Coaching zyskuje na znaczeniu nieprzypadkowo właśnie teraz – na przełomie drugiego i trzeciego millenium – ponieważ jest taką formą pracy z człowiekiem, która adekwatnie odpowiada nowym rodzajom wyzwań z jakimi współcześnie mierzy się nasz gatunek. W dobie popularności teorii chaosu, jedynym stałym pewnikiem jest zmiana. Klasyk teorii zarządzania, James Stoner podkreśla, że z powodu tempa oraz nieprzewidywalności zachodzących zmian zarządzający muszą szczególnie zadbać o wartości i etykę oraz o traktowanie ludzi z szacunkiem. Zarządzanie poprzez strach okazuje się w obecnych warunkach wysoce nieskuteczne, ponieważ lęk blokuje kreatywność i sprowadza działania człowieka od odruchowych reakcji obronnych.
Zjawisko dobrowolnego ograniczenia przez menedżerów poziomu kontroli oraz nakazowego stylu zarządzania znalazło swoje odzwierciedlenie w nowym pojęciu: deinfluentyzacji. Rośnie rola zarządzania partycypacyjnego. Takie podejście pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału pracowników, ujawnienie ich indywidualnych talentów, wiedzy, pomysłowości, budowanie wewnętrznego zaangażowania – a na skalę zespołu – twórczego generowania innowacji, wspólnego rozwiązywania problemów i ujawnienia się efektu synergii. W tym zakresie coaching, jako metoda jest niezwykle adekwatnym narzędziem wzmacniania osobistej odpowiedzialności i sprawstwa (Czarkowska, 2014 s. 186-188). Z powodu globalizacji procesów gospodarczych, nagłych załamań na rynkach finansowych oraz powszechnej świadomości o wyczerpalności zasobów naturalnych radykalnie zmienia się ekonomiczny kontekst działania przedsiębiorstw. Równocześnie pojawiają się ruchy społeczne na rzecz budowania świadomości ekologicznej, respektowania praw człowieka, poszanowania wobec kulturowej i religijnej różnorodności, zwiększenia wolności osobistej w zakresie indywidualnych stylów życia – to wszystko wymusza zwrócenie uwagi na społeczną odpowiedzialność biznesu i ma wpływ na konstytuowanie się kolejnego paradygmatu w obrębie teorii organizacji i zarządzania: nazwanego zarządzaniem zintegrowanym (holistycznym), opartym na wartościach (rys.1).
Co ciekawe, coaching wspiera także sam proces świadomego generowania zmian – od wewnątrz, a nie tylko adekwatnego reagowania na zmiany zachodzące w świecie zewnętrznym. Z tego względu jest metodą szczególnie użyteczną dla prawdziwych liderów, wszak według innego nestora teorii zarządzania, Petera Druckera (Drucker, 2007) przewodzenie jest jednoznaczne z powodowaniem zmian, bycie ich czynnikiem sprawczym. Ta jakość szczególnie odróżnia przywódców od menedżerów.
Podejmowanie procesu coachingowego jest uzasadnione tylko w takiej kulturze organizacyjnej, która traktuje człowieka podmiotowo, jako świadomy byt, obdarzony wewnętrznym potencjałem rozwojowym i wolnością wyboru. Bez uwzględnienia immanentnej zdolności człowieka do autorefleksji budującej samoświadomość, jego autonomii w korzystaniu z własnej woli oraz założenia możliwości rozwoju – coaching nie miałby sensu.
Proces coachingu ma służyć właśnie wzrostowi tych trzech kluczowych aspektów podmiotowego funkcjonowania człowieka: jego celem jest facylitacja zmian wewnętrznych (intrapersonalnych), w zakresie samoświadomości i zewnętrznych (behawioralnych i relacyjnych), co ostatecznie ma prowadzić do wzrostu integralności jednostki (personal integrity), czyli większej spójności pomiędzy postawami i zachowaniami człowieka, a to z kolei przyczynia się do efektywniejszej aktualizacji jego potencjału i skuteczniejszej realizacji celów.
Sposób, w jaki dokonywana ma być owa facylitacja powinien odbywać się z pełnym poszanowaniem wobec indywidualności i niepowtarzalności klienta (bez ”stawiania diagnoz”, bez oceniania przez pryzmat arbitralnych norm) oraz wspieraniem jego wolności, poprzez pozostawienie mu przestrzeni na dokonywanie suwerennych wyborów (bez doradzania i dawania zaleceń).
