Globalna korporacja i lokalne biura – wyzwania dla działu HR i rekrutacji?
Redakcja HRnews.pl: W jaki sposób międzynarodowy charakter organizacji wpływa na oczekiwania kandydatów w sektorze IT?
Jacek Skowroński, Head of HR CEE GlobalLogic: Międzynarodowe firmy mają trochę łatwiejszy dostęp do dużych i różnorodnych projektów, ale nie jest to już regułą. Na pewno skala i doświadczenie wyniesione z różnych rynków i współpracy z wieloma klientami mogą być argumentem podnoszącym atrakcyjność danego pracodawcy. Jesteśmy po prostu w stanie zaoferować ciekawsze projekty i większe możliwości rozwoju. Nie chodzi według mnie tak bardzo o międzynarodowy charakter organizacji, jak o dostęp do wielu rynków, różnorodnych, nowoczesnych technologii i projektów.
Redakcja HRnews.pl: Czy lokalne biura w różnych częściach kraju pomagają w rekrutowaniu specjalistów z danych obszarów w takiej branży jak IT?
Jacek Skowroński: Na pewno są ciekawą alternatywą dla firm, które centralizują swoje operacje i osobom spoza dużych aglomeracji są w stanie zaoferować jedynie bardzo ograniczone możliwości pracy. Nasza propozycja dla pracowników łączy w sobie to, co najlepsze w pracy zdalnej, ale także nie pozbawia specjalistów rzeczywistego kontaktu z kolegami w biurze. Obecnie obserwujemy niewymuszony powrót do biur. Sporo naszych kolegów chce mieć kontakt wykraczający poza wideokonferencje. Jesteśmy na to gotowi. Podczas pandemii nie zaprzestaliśmy ekspansji i postawiliśmy na mniejsze modalne biura. Do istniejących lokalizacji we Wrocławiu, Krakowie, Szczecinie, Zielonej Górze, Koszalinie i Bydgoszczy dołożyliśmy Gdańsk, Łódź i Katowice. Dzięki temu tworzymy społeczności i to działa. Nie narzucamy nikomu pracy z biura – po prostu jak mówimy o elastycznej pracy to naprawdę stwarzamy takie warunki.
Ewolucja Candidate Experience – trendy i obserwowane zmiany
Redakcja HRnews.pl: Jakie trendy możemy zaobserwować w procesach rekrutacji na początku 2023 roku w branży IT? Co się zmienia? Jaką rolę pełni dziś Candidate Experience w sektorze IT, gdzie występuje tak wymagający rynek pracownika i oczekiwania kandydatów są tak wysokie? Co potrafi budować pozytywne wrażenie o marce, a co psuć doświadczenie kandydata-programisty?
Jacek Skowroński: Jest kilka ważnych trendów, które zaczynamy obserwować w tym roku. Po pierwsze niepokojące sygnały o możliwym kryzysie wpływają coraz bardziej na decyzje kandydatów. Jak zawsze w okresie spowolnienia zaczynają oni brać pod uwagę stabilność pracodawcy. GlobalLogic, będąc częścią globalnego koncernu Hitachi, jest w stanie zagwarantować dużo pewniejszą ofertę pracy niż wiele startupów.
Candidate Experience jest kluczowe – już od dawna wiadomo, że pierwsze wrażenie robi się tylko raz. To w jaki sposób kandydaci są traktowani będzie w długotrwały sposób rzutować na postrzeganie pracodawcy. Poza tym rynek jest bardzo dynamiczny, a to oznacza, że nawet osoba, która nie została naszym pracownikiem dziś – może być wartościowymi kandydatem za rok, półtora czy za pięć lat. Warto zadbać o kandydata na każdym etapie postępowania rekrutacyjnego.
