Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?
W moim odczuciu sytuacja w branży jest całkiem niezła. Przeszliśmy długą drogę od działów kadr, zajmujących się obsługą spraw pracowniczy w latach 90-tych, do HR-u jaki mamy dzisiaj. Branża bardzo się rozwinęła i sprofesjonalizowała. Nasza rola w firmach jest dużo większa niż kiedyś i według mnie nadal będzie rosła.
Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 10 lat?
Postęp technologiczny, digitalizacja, rozwój sztucznej inteligencji z pewnością zmieni świat HR-u. Po pierwsze pewne zawody mogą po prostu zniknąć, a inne się pojawić. Na przykład jeżeli do powszechnego użycia wejdą Google Cars, to okaże się, że kierowcy czy taksówkarze nie są niezbędni. Technologia może spowodować wśród białych kołnierzyków taką rewolucję jak maszyny parowe wśród robotników w XIX w. W raporcie Boston Consulting Group czytamy, że w ciągu najbliższych 10 lat aż 25 proc. dostępnych dzisiaj prac zostanie zautomatyzowanych. Tradycyjni kadrowcy okażą się zbędni, bo wszystkie dokumenty wypełniać będzie komputer – być może lista płac będzie naliczać się sama? Również zapotrzebowanie na rekruterów może się zmniejszyć, w sytuacji gdy w rekrutacji na szerszą skalę zostaną wykorzystane komputery. Za pomocą specjalnych algorytmów analizujących dane kandydatów będą w stanie wybrać najodpowiedniejszego na stanowisko o wiele lepiej i szybciej niż człowiek. Jednak im większa automatyzacja pracy, tym większa rola kreatywności i inicjatywy pracownika. To właśnie w tym obszarze powstaną nowe, jeszcze ważniejsze pola dla HR-u dotyczące motywowania, przywództwa, budowania zaangażowania, tworzenia warunków pracy sprzyjających kreatywności czy szeroko rozumianego zarządzania talentami.
Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?
Barierą jest to, że w wielu organizacjach HR traktuje się jako dział usługowy czy pomocniczy. Kiedy się słucha wybitnych prezesów czy CEO z osiągnięciami zawsze wskazują oni na rolę ludzi w osiągnięciu sukcesu firmy. Mówiąc krótko jeżeli zasoby ludzkie są tak ważne dla firm, to dlaczego tak mało dyrektorów HR jest członkami zarządów? Niski poziom umocowania dyrektorów HR i zbyt małe przywiązywanie wagi do roli pracowników w firmach jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu i to nie tylko zasobami ludzkimi, ale i całymi organizacjami.
Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?
Potrzebni są tak jak w każdej branży, bo potrafią nas inspirować, bo lubimy się dzielić wiedzą i korzystać z doświadczeń innych. Proszę zobaczyć jak wiele osób zostało zainspirowanych przez Steva Jobs’a. Zresztą jak się czyta jego biografię, to można tam znaleźć również inspiracje HR-owe.
Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?
Głównie od moich przełożonych i z książek. Szefowie wywarli na mnie wielki wpływ na poszczególnych etapach mojej kariery. Ale uczę się też od menadżerów innych działów, a obecnie również od moich pracowników.
Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?
Szczerze mówiąc bardzo wiele osób. W ostatnim czasie coach – Katarzyna Korpolewska, wspaniała osoba, współpracę z którą mogę polecić każdemu. Jeśli chodzi o książkowe inspiracje to Laszlo Bock (Senior Vice President of People Operations at Google) i jego wydana w zeszłym roku książka ”Work rules!”. Moim zdaniem to biblia HR-owa, napisana przez praktyka i pełna innowacyjnych pomysłów. Przeżyłam taką fascynację, że chciałam ją natychmiast przetłumaczyć na polski. Skontaktowała się nawet z dwoma wydawnictwami, ale niestety nie byli zainteresowani. Mam nadzieję, że jeszcze się trafi ktoś chętny do jej wydania po polsku.
Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?
Propagowanie konieczności powiązania działań HR-u ze strategią firmy. Tylko wtedy możemy być skuteczni jako HR z jednej strony i tylko wtedy prawdziwe korzyści z posiadania HR-u może odnieść nasza firma.