Coach na tej drodze nie jest dla menedżera czy też lidera żadnym „przewodnikiem”, tylko występuje w roli „towarzysza podróży”, a nawet mówiąc precyzyjniej – w roli „świadka”, którego podstawową funkcją jest poprzez stawianie pytań i uważną obecność poszerzanie samoświadomości klienta i wzmacnianie jego zdolności do przejmowania odpowiedzialności za siebie i swoje działania. Coach staje się wówczas lustrem, które w sposób niewartościujący odbija myśli, odczucia, dylematy i decyzje klienta, oraz uzyskiwanie przez niego rezultaty, dając mu w ten sposób okazję do kontaktu z jego subiektywną, wewnętrzną oraz z obiektywną, zewnętrzną prawdą. A to prowadzi do wzmocnienia trzech wspomnianych uprzednio fundamentalnych jakości: samoświadomości, wolności i rozwoju – przekładających się na moc sprawczą człowieka, jako podmiotu tworzącego swoją rzeczywistość (Czarkowska, 2014).
W przytoczonym poniżej wywiadzie z Kåre Landfaldem, twórcą i nauczycielem Zen-Coachingu rozmawiam o ogólnoludzkich wartościach oraz o roli prawdziwego kontaktu, autentyczności i otwartości w zarządzaniu ludźmi. Podczas rozmowy Kåre dzieli się swoim doświadczeniem pracy z organizacjami, definiuje pięć głównych zasad podejścia Zen Coachingu, oraz udziela trzech rad ekspertom HR działającym we współczesnych, zmiennych organizacjach.
Kåre , jestem bardzo szczęśliwa, że mogę przeprowadzić z Tobą ten wywiad i porozmawiać o Zen Coachingu, a zwłaszcza o zastosowaniu Zen Coachingu w obszarze zarządzania. Pracujesz z różnymi firmami i organizacjami w szerokim tego słowa znaczeniu, co z Twojej perspektywy Zen Coaching może wnieść do świata organizacji?
Po pierwsze chciałbym powiedzieć , że określenie Zen Coaching może brzmieć bardzo ezoterycznie, ale w istocie „Zen” oznacza medytację, medytacja ogólnie oznacza obecność, a obecność oznacza bycie prawdziwym. Więc tak naprawdę chodzi o bycie prawdziwym, autentycznym. Chodzi o bycie obecnym. A to w ogóle nie jest ezoteryczne. I to jest pierwsza kwestia, którą chciałem poruszyć. Coaching jest tak naprawdę nowoczesnym sposobem zarówno prowadzenia biznesu, jak i sposobem życia. W dawnych czasach, gdy wszystko działo się bardzo wolno, mieliśmy wielkie organizacje i systemy. Wtedy można było mieć odgórne podejście, ponieważ cały system był w jednym miejscu i wszyscy postępowali zgodnie z instrukcjami, więc trzeba było tylko wydawać polecenia. Teraz wszystko dzieje się bardzo szybko i nie wystarczy już tylko zarządzanie poprzez wydawanie poleceń. Trzeba budować kreatywność, trzeba budować współpracę, trzeba budować motywację. To wszystko dzieje się w nowoczesnych firmach. Coaching jest sposobem na tworzenie takiego podejścia. Niezależnie od tego, czy nazywamy to coachingiem czy nie, trzeba wzmacniać i inspirować ludzi, znaleźć ich wewnętrzną motywację a to, zwłaszcza w coachingu, jest możliwe poprzez zadawanie pytań. Miałem możliwość przyglądać się różnego rodzaju organizacjom. Firmom komputerowym, firmom budowlanym, agencjom rządowym, instytucjom międzynarodowym i organizacjom pożytku publicznego. I widzę, że wszędzie liczy się tak naprawdę jedna, podstawowa rzecz: to, że ludzie poznają się nawzajem na ludzkim, osobistym poziomie. Powiedziałbym, że to jest klucz. Jeśli chcemy, by ludzie wykonywali swoje zadania na dłuższą metę i aby byli przy tym szczęśliwi, co powoduje właśnie, że mogą wykonywać swoje zadania, to najważniejszą kwestią jest to, by ludzie mogli tworzyć między sobą pozytywne relacje. W ten sposób człowiek jako całość jest zaangażowany i włączony. I to jest jedna z rzeczy, które Zen Coaching może zapewnić.