Kandydat programista nie jest specjalnym rodzajem kandydata. Wszystkim należy się szacunek, niezależnie, czy pracują w pożądanych technologiach, czy też nie. W nowoczesnym podejściu do rekrutacji najważniejsze jest zadbanie o to, aby obie strony miały poczucie równości w tej relacji. Kandydat nie jest „aplikantem” tylko partnerem. Obecnie większość specjalistów IT, którzy decydują się na zmianę pracy, uczestniczy w kilku równoległych procesach rekrutacyjnych, więc to nie pracodawca jednostronnie decyduje, kogo chce zatrudnić – ale obie strony muszą chcieć zawrzeć ze sobą kontrakt. Kandydaci muszą być traktowani z takim samym szacunkiem, z jakim traktujemy naszych pracowników. Musimy być wobec nich transparentni, dobrze zorganizowani, szczerzy, a przede wszystkim musimy potrafić jasno powiedzieć, czego mogą się spodziewać podczas procesu rekrutacji i jak będzie wyglądać przyszła praca. Kandydat nie może zostać bez odpowiedzi niezależnie od wyników postępowania rekrutacyjnego.
Wynagrodzenie na rynku pracownika
Redakcja HRnews.pl: W jaki sposób organizacje operujące w takim sektorze jak IT, gdzie występuje rynek pracownika, ustalają wynagrodzenia? Czy znalezienie złotego środka pomiędzy oczekiwaniami pracownika, a wyznaczonymi w organizacji budżetami stanowi wyzwanie?
Jacek Skowroński: Ustalanie wysokości „widełek” wynagrodzeń jest nie lada sztuką w tak dynamicznie zmieniającym się środowisku. Musimy brać pod uwagę szereg czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia tu i teraz. Nikogo nie interesują dane z ubiegłego roku. Dziś nie daje się całkowicie polegać na raportach firm doradczych, bo te bardzo szybko tracą aktualność i dlatego też budujemy własne modele biorące pod uwagę: dane rynkowe z raportów wynagrodzeniowych, informacje uzyskiwane przez nasz dział rekrutacji, czynniki makroekonomiczne – takie jak inflacja czy widoczny trend ujednolicenia wynagrodzeń w całym kraju, a także nasze wartościowanie poszczególnych umiejętności czy technologii. Pogodzenie oczekiwań kandydatów z możliwościami pracodawcy nigdy nie było proste.
HR w dziale HR – czy szewc bez butów chodzi?
Redakcja HRnews.pl: Wobec wciąż rosnących oczekiwań, dużej konkurencji na rynku pracy i intensywności pracy w zawodzie – jak zadbać o właściwe funkcjonowanie zespołu HR, work-life balance, satysfakcję z pracy specjalistów HR? Jakie są dziś największe wyzwania w tym zakresie dla dyrektorów HR?
Jacek Skowroński: Jak już wspominałem, powinniśmy dążyć do tego, aby wszystkich traktować w jednolity sposób. To oznacza, że wymóg wysokich standardów pracodawcy stawiamy wszystkim naszym działom i wszystkim managerom. Osiągnięcie celów biznesowych to nie tylko zadanie top managementu, ale wszystkich funkcji wspierających. Działający na wysokim poziomie dział HR to warunek sukcesu organizacji. Dlatego też warto zadbać o odpowiednią atmosferę i motywację w zespole. Staramy się oferować naszym koleżankom i kolegom to, co w mojej opinii jest ważne: szacunek i docenienie wkładu pracy, jasne i demokratyczne zasady, możliwość wpływania na własne otoczenie poprzez wybór projektów, które najlepiej odpowiadają ich ambicjom i możliwościom czy też wsparcie managerów i zespołu w rozwiązywaniu trudnych spraw. Kluczowe jest również zrozumienie indywidualnych ambicji i budowanie przestrzeni do ich realizacji poprzez nowe projekty, szkolenia i ciekawe, rozwijające zadania. Należy absolutnie zadbać o równowagę między pracą i życiem prywatnym poprzez przestrzeganie wspólnie ustalonych zasad współpracy. Kluczowy jest szacunek dla każdego członka zespołu i jego indywidualnych potrzeb oraz możliwości.
