Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?
Branża HR w Polsce jeszcze nie wyznacza nowych ścieżek, ale coraz szybciej i odważniej adaptuje światowe trendy, m.in. budowanie marki pracodawcy (employer branding), strategiczny HR biznes partnering czy dopiero nabierające rozpędu tendencje cyfryzacji HR i analityki zasobów ludzkich. Miarą naszego sukcesu jest z pewnością fakt, że wielu polskich menedżerów HR otrzymuje propozycje pracy w centralach globalnych korporacji za granicą. Wierzę, że w związku z pojawieniem się nowego pokolenia liderów, nasze możliwości są coraz większe i w perspektywie kilku lat Polska może zacząć wyznaczać trendy HR. Z drugiej strony, odnoszę wrażenie, że wciąż mamy jeszcze dużo do zrobienia w obszarach budowania kultury organizacyjnej czy rozwoju umiejętności przywódczych, co jest szczególnie widoczne w sektorze publicznym, gdzie zarządzanie ludźmi często ogranicza się do podstawowej, czysto administracyjnej roli.
Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 5 lat?
Postęp badań naukowych jest olbrzymi i lawinowo przybywa nam wiedzy na temat ludzkich zachowań, którą można wykorzystać w obszarze HR, a rozwój cyfrowych narzędzi i systemów HR pozwala na tworzenie zindywidualizowanych, szytych na miarę rozwiązań dla każdego pracownika choćby w obszarze rozwoju. Tendencja do stawiania jednostki w centrum, znajduje też odbicie w zmianach organizacyjnych – idziemy w kierunku coraz większej decentralizacji, braku hierarchii, uproszczenia struktur i procesów oraz przekazania pracownikom prawa do podejmowania decyzji w zakresach, które wcześniej zarezerwowane były dla szczebli kierowniczych. Zmiany te powiązane są z większą różnorodnością pracowników: obecnie na globalnym rynku pracy współistnieją pracownicy wywodzący się z różnych generacji, krajów i środowisk. Ważnym trendem w perspektywie najbliższych lat będzie też wpisująca się w nurt cyfryzacji HR analityka zasobów ludzkich. Do tej pory jej praktyczne zastosowanie w przewidywaniu przyszłych tendencji w zatrudnieniu było ograniczone, ale sądzę, że to obszar, który dopiero zacznie dynamicznie się rozwijać.
Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?
Wyzwania te zależą w olbrzymim stopniu od branży, a co za tym idzie, od docelowej grupy pracowników. W branży, w której działa AmRest, największymi wyzwaniami w obliczu zmian demograficznych, rosnącej konkurencyjności rynku i spadającego bezrobocia jest przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników oraz zarządzanie kosztami pracy. To ostatnie uzależnione jest w znacznej mierze od obowiązującego prawa oraz zmian w obszarze wynagrodzeń i świadczeń dla pracowników, które wprowadzają globalne korporacje obecne na naszym rynku. Kluczem do efektywnego zarządzania ludźmi w tej sytuacji jest budowanie marki pracodawcy, oparte o analizy danych dotyczących pracowników i rynku pracy.
Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?
Oczywiście, ponieważ siła autorytetów umożliwia wprowadzanie zmian w istniejących, skostniałych praktykach, choćby w procesie nauczania. Wszelkie sposoby kształcenia i rozwijania umiejętności pracowników poprzez e-learning, metody warsztatowe, naukę krytycznego myślenia, czy wreszcie przygotowanie zawodowe stosowane od lat w sektorze przedsiębiorstw, mogą być z powodzeniem przeniesione na poziom całego społeczeństwa. Przykładowo, jeśli w AmRest jesteśmy w stanie w ciągu 18 miesięcy przygotować do prowadzenia z sukcesem restauracji osobę nie posiadającą wcześniej kompetencji z zakresu finansów i zarządzania, to dlaczego tej wiedzy nie moglibyśmy wykorzystać choćby w uczeniu przedsiębiorczości ludzi chcących założyć własną firmę? Transfer narzędzi z sektora korporacyjnego, który ma dostęp do najbardziej efektywnych rozwiązań, do sektora publicznego, wydaje mi się krokiem wręcz intuicyjnym.
Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?
Wiedzę zdobywałam ucząc się w Stanach Zjednoczonych i Europie, ale formalne wykształcenie to może 10% tego, z czego czerpię na co dzień. Najwięcej nauczyłam się od ludzi wokół: moich przełożonych, zespołu współpracowników i klientów.
Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?
Moim mentorem w obszarze HR był i jest nadal Olivier Herold, CEO w Oxford Group. Praktycznych, biznesowych umiejętności uczę się od moich kolegów z zarządu AmRest, w szczególności od naszego CEO, Henry’ego McGoverna, zaś wzorem osoby, która łączy kompetencje w obszarze HR z tzw. ludzkim podejściem jest dla mnie Katarzyna Wontor z AmRest.
Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?
Chciałabym, aby transfer najlepszych praktyk HR wykroczył poza środowisko biznesu i objął też sektor publiczny. Wiem, że w moim zespole jest wielu utalentowanych ludzi, którzy chętnie podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem z nowymi generacjami HRowców. Nasza wizja zdecydowanie wykracza poza naszą firmę – wierzymy, że dobre praktyki biznesowe mogą zmienić świat.
