Przepisy prawa pracy są powszechnie postrzegane jako korzystniejsze dla pracownika niż dla pracodawcy. Wynika to choćby z faktu, iż postanowienia umów o pracę i innych źródeł stosunku pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne, niż odpowiednie regulacje ustawowe. Powyższe wynika wprost z treści art. 18 Kodeksu pracy. Szerszy jest również zakres uprawnień pracownika i przysługujących mu środków prawnych w sytuacji naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę. Za przykład może tu służyć choćby porównanie uprawnień pracownika w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z jego uprawnieniami w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
KIEDY PRACOWNIK MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ BEZ WYPOWIEDZENIA?
Zgodnie z art. 55 KP, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą bez wypowiedzenia w dwóch sytuacjach. Pierwsza z nich może mieć miejsce, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia może być jednak przede wszystkim dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Katalog naruszeń, których może dopuścić się pracodawca jest co do zasady otwarty, zaś każda sytuacja podlega indywidualnej ocenie sądu orzekającego w sporze, co do zasadności twierdzeń pracownika. Pośród szeregu obowiązków pracodawcy należy w szczególności wskazać na art. 94 i następne KP, które określają wprost ich zakres, jak również na art. 207 KP, określający obowiązki z zakresu dbałości o bezpieczeństwo i higienę pracy. Kodeks pracy zawiera również inne powinności pracodawcy, do których przestrzegania jest on zobowiązany, np. wobec pracownic będących w ciąży.
Ciężkie naruszenie tych obowiązków przez pracodawcę może skutkować rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak również koniecznością wypłaty na jego rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (umowa zawarta na czas nieokreślony) lub za czas pozostały do końca umowy (umowa zawarta na czas określony).
ZASADNOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY
Pracownik jest obowiązany wykazać w pierwszej kolejności, że pracodawca naruszył obowiązki wobec niego, jak również, że naruszenie to nosi znamiona „ciężkiego”. Nie każde bowiem uchybienie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie jego obowiązków. Ocena tego kryterium niewątpliwie może stać się przedmiotem badania sądu, prowadzącego sprawę sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, co do zasadności rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Ponadto przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r. – sygn. akt I PKN 516/99).
Argument niezasadności stanowiska pracownika może być przez pracodawcę użyty w dwojaki sposób. Przede wszystkim może on stanowić element obrony przed żądaniami pracownika, dotyczącymi roszczeń odszkodowawczych, wynikających z treści art. 55 § 11 KP. Pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, co w związku z ciężarem dowodu, spoczywającym na pracowniku, nałoży na niego konieczność podjęcia stosownej inicjatywy dowodowej, mającej na celu wykazanie prawdziwości i zasadności jego twierdzeń i zajętego stanowiska.
ODSZKODOWANIE DLA PRACODAWCY
Co istotniejsze, przepisy Kodeksu pracy, choć niewątpliwie korzystne dla pracownika, nie pozbawiają pracodawcy podobnych uprawnień, w sytuacji nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Pracodawca może jednak domagać się wyłącznie odszkodowania. Za naruszenie wolności pracy uznać należałoby bowiem uprawnienie pracodawcy do zmuszenia pracownika na powrót do pracy i przywrócenie go na wcześniejsze stanowisko wbrew jego woli.
Przepis art. 611 KP mówi, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Pracodawca, który uważa, iż stanowisko pracownika jest nieuzasadnione bądź nieprawdziwe, może zatem wystąpić do sądu pracy, z żądaniem wypłaty odszkodowania. W doktrynie przyjmuje się, iż „ciężar przeprowadzenia dowodu zasadności rozwiązania umowy o pracę spoczywa na pracowniku. Jest on obowiązany udowodnić, że pracodawca w ciężki sposób naruszył jeden ze spoczywających na nim obowiązków względem pracownika. Nieprzeprowadzenie powyższego dowodu spowoduje automatyczne uznanie przez sąd pracy zasadności roszczenia pracodawcy o zapłatę odszkodowania.” (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2016). Wydaje się jednak, że nie sposób zwolnić pracodawcy z jakiejkolwiek inicjatywy dowodowej, którego działanie ograniczyłoby się wtedy de facto do samego sformułowania zarzutu, przeczącego stanowisku pracownika. Niezależnie od tego ocena zachowania stron procesu należy w ostateczności do sądu pracy.
Najistotniejszą kwestią z punktu widzenia pracodawcy jest przy tym fakt, iż dla zasadności roszczeń odszkodowawczych, w przeciwieństwie do ogólnych zasad, nie jest wymagane powstanie szkody po jego stronie. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 KP, nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracownika za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach de facto także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia2016 r. – sygn. akt II PK 302/14).
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I SKUTKI ICH NIEDOCHOWANIA
Zgodnie z treścią przepisu art. 55 § 2 KP, pracownik powinien złożyć swoje oświadczenie na piśmie, z podaniem przyczyny rozwiązania umowy, w terminie 1 miesiąca od chwili powzięcia wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że źródłem uprawnień pracodawcy, opartych na omawianym art. 611 KP, nie mogą być inne przypadki, niż wskazane wprost w jego treści. Z powyższego wynika zaś, że pracodawca nie może domagać się odszkodowania w oparciu o inne uchybienia pracownika, np. braku podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy czy też niedochowania formy pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Problem powstaje w sytuacji, w której pracownik co prawda złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jednak nie wskazał przyczyny takiego stanowiska, tj. w związku z jakim uchybieniem pracodawcy pracownik odszedł z pracy. Brak wskazania przez pracownika w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jak tego wymaga art. 55 § 2 KP, nie skutkuje nieważnością oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Istotne jest bowiem rzeczywiste ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracownika, a nie fakt powołania się na nie w piśmie rozwiązującym umowę o pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 lutego 2013 r. – sygn. akt – III AUa 1494/12). Trudno zatem rozstrzygnąć nawet subiektywną zasadność hipotetycznych roszczeń pracodawcy, gdyby miał on rozważać w takim przypadku wystąpienie z nimi przeciwko pracownikowi w oparciu o art. 611 KP, pozostając w niewiedzy co do swoich własnych rzekomych uchybień.
Odnośnie 1-miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jego niedochowanie przez pracownika nie wpływa na skuteczność wyrażonej woli rozwiązania umowy z pracodawcą. Ma natomiast znaczenie w ocenie trybu, w jakim ostatecznie do rozwiązania umowy dojdzie. Spóźnione oświadczenie woli pracownika potraktować należałoby jako wypowiedzenie umowy o pracę, która rozwiązaniu ulegnie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
PRZEDAWNIENIE
Zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat. Norma art. 291 § 21 KP przewiduje natomiast, że do omawianych roszczeń odszkodowawczych pracodawcy zastosowanie ma art. 291 § 2 KP. Oznacza to, że roszczenie pracodawcy o odszkodowanie przedawnia się po upływie 1 roku od chwili złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy przez pracownika. Trudna do wyobrażenia jest sytuacja, uzasadniająca późniejsze rozpoczęcie biegu tego terminu, niż chwila jego złożenia pracodawcy. Wydaje się, że pracodawca nienaruszający swoich obowiązków, zdaje sobie sprawę z braku uzasadnienia dla zachowania pracownika, rozwiązującego z nim stosunek pracy, już chwili dokonywania tej czynności. Jeśli jednak przyjąć, iż termin ten zaczął biec w późniejszym momencie, roszczenia pracodawcy przedawniają się nie później niż po upływie 3 lat od rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 55 KP.
Podstawa prawna:
– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Michał Dytkowski, Radca Prawny w firmie prawniczej Ciszewski&Prawnicy oraz Prawnik+