Mówiłeś o obecności, byciu prawdziwym, o pozwalaniu ludziom na bycie twórczymi i połączonymi ze sobą. Czy jeśli jakaś duża firma szuka coachingu , to Zen Coaching może jej to zapewnić?
Tak naprawdę jest wiele sposobów pracy z tymi zagadnieniami i nawet nie musisz nazywać tego Zen Coachingiem. Czasami, gdy pracuję z dużymi firmami, nie nazywam tego co robię Zen Coachingiem. Jest to raczej pewnego rodzaju postawa, niż przesłanie. Jest to sposób podejścia. I dotyczy przede wszystkim autentycznych relacji międzyludzkich i tego, jak je tworzyć. A jest parę prostych sposobów, aby to osiągnąć. Na przykład podczas spotkania biznesowego, zanim zaczniesz rozmawiać o interesach, poproś każdą osobę, aby powiedziała parę słów o tym, co u niej słychać, jak się czuje dzisiaj, z ludzkiej perspektywy. Warto zapytać: Czy jesteś zmęczony, czy jesteś szczęśliwy, a może sfrustrowany? Warto uwzględnić także uczucia, uwzględnić to, jak się dana osoba ma w obecnej chwili. Ująć całość ich istoty. Kiedy każdy powie trochę o sobie – tworzy to poczucie łączności i kontaktu. I potem można przejść do biznesowego celu spotkania. A więc: kontakt – biznes – kontakt. Na każdym spotkaniu biznesowym rozpoczynamy od kontaktu. Ludzkiego kontaktu. Potem przechodzimy do interesów, a kończymy znowu kontaktem. Na spotkaniach Zen Coachingowych i wszelkich szkoleniach stosujemy też zasadę: kontakt – biznes – kontakt. W dzisiejszych czasach częściej to kobiety są dużo lepsze w tym od mężczyzn. Mężczyźni są bardziej zainteresowani samym działaniem. Ale często też kobiety zostają złapane w pułapkę męskiego sposobu podejścia skupionego tylko na działaniu, zapominając o więzi i kontakcie. Pomagam więc zarówno firmom, jak i osobom prywatnym nawiązać kontakt na głębszym poziomie. I to powoduje, że ludzie bardziej się otwierają. Ich kreatywność zostaje uwolniona. Mają więcej zaufania. Mają więcej odwagi i radości. Kiedy prowadzę coaching zespołowy (team coaching) często powstaje nadprogramowy proces dotyczący rozwoju zaufania w zespole. Tworzenia głębszego zrozumienia, widzenia zasobów zespołu, ale także większej wrażliwości i bezbronności. Ponieważ staje się coraz bardziej jasne, że w obecnych czasach w biznesie powinniśmy również uwzględnić kwestie wrażliwości czy podatności na zranienie, a nie tylko udawać przez cały czas, że jesteśmy silni. To jest fałszywa siła. Prawdziwa siła występuje razem z wrażliwością.
Chodzi więc o wspólne „obejmowanie” wrażliwości – akceptację i zgodę na bycie prawdziwym, co daje odwagę do bycia wrażliwym?
Tak, o obejmowanie całości ludzkiego doświadczenia. To tak naprawdę czyni nas silniejszymi. I znowu, współczesne firmy wiedzą o tym. Staromodne przedsiębiorstwa pozostają w tyle i przegrywają, ponieważ jest to nowy sposób prowadzenia biznesu. To jest najlepszy sposób, by przyciągnąć najzdolniejszych ludzi, młodych ludzi. Jest to sposób uzyskania dobrych relacji z klientami i zleceniodawcami oraz tymi, którzy kupują wasze usługi. Tak działa coaching zespołowy i coaching przywództwa (leadership coaching). Oczywiście stosuje się też coaching indywidualny, aby wyzwolić osobisty potencjał, jak również warsztaty dla wszystkich pracowników. W ubiegłym tygodniu miałem duży warsztat dla ponad stu pracowników wielkiej firmy komputerowej w Sztokholmie. I właśnie jakieś pół godziny temu przeczytałem informacje zwrotne po warsztacie. Okazuje się, że wszyscy są tak niesamowicie szczęśliwi, że mogli spotkać się ze swoimi kolegami na dużo głębszym i prawdziwszym poziomie, że uświadomili sobie jaką świetną mają firmę i ile jest w niej możliwości, oraz jak wiele umiejętności posiadają. Zrobiliśmy dużo różnych ćwiczeń, aby ludzie mogli skontaktować się ze sobą nawzajem, zajęło nam to tylko pół dnia, ale feedback był niesamowity – byli zachwyceni. To jest firma komputerowa, a oni uświadomili sobie, jak ważny jest dla nich kontakt, jeśli rzeczywiście chcą robić dobre interesy.
