kobiet pełniących funkcje kierownicze wyniósł 41%, czyli był aż o 10 punktów procentowych wyższy.

Pracodawcy chętnie deklarują politykę równych szans dla kobiet i mężczyzn, ale wciąż zbyt mało firm decyduje się na kolejny krok w postaci pełnego wdrożenia konkretnej strategii (łącznie z działaniami monitorującymi). Parafrazując słowa Michaela Della, wydaje się zatem, że nadal w przypadku wielu organizacji, niezależnie od szerokości geograficznej, pod którą działają, „deklaracje są powszechnym towarem, ale wprowadzanie ich w życie nie jest”.