Panie Adamie, podobno każdy Trener ma swoje własne „podejście” do szkoleń i rozwoju. Jakie jest Pańskie?
Stosuje takie określenie, które – mam nadzieję – dobrze obrazuje, to co robię w pracy z ludźmi. Nazywam to „kontrolowanym poślizgiem”. To rodzaj stwarzania „sytuacji edukacyjnych”, które mają na celu doświadczanie. Po co? By porównać stare z nowym. Są osoby, które mówią o tym, jako o procesie „wybijania ze strefy komfortu”. Inni mówią o świadomym wyrzucaniu za burtę, a jeszcze inni wykorzystują „prowokację”.
You tube pełen jest wystąpień osób, które robią karierę łącząc kontrowersję – to chyba najłagodniejsze określenie – z wyrazistym językiem. Nie twierdzę, że mnie to strasznie bulwersuje, sam nie jestem święty :-). Jednak wychodzę z założenia, że w szkoleniach obowiązuje mimo wszystko pewna etykieta. Ona ulega cały czas erozji. Kolejne tabu, granice, poprawność odchodzą do lamusa… Jednak czasem mniej znaczy więcej. A ja wolę to mniej. I to pod wieloma względami.
Kiedyś uczestniczyłem w szkoleniu, na którym osoba prowadząca zademonstrowała 14 rodzajów pytań, które możemy zadać klientowi podczas rozmowy handlowej. Mimo, że siedzę w temacie, zgubiłem się przy szóstym. Lepiej dobrze przećwiczyć jeden model, dopracować go wspólnie z uczestnikami, zrobić „nakładkę” na konkretne sytuacje, z którymi zderzają się w swojej pracy osoby będące na sali. Z pewnością lepiej niż „mordować” ich kolejnymi podziałami, schematami, czy algorytmami. Żyjemy w świecie absolutnie przesyconym informacją, a rolą Trenera jest trochę to szaleństwo porządkować. Ale porządkować nie z poziomu autorytetu, ale z poziomu… powiedzmy „Towarzysza w podróży”. Podróży, w której wszyscy musimy się na chwilę zatrzymać i zastanowić, gdzie idziemy.
Trener to dzisiaj bardziej moderator, partner, a nie przewodnik stada. Trzeba umieć się przyznać czasami przed uczestnikami, że ich perspektywa jest lepsza. I w oparciu o ich perspektywę, a nie swoją, iść dalej.
Jak postrzega Pan branżę szkoleniową w Polsce? Jakie widzi Pan stojące przed nią zagrożenia, szanse i wyzwania?
Powiem dyplomatycznie tak. Hmmm, to bardzo trudne pytanie 🙂 To co nas otacza tak się szybko zmienia, że prognozy stają się nieaktualne już wtedy, kiedy są stawiane. Jakieś konkretne trendy, mimo hucznych zapowiedzi, wcale nie dominują na rynku szkoleń. Pamiętam moje „nocne” rozmowy z innymi Trenerami kilka lat temu. Przekonywaliśmy się wzajemnie, co będzie na topie w branży za rok, dwa, pięć lat. Jedyne co się sprawdziło, to różnorodność form, metod, podejść, narzędzi. Dzisiaj jest z czego wybierać. Naprawdę. Pytanie tylko o to czy strategia na pracę z ludźmi jest trafiona w tym konkretnym przypadku. A jeśli nawet nie, to czy potrafimy z tej lekcji wyciągać wnioski. Muszę przyznać – tak na marginesie – że Trenerzy, i ci, którzy zajmują się rozwojem innych, często sami mają problem z refleksją na swój temat… mimo, że tak ochoczo lubią innym udzielać wskazówek, jak to robić.
Szkoli Pan działy HR jak podnosić efektywność projektów szkoleniowych. W jakim kierunku Pańskim zdaniem zmierza polski HR w tym obszarze? Jakie widzi Pan tutaj główne tendencje?
To co obserwuję, to duża „indywidualizacja” i „profilowanie” projektów szkoleniowych. Element przygotowywania się do pracy z ludźmi kierowanymi do nas na szkolenia i warsztaty (lub inne formy rozwoju) nabrał zupełnie innego znaczenia, wymiaru. Zdarzało nam się lecieć do Holandii rano, i wieczorem wracać, tylko po to, (a może aż po to), by poznać produkcję tam na miejscu, pobyć z ludźmi na hali i zobaczyć na czym ten biznes polega. Praktycznie staje się normą, że jeździmy z handlowcami do Klientów, siedzimy na infoliniach odsłuchując rozmowy, uczestniczymy w zebraniach menedżerów, przygotowujemy wraz z Trenerami wewnętrznymi szkolenia produktowe, zjeżdżamy kilometr pod ziemię do kopalni, by przekonać się, jak zmieniają się priorytety po każdej sekundzie zjeżdżania „szolą” w dół. Naprawdę można doświadczyć czegoś wyjątkowego, nabrać pokory, zmienić perspektywę… I to własną… nie tylko uczestników przyszłych zajęć.
Problemem cały czas jest efektywna ewaluacja projektów szkoleniowych. Prowadzę na jednej z uczelni na studiach podyplomowych zajęcia między innymi z tego tematu. Wydaje się, że dysponujemy całkiem sensownymi narzędziami, ale wbrew pozorom brakuje nam w branży cały czas dobrych pomysłów, które nie kosztowałyby dużych pieniędzy i zajmowały ogromną ilość czasu. Ale to na inną rozmowę… bo moglibyśmy pewnie do rana dyskutować, a dotknęli byśmy jedynie czubka góry lodowej 🙂
A ogólnie, jak ocenia Pan poziom umiejętności zarządzania ludźmi polskich menedżerów?