Kiedy opowiadałeś o tym modelu, wspominałeś, że firmy przechodzą od orientacji na cel do podejścia zorientowanego na wartości. Czy to mieści się w Zen Coachingu?
Tak, wartości i cele idą w parze. Często więc zamiast mówić o wartościach mówię o celu. Jaki jest twój cel? Zawsze zaczynam od tego. Po co istniejesz jako człowiek lub organizacja? Jaki chcesz wnieść wkład dla tego świata? Kiedy ludzie mają jasność w kwestii swojego celu, zyskują wysoką motywację.
Więc zaczynasz z poziomu wizji, misji i tożsamości?
Tak. Wizja, misja i tożsamość. Oczywiście!
I służba, powołanie.
I to jest więcej, niż tylko korporacyjne wyrażenie, to jest to, co jest prawdziwie ważne dla każdego człowieka. Więc misja nie jest to tylko jakiś dokument powieszony na ścianie czy uwidoczniony w sprawozdaniach, to dotyczy tego, co ludzie rzeczywiście czują i uznają za wkład ich firmy w świat. Ponieważ w kategoriach wartości możemy powiedzieć, że są pewne uniwersalne, ludzkie wartości. I zamiast definiowania tych wartości lepiej stać się bardziej świadomym tych uniwersalnych wartości, które każdy z nas wyznaje. Ponieważ już na pierwszy rzut oka widać, że każdy ceni możliwość wniesienia swojego wkładu w to, co dzieje się na świecie. Pozytywnego wkładu.
To jest to, co robimy jako współtwórcy.
Tak, to jest to, co robimy jako ludzie. Uwielbiamy wnosić swój wkład, uwielbiamy być w kontakcie, uwielbiamy być prawdziwymi, uwielbiamy życie, przyjaźń, dobroć. Kochamy kreatywność, kochamy radość. Więc niezależnie od tego, jak dana firma to określa, jakich słów używa, jakie wybiera – nie ma to tak naprawdę znaczenia. Najważniejszą rzeczą jest to, czy firma ceni ogólnoludzkie jakości, to jest najistotniejsze. Właśnie dla tego używam określenia „całość ludzkiej istoty” . Czy firma jest zainteresowana dbaniem o całość ludzkiej istoty? Autentyczność, otwartość i tak dalej.
A co, jeśli firma nie jest na to gotowa? Jeśli jej kultura organizacyjna nie osiągnęła jeszcze tego poziomu?
Właśnie straciłem zlecenie na pracę, do wykonania której zostałem zatrudniony przez organizację rządową. Zatrudnili mnie do poprowadzenia jednodniowego warsztatu i w zeszłym tygodniu zrezygnowali z tego. Kiedy kadra kierownicza zobaczyła program mojego warsztatu, który był w całości o otwartości, uczciwości i wartościach, przestraszyli się i odwołali całe wydarzenie. Nie byli gotowi na wydarzenie dotyczące tych tematów. Kierownictwo tej firmy nie prowadziło tego rodzaju rozmów, więc mają oni oczywiście bardzo dużo konfliktów wewnętrznych, ponieważ kierownictwo nie traktuje ludzkich wartości poważnie. Boją się ich. Nie wiedzą, jak o nich rozmawiać. Powiedziałbym, że coach może pomóc zespołom w prowadzeniu efektywnych rozmów o ludzkich wartościach i ich znaczeniu dla danej organizacji. Nie chodzi może tak bardzo o omawianie czy definiowanie tych pojęć, lecz raczej jak żyć nimi wewnątrz organizacji. Definiowanie ich jest właściwie dość proste. Bardziej chodzi o znalezienie sposobu rozmawiania o nich i sprawienie, by stały się istotne w codziennym życiu.
