Co Pani zdaniem warunkuje sukces pracy zespołu HR?
Zespoły HR funkcjonują w dynamicznym otoczeniu. Zmieniają się warunki gospodarcze, rynek pracy, technologie; kolejne pokolenia wchodzą na rynek, zmieniając nieco zasady na nim panujące. To wszystko ma wpływ na potrzeby, aspiracje oraz oczekiwania pracodawców, pracowników i kandydatów. W tej sytuacji niezwykle ważna jest umiejętność reagowania na te zmiany i elastyczne dopasowanie się do nowych warunków.
Jakie trudności na co dzień napotyka Pani jako rekruter?
Jednym z podstawowych zadań rekrutera jest dotarcie i pozyskanie do organizacji najlepszych kandydatów. Bardzo często szukamy osób o określonych kompetencjach – bywa to niełatwe zadanie, szczególnie w przypadku, gdy na rynku pracy występuje deficyt poszukiwanych specjalistów.
To jakie było największe wyzwanie rekrutacyjne, z którym się Pani zmierzyła?
Dużym wyzwaniem są dla mnie rekrutacje specjalistów z obszaru IT. Z dwóch powodów: po pierwsze, występuje niedostatek specjalistów z tej branży na rynku pracy. Po drugie, media – czyli branża w której działa Agora – postrzegane są zwykle jako atrakcyjne miejsce zatrudnienia dla dziennikarzy i redaktorów, a mniej jako ciekawe i rozwojowe miejsca pracy dla programistów – a przecież nowoczesna technologia jest podstawą funkcjonowania spółek medialnych w dzisiejszym otoczeniu rynkowym. Dużo wysiłku wkładamy, by przekazać to potencjalnym kandydatom.
Jakie działania podejmuje Pani, by przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Mam do wyboru wiele narzędzi, które umożliwiają kontakt z kandydatami i zamieszczenie informacji o ofertach pracy – w ich doborze kieruję się preferencjami osób, z którymi chcę nawiązać kontakt
Agora ma własny serwis z ogłoszeniami o pracę (GazetaPraca.pl) oraz stronę kariery (Kariera.agora.pl) – publikujemy na nich informacje o aktualnie toczących się procesach rekrutacyjnych. Na naszej stronie kariery, poza klasyczną prezentacją ofert pracy, proponujemy kandydatom możliwość aplikowania na poczet przyszłych rekrutacji. Kandydaci, którzy chcą z nami pracować – a na tych nam najbardziej zależy, mogą przesłać swoje CV bez wskazania konkretnego ogłoszenia. Dzięki temu budujemy wewnętrzną bazę kandydatów, do której sięgam podczas toczących się projektów rekrutacyjnych. Jesteśmy też obecni w mediach społecznościowych – prowadzimy profile pracodawcy na Goldenline i LinkedIn, zamieszczamy tam różne informacje o firmie, w tym ogłoszenia o naborze. Poza tym bardzo często specjaliści, którzy posiadają poszukiwane przez nas kompetencje, mają własne (indywidualne) profile na tych serwisach, staramy się zatem być z nimi w kontakcie, pytać o gotowość do zmiany pracy, prezentować naszą ofertę.
Jak przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacji?
Dużo rozmawiam z managerem zespołu, który szuka nowego pracownika – chcę jak najlepiej zrozumieć warunki i specyfikę pracy na tym konkretnym stanowisku.
Co jest ważne przy wyborze najlepszego kandydata?
Uważam, że jest to umiejętność oceny kandydata – nie tylko w kontekście jego wiedzy i doświadczenia, ale również dopasowania charakterologicznego do zespołu oraz szefa, z którym będzie pracował.
Skąd czerpie Pani inspirację do pracy?
Znaczącym źródłem inspiracji są dla mnie koleżanki i koledzy, którzy chętnie dzielą się wiedzą i refleksjami. Śledzę też na bieżąco trendy, publikacje i badania pokazujące rekrutacje z perspektywy osób szukających pracy.
Jakie trendy dostrzega Pani w branży HR?
Ogólnie panujący trend na polu rekrutacji to podejmowanie działań z obszaru employer branding.
Innym ważnym zagadnieniem jest dostosowanie komunikacji do potrzeb kandydatów na dzisiejszym rynku pracy, którzy wolą oglądać niż czytać, dlatego pracodawcy zastępują teksty filmami wideo. Co więcej, dla kandydatów istotna jest komunikacja w trakcie procesu rekrutacji – aby odpowiedzieć na tę potrzebę firmy zaczęły stosować narzędzia ułatwiające zarządzanie relacjami z aplikującymi o pracę.
Coraz więcej osób korzysta ze smartfonów czy tabletów i w ten sposób poszukuje ofert pracy. Dlatego coraz bardziej popularne są responsywne strony kariery, ale do rzadziej spotykanych nadal należą aplikacje mobilne dedykowane aktywnie poszukujących pracy kandydatom. Tę kwestię określiłabym raczej jako wyzwanie, jakie stoi przed działami HR, niż ogólnorynkowym trendem.