Myślę, że poprawił się. Bez względu na to, ile złego powiemy o formach realizowanych szkoleń ze środków unijnych, zrobiły one jednak swoje. Szkolenia wypełniły lukę pomiędzy fatalnie realizowanym procesem edukacji w Polsce rodem z epoki głębokiego industrializmu, gdzie przygotowywano posłusznego, niemyślącego, skrojonego na miarę ówczesnej fabryki robotnika, a dzisiejszą organizacją, która pełna jest pytań, wątpliwości, ciągłej zmiany, tymczasowych rozwiązań, niejasnych celów.
Polska kadra kierownicza sprzed 10 lat to mimo wszystko inny świat. Jest pewnie wiele osób, które temu zaprzeczy, pracując w tym samym miejscu, z tymi samymi ludźmi przez ostatnią dekadę. Pewnie dla nich niewiele się zmieniło. Jednak realizując projekty dla dużej liczby Klientów mamy pewien przekrój i porównanie. To jak z polskimi drogami. Jest jeszcze wiele, wiele do poprawy, ale pewien skok jakościowy nastąpił. Mówiąc o tym dotykam oczywiście kompetencji społecznych i całego tzw. obszaru miękkiego, a nie wiedzy specjalistycznej, czy technicznej, która jest na bardzo dobrym poziomie.
Jakich umiejętności miękkich Pańskim zdaniem najbardziej potrzebuję współcześni pracownicy korporacji i dlaczego?
Z rąk machiny edukacyjnej jest wypuszczany człowiek po co najmniej 15 latach nauki. Funkcjonował w tym czasie w różnych przestrzeniach, społecznościach, tworzył złożone interakcje. I po tych wielu latach doświadczeń, „wychowywania w duchu”, „kształtowania charakteru”, i innych wspaniałościach dostajemy osoby kompletnie nieprzygotowane do pracy w grupie, nie potrafiące się właściwie komunikować, okazywać sobie szacunku, rozwiązywać konflikty, negocjować, przekonywać konstruktywnie do swojego zdania.
Kiedy idzie coś nie tak, „wzywani” jesteśmy my – firmy szkoleniowe. Wtedy udzielamy „korepetycji”. „Douczamy” dwudziesto, trzydziesto, czterdziestolatków jak mają mówić do swojego współpracownika „by nie było mu przykro”, by zaczął samodzielnie podejmować decyzję, albo by potrafił reagować w sytuacjach niestandardowych (a dzisiaj prawie każda taka jest).
Kiedyś miałem okazję na jednej z uczelni wyższych gościć na warsztatach grono nauczycieli akademickich i pracowników naukowych prowadzących zajęcia ze studentami. Pamiętam, że powiedziałem im na koniec: pracujcie tak dalej ze studentami, a ja przez najbliższe kilkanaście lat o swoją pracę nie będę się martwił. Widzę, że będę miał co robić. I wie Pani co… większość z nich, wprawdzie z pewną dezaprobatą, ale pokiwała głową w geście zrozumienia.
Gdyby miał Pan możliwość uczestniczyć w szkoleniu prowadzonym przez osobę, która jest dla Pana niekwestionowanym autorytetem, kto by to był?
Spotkałem w swoim życiu osoby, które lubię, cenię, podziwiam za odwagę, determinację, pomysłowość. Ale powiem szczerze… nie jestem w stanie wskazać nikogo, kto by spełniał dla mnie definicję „niekwestionowanego autorytetu”. Powiem więcej. Ja go nie chcę posiadać. Jestem przekonany, że im więcej ludzi przestanie potrzebować „niekwestionowanych autorytetów” tym będziemy lepsi. Mamy być sami przekonani o tym co dobre i słuszne. Musimy sami dojrzewać, próbować, potykać się… „podpatrywać” innych. A jeśli nagle nas „oświeci”, że jest ktoś, kto w jakiś przedziwny sposób staje się dla nas niedoścignionym wzorem, wyrocznią, właścicielem klucza do prawdy, to jest już po nas. Zaczynamy grać w czyjąś grę, na czyiś warunkach, bezrefleksyjnie kopiować fragmenty lub całości, sprzedając otoczeniu tanie kalki. Tanie nie dlatego, że są one niemądre, nie wartościowe. Tanie dlatego, że nie są nasze. Że nie są wypracowane i zinternalizowane, tylko przyklejone i podpisane czyimś imieniem i nazwiskiem, pod którym my się tylko dopisujemy, często mało czytelnie.
<b>Adam Muszak</b><br/><br/>Trener BERNDSON, certyfikowany coach ICC, z ponad 12 letnim doświadczeniem w biznesie i projektach szkoleniowych. Pracuje z menedżerami i talentami polskich i zagranicznych firm. Koordynował ponad 200 projektów rozwojowych i doradczych. Współuczestniczył w jednej z największych zmian na rynku polskim – tj. restrukturyzacji Grupy TP, a także rebrandingu IDEA w Orange. Specjalizuje się w obszarach: ZZL, zarządzania zmianą, HR i negocjacji.