Bycie adekwatnym i autentycznym. Wspaniale jest to usłyszeć!
Tak.
A więc mówisz, że firma może zdać sobie sprawę z tego rodzaju połączenia własnej działalności z wartościami ogólnoludzkimi?
Oczywiście zaczyna się to od odczucia kontaktu i więzi z kolegą czy koleżanką z pracy.
Tak, a potem rozszerza się.
Dokładnie. Oczywiście z każdą organizacją zaczynamy tam, gdzie w danej chwili się znajduje, a potem wprowadzamy ją na następny poziom. Kiedy zapoznaję się z jakąś firmą, staram się dowiedzieć, na jakim poziomie się znajduje. Jedna organizacja może być już otwarta i autentyczna i poszukiwać sposobu przejścia na następny poziom, ku głębszej wrażliwości i autentyczności. Inna organizacja mogła nigdy nie mieć do czynienia z tego typu rozmowami na temat wrażliwości, bezbronności czy otwartości. Wszyscy tam mogą się zabezpieczać i przyjmować pozycje obronne.
A więc strach jest obecny w takiej kulturze organizacyjnej?
Tak, jest ona napędzana strachem. W takiej sytuacji zaczynamy od rozmowy o strachu i to staje się naszym głównym zagadnieniem. Ponieważ w organizacjach opartych na strachu nikt o nim nie rozmawia.
To jest tabu!
Tak, tabu! Wszyscy to czują, ale nikt o tym nie rozmawia i wtedy zespół przegrywa. A więc zaczynamy od wniesienia świadomości w obecny stan rzeczy, bez osądzania czy oceniania go. Prawda będzie pracowała na naszą korzyść wtedy, gdy pozwolimy sobie ją zobaczyć i poczuć. I wtedy coś się zaczyna zmieniać, ludzie mogą się rozluźnić i zaczynają się wyłaniać nowe możliwości. Każda organizacja jest gotowa, by zrobić następny krok w kierunku rozwoju i nie musi to być od razu wielki skok. Uświadomienie może przyjść w jednej chwili, ale rozwój wymaga czasu. I to jest piękne w coachingu. Zaczynamy zawsze od tego miejsca, w którym jesteśmy. I z tego miejsca otwieramy się na kolejne etapy rozwoju. Nie chodzi o to, żeby od razu przeskoczyć do bycia przebudzoną, oświeconą organizacją podczas gdy jest się organizacją całkowicie ustrukturyzowaną i opartą na strachu. To jest tak samo jak z człowiekiem. To jest pewien proces. Trzeba to robić krok po kroku. To jest właśnie to, co lubię w coachingu, że nie jest to sztywna metoda, lecz otwarta. To jest coś takiego: Gdzie jesteście teraz? Co jest realne teraz, a co chcielibyście by się wydarzyło? W jaką stronę chcielibyście pójść?
Wspomniałeś też o wnoszeniu świadomości jako o kluczowym kroku.
Najpierw uświadamiasz sobie gdzie sam jesteś. W jakim miejscu jestem?
A czy mógłbyś wyjaśnić lub zdefiniować, jakie są główne filary lub kolejne kroki w procesie wnoszenia świadomości i stawania się obecnym?
Najważniejszy filar jest dokładnie tu, gdzie jesteś. Dowiedz się, w jakim jesteś miejscu w życiu z punktu widzenia faktów, uczuć, twoich mocnych stron i tak dalej. Prawda o chwili obecnej z perspektywy łańcucha ogólnoludzkich wartości. Satysfakcji, poczucia spełnienia, ale również pieniędzy, struktury, władzy, konfliktów i tym podobnych.
Prawda obecnej chwili.
