Aktualne warunki gospodarcze definiują informację, jako jedno z podstawowych i najbardziej pożądanych dóbr przedsiębiorcy. W związku z tym, prócz naturalnie obowiązku świadczenia pracy, każdy pracownik posiada względem pracodawcy wiele innych powinności, z których jedną z najważniejszych jest obowiązek zachowania tzw. tajemnicy pracodawcy oraz zawierającej się w niej tajemnicy przedsiębiorstwa.

ZAKRES TAJEMNICY PRACODAWCY

Ogólnie rozumiana tajemnica pracodawcy lub „tajemnica zakładowa”, zgodnie z art. 100 § 2 Kodeksu pracy, jest to szereg informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Katalog zagadnień objętych taką tajemnicą nie jest z góry ustalony, co uprawnia do swobodnego tworzenia zakresu informacji, które podlegają zachowaniu w tajemnicy u danego pracodawcy. Jedynymi wymogami stawianymi dla uznania danej informacji za podlegającą zachowaniu w tajemnicy przez pracownika jest okoliczność, czy informacja ta jest niejawna, dotyczy działalności pracodawcy i czy jej ujawnienie obiektywnie może narazić go na szkodę, tj. powodować ujemne skutki w jego sferze materialnej bądź niematerialnej. Nieskonkretyzowany katalog informacji mogących być objętych tajemnicą pracodawcy oznacza, że jako poufne powinny być traktowane przez pracownika wszelkie informacje, które uzyskał w związku ze świadczeniem pracy, a których to ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracodawca ma również uprawnienie do szczegółowego wskazania konkretnych informacji, które objęte są tajemnicą, co znajduje najczęściej odzwierciedlenie w treści zawieranych przez niego umów o pracę lub regulaminach pracy. Istotnym jest przy tym, aby nie były to informacje powszechnie znane, nawet w sferze specjalistycznej, bądź nie dotyczyły rozwiązań ogólnie stosowanych w danej branży, nie przypisanych indywidualnie konkretnemu pracodawcy.

NARUSZENIE TAJEMNICY PRACODAWCY

Do naruszenia tajemnicy pracodawcy może dojść zarówno poprzez ujawnienie przez pracownika chronionych nią informacji, czy to konkretnemu podmiotowi czy też publicznie, jak i poprzez uzyskanie wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000 r. – sygn. akt I PKN 697/99). Z powyższego zaś wynika, że pozyskiwanie przez pracownika informacji o pracodawcy, do posiadania których nie jest on powołany z uwagi na zajmowane stanowisko bądź zakres obowiązków, również może stanowić naruszenie takiej tajemnicy.

W skutek naruszenia tajemnicy pracodawcy może dojść do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, chociażby z powodu utraty zaufania do pracownika w związku z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych. Zarówno zaś zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r. – sygn. akt I PRN 77/95).

Naruszenie tajemnicy pracodawcy może mieć również charakter ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, skutkującego rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia z winy pracownika. Niezbędnym do zaistnienia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest jednak określony stosunek psychiczny pracownika do czynu stanowiącego naruszenie. Wymaganym jest bowiem, by znamionowała je ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2009 r. – sygn. akt II PK 273/08). Oznacza to, że ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych będzie niewątpliwie świadome ujawnienie przez pracownika informacji objętych tajemnicą. Przy ocenie zachowania pracownika pod kątem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć zatem pod rozwagę towarzyszące mu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. – sygn. akt I PKN 300/97).

Aby można było mówić o naruszeniu obowiązków pracowniczych, polegającego na niedochowaniu tajemnicy pracodawcy, nie jest przy tym wymagane wystąpienie u pracodawcy szkody materialnej albo niematerialnej, lecz samo zagrożenie jego interesów. Wystarczającym jest już bowiem zaistnienie stanu, w którym dochodzi do narażenia na ujemne skutki naruszenia tajemnicy, niezależnie od faktu rzeczywistego powstania szkody z tym związanej (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2012 r. – sygn. akt I PK 199/11).

TAJEMNICA PRZEDSIĘBIORSTWA

W zakresie tajemnicy pracodawcy mieści się również pojęcie węższe, funkcjonujące jako tajemnica przedsiębiorstwa. Obowiązek pracownika do jej zachowania wynika z Kodeksu pracy, jak i przepisów ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. – o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która wskazuje na przykładowe informacje nią objęte, pozostawiając jednak otwarty dla nich katalog, zależny od potrzeb przedsiębiorcy i dynamicznych warunków gospodarczych. Zgodnie z art. 11 tej ustawy, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Tajemnicy mogą podlegać zatem wszelkie informacje dotyczące stosowanych rozwiązań technicznych, wyników przeprowadzanych badań, strategii działania przedsiębiorstwa, reklamy czy też wewnętrznej organizacji, ale także inne kwestie, które posiadają wartość z punktu widzenia gospodarczego danego przedsiębiorstwa.

Przedsiębiorca winien jednak wykazać się inicjatywą w ochronie informacji, które chce zachować jako poufne. Niedochowanie bowiem podstawowych czynności, mających utrzymać konkretne informacje w tajemnicy, mogą pozbawiać pracodawcę prawa do powoływania się na tą instytucję i wynikające z niej roszczenia. Aby zatem konkretne informacje mogły zostać uznane za podlegające ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa, muszą być one informacjami technicznymi, technologicznymi, organizacyjnymi przedsiębiorstwa lub innymi informacjami posiadającymi wartość gospodarczą, nie mogą być one ujawnione do wiadomości publicznej, a nadto przedsiębiorca musi podjąć niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (wyrok Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 28 stycznia 2016 r. – sygn. akt KIO 54/16).

Przykładowo wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, względem których przedsiębiorca nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować w kategoriach użycia powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy, wobec której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych roszczeń (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2000 r. – sygn. akt I CKN 304/00).

Realizacja uprawnienia pracodawcy do określania zakresu i zasad zachowania w tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa może mieć miejsce w każdym czasie, co nie narusza istotnych elementów treści stosunku pracy. Powyższe zaś oznacza, że nie jest konieczne zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika, aby obciążyć go określonymi obowiązkami w tym zakresie. Odmowa przestrzegania tych zasad może być jednak zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. – sygn. akt I PK 228/06).

Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest przy tym bardziej restrykcyjny, gdyż odnosi się zarówno do osób, które świadczą pracę na podstawie stosunku pracy, ale także w oparciu o inny stosunek prawny, np. umowę zlecenia. Ponadto obowiązek ten istnieje w trakcie trwania umowy jak i przez okres trzech lat od ustania tego stosunku prawnego.

Istotnym w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa jest fakt, iż poza sankcjami wobec pracownika przewidzianymi w Kodeksie pracy, stanowi on także czyn nieuczciwej konkurencji, który jest objęty również sankcjami karnymi, w postaci grzywny, kary ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Podstawa prawna:

– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;

– ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. – o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Michał Dytkowski, Radca Prawny w firmie prawniczej Ciszewski&Prawnicy oraz Prawnik+