Podstawową zasadą polskiego porządku prawnego jest równość obywateli wobec prawa, która zagwarantowana jest przez Konstytucję. Przepisy Kodeksu pracy regulują to zagadnienie bardziej szczegółowo, w kontekście odniesienia go do stosunku pracy.
Równouprawnienie pracowników
Art. 112 KP mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co w szczególności dotyczy równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten został umiejscowiony w rozdziale statuującym podstawowe zasady prawa pracy, co wskazuje na bardzo istotne znaczenie pojęcia równouprawnienia pracowników.
Zasada ta ma gwarantować pracownikom równy dostęp do uprawnień i świadczeń, wynikających z faktu wykonywania przez nich takich samych obowiązków. Pracodawca jest zatem zobowiązany do zapewnienia identycznych warunków pracy wszystkim pracownikom, którzy wykonują na jego rzecz identyczną pracę oraz objęci są identycznym zakresem obowiązków.
Zakres porównawczy
Istotnym jest, że pracownicy, których sytuacja jest porównywana pod kątem naruszenia zasady równości, muszą być zatrudnieni u tego samego pracodawcy, gdyż jej naruszenie nie może dotyczyć porównywania sytuacji pracowników dwóch lub więcej odrębnych zakładów pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.11.2013 r. – sygn. akt III PK 20/13). Wynika to z podmiotowego charakteru naruszenia, które polega na zróżnicowaniu sposobu traktowania pracowników i musi być dokonane w ramach działania tej samej jednostki.
Orzecznictwo oczywiście nie wyklucza sytuacji, w której porównywana jest sytuacja pracowników odrębnych podmiotów. Jest to jednak możliwe wyłącznie w szczególnych okolicznościach faktycznych, np. stwierdzenia nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, które spowodowało nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej między pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej a pracownikami spółek zależnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.09.2014 r. – sygn. akt III PK 136/13).
Dopuszczalność różnicowania
Zasada równości pracowników nie ma charakteru bezwzględnego i nie wyklucza możliwości różnicowania ich sytuacji i uprawnień.
Doktryna wskazuje, że istotnym jest, aby taka różnicowanie następowało w oparciu o obiektywne kryteria, zakładające porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2016), z zatem nawet jeśli mamy do czynienia z pracownikami zajmującymi identyczne stanowisko i wykonującymi identyczną pracę.
Orzecznictwo wskazuje, że do naruszenia zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu pracowników może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.10.2007 r. – sygn. II PK 14/07).
Dyskryminacja pracowników
Od nierównego traktowania pracowników należy odróżnić dyskryminację. Z cytowanego wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego może wynikać, że pojęcia te są ze sobą zbieżne. Przeczy temu jednak zarówno fakt uregulowania ich w odrębnych przepisach, jak również bieżące orzecznictwo, które wprost rozróżnia odrębności pomiędzy obiema instytucjami.
Za dyskryminację uznać należy gorsze traktowanie pracownika bądź grupy pracowników, ze względu na jedno z kryteriów określonych w treści art. 183a § 1 KP. Chodzi o Nie stanowi zaś dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.12.2011 r. – sygn. akt II PK 77/11).
Zakres podobieństw pomiędzy dyskryminacją a naruszeniem zasady równości może niejednokrotnie nastręczyć problemów interpretacyjnych w ocenie zachowania pracodawcy. Odpowiednie zaś zakwalifikowanie zachowania pracodawcy wiąże się z daleko idącymi konsekwencjami. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że przede wszystkim chodzi o zakres odpowiedzialności pracodawcy, która kształtuje się odmiennie w zależności od tego czy dopuścił się on „tylko” naruszenia zasady równego traktowania czy „aż” zakazu niedyskryminowania w zatrudnieniu. Problem z prawidłową oceną i kwalifikacją prawną działania pracodawcy, może również rzutować na treść orzeczeń sądowych, zapadłych w sprawach sporu pracownika z pracodawcą.
Podstawa prawna:
– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Michał Dytkowski, Radca Prawny w firmie prawniczej Ciszewski&Prawnicy oraz Prawnik+