Tak, prawda obecnej chwili. Po drugie uświadomienie sobie głębszego celu i zamiaru, tak jak o tym rozmawialiśmy wcześniej. Dlaczego tu jesteś? Zarówno na poziomie zbiorowym jak i indywidualnym. Czyli na poziomie kadry kierowniczej „Po co tu jesteście jako zespół?”, ale też na poziomie indywidualnym „Po co Ty tu jesteś?”, „Co Cię napędza?” Ważne jest, by nie bać się o tym rozmawiać. Ludzie myślą, że jest to coś bardzo osobistego, prywatnego, ale to jest właśnie to, co łączy i spaja zespół. Ludzie są prywatnymi osobami! Kolejnym kluczowym elementem jest intencja. Intencja nie do końca w kontekście tego, jak dużo pieniędzy chcesz zarobić, ale głębsza intencja z punktu widzenia tego, jaki wkład chciałbyś wnieść oraz tego, w jak sposób chciałbyś pracować. A także tego, jak chcielibyście funkcjonować jako organizacja. Na przykład, czy to ma być zrobione w sposób pełen radości, czy ma to być zrobione w sposób pełen strachu? Chodzi więc o to, by kierownictwo miało jasność co do tego „jak”, a nie tylko „po co”. „Jakimi wartościami chcecie się kierować w swojej firmie?”. Generalnie pracownicy naśladują swoich szefów. Tak więc jakiekolwiek będą sygnały wysyłane przez kierownictwo, organizacja na ogół będzie je naśladować. Jeśli szefowie cenią otwartość i autentyczność, to będzie to szczęśliwa i zadowolona organizacja. A więc zdefiniuj te jakości. Następnym kluczowym elementem jest włączanie i uwzględnianie emocji i fizycznych odczuć ciała. Mamy tendencję do zapominania o ciele i emocjach w miejscu pracy. Ale kiedy to robimy, skutkuje to utratą energii, motywacji i klarowności. Uwzględnij oddech, ciało i emocje. To otwiera w nas wewnętrzną motywację. Może to jest taki dodatkowy punkt. Poszukaj sposobów odnalezienia i uwolnienia wewnętrznej motywacji. Nie tylko cele zewnętrzne jak pensja, czy ścieżka kariery i tym podobne, ale też odnajdywanie i uwalnianie wewnętrznej motywacji pracowników. To jest obszar, w który coaching może wnieść swój duży wkład.
Chodzi więc o prawdziwość, zamiar, intencję, ale też o ideę zapewnienia przestrzeni odczuciom fizycznym i uczuciom, które budzą naszą wewnętrzną motywację?
Myślę że wewnętrzna motywacja jest punktem samym w sobie. „Co cię napędza jako osobę?” Ja często pytam ludzi „Jak często twoi nauczyciele w szkole pytali cię, czego chciałbyś się nauczyć i dlaczego?” I większość ludzi odpowiada „nigdy”. Zapytałem o to swego 15 letniego siostrzeńca. Nowoczesne szkoły w Norwegii mają nowoczesne programy szkoleniowe i wszelkiego rodzaju technologie, których ja nigdy nie miałem, gdy chodziłem do szkoły. I zapytałem go „jak często twoi nauczyciele pytają cię czego chciałbyś się nauczyć?” Nigdy, przenigdy żaden nauczyciel nie zadał tego pytania. To mówi nam coś o naszym społeczeństwie. Nie skupiamy się na wewnętrznej motywacji innych ludzi. Więc zapytałem swego siostrzeńca „po co chodzisz do szkoły?” „By dostawać dobre stopnie” powiedział. Uważam, że to bardzo przykre, że główny powód chodzenia do szkoły jest taki, zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że uczenie się i czerpanie z naszej ludzkiej natury jest wielką radością i podstawową potrzebą człowieka. Tak samo jest w biznesie. Musimy się odważyć zadawać takie bezpośrednie pytania. Na przykład: „Czemu idziesz rano do pracy?”, „Po co to robisz?” Nie zadajemy zbyt dużo takich oczywistych pytań.
Większość ludzi zadaje to pytanie tylko samym sobie.
Tak, ale czy naprawdę je sobie zadają?
A czy mógłbyś udzielić trzech wskazówek ludziom, którzy pracują jako specjaliści od HR we współczesnej firmie?
