Współpraca pomiędzy rekruterem a Hiring Managerem, nie zawsze, niestety, przebiega sprawnie i miło. Zacznijmy jednak od początku, czyli od przedstawienia pierwszoplanowych postaci.
Hiring Manager (HM) – to manager, który poszukuje współpracowników do swojego teamu, o określonym profilu zawodowym.
Rekruter — to specjalista ds. poszukiwania i selekcji kandydatów do pracy.
Wydawałoby się, że rekruter i HM mają podobne priorytety i wspólny cel — zatrudnienie odpowiedniego pracownika. Jednak wiele dodatkowych czynników pojawiających się w procesie rekrutacji może zaburzyć tę harmonię.
Spotkajmy się (briefing).
Przygotowania do rekrutacji należy rozpocząć od spotkania rekrutera z managerem, w celu ustalenia oczekiwań wobec kandydata, przygotowania oferty pracy, oraz przebiegu etapów selekcji. Od tego spotkania może zależeć dalsza, udana bądź nie, współpraca. Wskazane jest wykonanie researchu poszukiwanego zawodu, spisanie wszystkich obowiązków, oraz zastanowienie się nad tzw. personą kandydata.
Rekruterzy często specjalizują się w wybranej branży/profilu. Innej specyfiki działań wymaga rekrutacja programisty, a innej specjalisty ds. social media. W przypadku zapotrzebowania na całkowicie nowe stanowisko w firmie cały proces należy przygotować od podstaw. Niezbędne staje się przekazanie przez managera wszystkich informacji dotyczących oczekiwanych kompetencji, obowiązków i roli w teamie, gdyż to on zna dynamikę swojego zespołu i zgłasza w nim zapotrzebowanie.
Odmienny punkt widzenia.
Już podczas pierwszego spotkania pomiędzy rekruterem a managerem mogą pojawić się rozbieżności dotyczące wizji stanowiska. Obie osoby spoglądają ze swojej perspektywy, mimo wspólnego celu.
Rekruter skupia się przede wszystkim na:
– metodach poszukiwania i selekcji kandydatów,
– terminie zrealizowania rekrutacji,
– metodach sprawdzenia umiejętności, zważając na kulturę firmy i wartości, jakie są w niej wymagane,
– liczbie osób do zatrudnienia,
– rzetelnej ocenie kandydata,
i wielu innych aspektach, które występują w rekrutacji.
Manager skupia się głównie na:
– kompetencjach i charakterze kandydata, gdyż rozważa je w kategoriach: Czy się dogadamy? Czy wdrożenie będzie przebiegać szybko i bezproblemowo? Czy praca będzie efektywna? Zatem istotne są dla niego:
– konkretne umiejętności (miękkie i twarde),
– czas dołączenia do zespołu,
– integracja z nim oraz podejście do pracy.
Niezrozumienie oczekiwań — odmienna interpretacja potrzeb i wymagań w konsekwencji może doprowadzić do konfliktów i mało efektywnej rekrutacji. Frustracje pojawiają się w momencie, kiedy dostarczony przez rekrutera kandydat nie jest “wartościowy” dla managera.
Jak się dogadać?
Zdefiniujmy potencjalne problemy:
– odmienna interpretacja założeń rekrutacyjnych (inny punkt widzenia),
– brak odpowiedniej bieżącej komunikacji (informowanie o potrzebach, wymaganiach i zmianach założeń),
– brak współpracy (traktowanie się “z góry”, roszczeniowość).
Warto zadbać o dobre relacje podczas współdziałania: przepływ informacji oraz szacunek do swojej pracy. Istotne jest także wzajemne zrozumienie i budowa partnerstwa biznesowego. Wspólny cel powinien łączyć. Otwartość na dialog, dyspozycyjność do kontaktu czy wymiana doświadczeń — to tylko niektóre z mile widzianych aspektów współpracy. Aby przebiegała ona w sposób wymierny wskazane jest również przygotowanie narzędzi rozwojowych, treningów czy ćwiczeń, które pomogą w kooperacji. Wspólne przygotowanie się do rekrutacji (oferta pracy, persona kandydata, karta pracownika, ścieżka kariery), pozwoli wykluczyć ewentualne problemy w przyszłości.
Jeśli dochodzi jednak do nieporozumień, zweryfikujmy jeszcze raz wszystkie założenia i ustalmy konstruktywne działania naprawcze oraz takie, które przybliżą nas do celu.
Znalezienie “wspólnego języka” pomiędzy rekruterem i Hiring Managerem jest bardzo ważne, gdyż znacząco wpływa na jakość uzyskania oczekiwanych efektów rekrutacji.
Życzę miłej i owocnej współpracy.