Krok 1 – skup się na własnym rozwoju osobistym. Im głębszy masz kontakt ze sobą, tym bardziej możesz wspierać innych. To jest bezpośrednio ze sobą połączone. Ja pracuję z ludźmi. Udzielam ludziom wsparcia – to oznacza, że duża część mojej pracy to praca nad sobą. A więc przeznaczam dużo czasu i pieniędzy każdego dnia, każdego miesiąca i roku na swój własny proces rozwoju. Jeśli tego nie robię, moja zdolność do wspierania innych zaczyna maleć. Więc to jest najważniejsze. Bycie egoistycznie skupionym na własnym rozwoju. Czasami zapominamy o tym, ponieważ jesteśmy tak bardzo skupieni na pomaganiu innym. Krok 2 – poświęcaj dużo czasu na pełne ciekawości dociekanie, co jest siłą napędową ludzi, co jest najgłębszą motywacją każdej osoby. Praktykuj słuchanie i zadawanie pytań – jak najwięcej.
Bądź otwarty i ciekawy jak dziecko.
Tak, bądź otwarty jak dziecko. Mamy tendencję do wchodzenia w opowieści i tak jak to robię teraz udzielania rad, zamiast bycia ciekawym, otwartym i zadawania pytań. I nie bójcie się stwierdzenia „nie wiem”. Dowiedzmy się razem! Krok 3 – Zapraszaj myślenie nastawione na współpracę w każdej sytuacji. To by wyglądało tak: „I co o tym myślisz?”, ”Masz może jakieś pomysły albo propozycje?” A jeśli chodzi o punkt dotyczący siły napędowej, możesz zadawać pytania w stylu: „Za czym tęsknisz, tak naprawdę?”, „Jaki jest twój najgłębszy cel, prawdziwy zamiar?” „Jaka jest twoja najgłębsza, najważniejsza intencja?” Tęsknota, Intencja, Cel, Zamiar. Używaj tych słów. To są moje trzy punkty.
Masz jakieś marzenia lub wizje dotyczące przyszłości rodzaju ludzkiego?
Moją wizją jest świat, którego fundamentem jest postawa „wygrana-wygrana”, która może przejawiać się w każdej sytuacji. Świat, w którym ludzie są połączeni z głębokim miejscem w sobie i wchodzą ze sobą w relacje właśnie z tego miejsca. Ponieważ wierzę, że w samym centrum ludzkiej istoty jest dobro i twórcza siła, w której możemy spocząć. Moim marzeniem i pragnieniem, jeśli chodzi o przyszłość ludzkości jest to, by ludzie robili to, co przynosi im głęboki spokój i rozluźnienie, a gdy wchodzą w relacje, to żeby robili to z miejsca współpracy, a nie współzawodnictwa. Wygrana-wygrana. Jak myśleć „my”, bez sprzeniewierzania się samemu sobie, ale też bez walki i współzawodnictwa z tobą. Wszyscy żyjemy na tej samej łodzi – planecie Ziemi – i możemy razem wybierać i robić to, co najlepsze w każdej sytuacji. Każdy tak naprawdę chce dobra dla innych. Więc to jest moje marzenie, aby każdy mógł tak żyć. Zawsze poszukując relacji wygrana-wygrana, w każdych okolicznościach, w oparciu o głęboki kontakt z samym sobą.
To tak jakbyśmy razem tworzyli przestrzeń do ko-kreacji.
Dokładnie! Wszystko to opiera się na współzależności wszystkich od siebie i na podstawowej dobroci, która jest wewnątrz nas.
Czy jeszcze coś ważnego pominęłam?
Myślę że to już wszystko. Dziękuję.
Dziękuję Kåre. I dziękujemy także Marcie Obryckiej za zorganizowanie, nagranie i transkrypcję tego wywiadu, Tatianie Andrzejewskiej za jego przetłumaczenie i Marcie Zielińskiej wspierającej projekt.
Wszystkich zainteresowanych Zen Coachingiem zapraszamy na strony internetowe: www.zencoachingpolska.pl oraz www.zen-coaching.com Tam dostępne są artykuły i nagrania rozwojowe oraz informacje o warsztatach Zen Coachingu.
We wrześniu startuje IV edycja Treningu Zen Coachingu w Polsce. Na hasło „HR NEWS” jest 150 zł zniżki na moduł pierwszy. Szczegóły związane z treningiem oraz kontakt w sprawie Zen Coachingu w Polsce: zencoachingpolska@gmail.com
Kåre Landfald – Coach, trener i konsultant. Twórca i nauczyciel Zen Coachingu.
dr Lidia D. Czarkowska – Dyrektor Centrum Coachingu i Mentoringu Akademii Leona Koźmińskiego
