Dni zlewają się w jedno, twoja witalność gwałtownie spada, praca nastręcza zmartwień i przestałeś się w niej rozwijać, a wszystkie znaki na niebie i ziemi podpowiadają ci, że masz już wszystkiego dosyć? Istnieje poważne zagrożenie, że jesteś zmęczony swoimi obowiązkami zawodowymi i potrzebujesz odzyskać drogocenną motywację. A może u ciebie ten problem nie występuje, zaś w zespole, którym zarządzasz, już tak?

Aktywizacja to ta siła, pozwalająca rozpędzić się na drodze do życiowego sukcesu. Kwestią kluczową jest wybranie celu, do którego chce się dążyć. Dobrze, jeśli elementy składowe pozwalają nam się rozwijać i sprawiają, że mamy poczucie, iż jesteśmy coraz bardziej kompetentni. W pracy czynnikami motywacyjnymi może być jednak nie tylko rozwój, ale także finanse oraz dodatkowe benefity. Co istotne, idealnie jeśli wszystkie te zależności są ukierunkowane według indywidualnych potrzeb danych pracobiorców. Najprościej uzyskać ten efekt poprzez osobiste spotkania z pracownikami i rozmowy o tym, co mogłoby być dla nich najbardziej wartościową nagrodą. Jest to o tyle atrakcyjne wyjście, że żaden budżet firmy nie jest z gumy, a poprzez takie dialogi można sporo zaoszczędzić – skutkiem choćby rezygnacja z masowych, identycznych form gloryfikacji, które dla jednostki mogą być kompletnie nieodpowiednie.

Jeśli jesteś menedżerem to odpowiedz sobie na kilka pytań, które pozwolą ci szybciej wdrożyć konkretne działania do firmy. To choćby:

–    Co ciebie osobiście najbardziej by motywowało?

–    Jakim dysponujesz budżetem na dodatkowe bodźce dla pracowników?

–    Czy masz w pracy osobę, które mogłaby sprawnie zapoczątkować politykę motywacyjną?

–    Jakie są wartości, którymi się kierujesz i co chciałbyś przekazywać pracownikom?

–    Co będzie dla ciebie najważniejsze i co jest celem, który i tobie da odpowiednią satysfakcję?

– Bez wątpienia jednym z najważniejszych elementów funkcjonowania jest uczynienie wszystkiego, co zdroworozsądkowo możliwe, by stworzyć dobrą atmosferę w pracy. To kwestia nie tylko charakterologicznego dobrania zespołu, który jest w stanie się ze sobą dogadać, ale także stałe, regularne rozmowy pomiędzy pracownikami, a zarządem. Mam poczucie, że muszę wiedzieć, co jest najważniejsze dla każdej z zatrudnionych osób, co lubi robić, a co sprawia jej czy jemu problemy. Staram się obserwować ich reakcje, sposób bycia i podchodzenia do obowiązków. Każdy z tych drobiazgów składa się w całość, która wyznacza konstruktywną odpowiedź na pytanie, jak ich motywować – mówi Katarzyna Opiekulska, Dyrektor Zarządzająca LSJ HR Group.

To od doświadczenia i empatii kadry zarządzającej często zależy, czy będzie w stanie wychwycić, co leży w obrębie potrzeb niewerbalnych pracowników. Dla danej osoby najważniejsza jest lojalność? Niech czuje, że może liczyć na szefa, a jego praca jest zauważana i doceniana. Masz w zespole indywidualistę? Pozwól mu wyrażać siebie, przy jednoczesnej dbałości o to, by mógł się samorealizować przy spersonalizowanych projektach.

– Warto utrzymywać bezpośredni kontakt z członkami zespołu. Osobiste spotkanie z pracownikami, z którymi wiążą nas relacje zawodowe, to możliwość korzystania i rozwijania inteligencji emocjonalnej, dzięki której możemy motywować się do działania. Dzieje się tak, ponieważ mamy umiejętność rozpoznawania swoich emocji i emocji innych. A to pozwala na zrozumienie, co motywuje pracownika do działania, mimo że nie jest powiedziane wprost. Motywacja charakteryzuje się pozytywnymi emocjami i zaangażowaniem. Gdy to odczuwamy ze strony pracownika, możemy być pewni, że zrozumieliśmy jego potrzeby – mówi Krzysztof Kowalski, praktyk i partner biznesu LSJ HR Group.

Pamiętaj, że w teorii osoba kreatywna dostarcza ciekawe pomysły, analityk jest skrupulatny i potrafi udoskonalać procesy, zaś realizator terminowo wykonuje swoje zadania. Wykorzystaj ich zdolności do tego, by w miarę możliwości robili to, co lubią i potrafią najlepiej. Jeśli zaś odczują przesilenie – rozmawiaj i reaguj zgodnie z ich potrzebami.

– Czasami jest jednak tak, że pracownik nie do końca zdaje sobie sprawę, jakim jest typem człowieka, a to wymaga odrobiny pomocy. Wtedy warto skorzystać z testów kompetencyjnych czy wywiadów behawioralnych. Wspólne omówienie wyników może pomóc w ukierunkowaniu działań na przyszłość – uzupełnia Katarzyna Opiekulska.

Najczęściej motywacja spada, jeśli występuje kilka zależnych lub niezależnych od siebie czynników. To przede wszystkim zła atmosfera w pracy, zbyt niskie zarobki, poczucie osamotnienia w zespole, brak docenienia efektów wykonywania zadań, monotonia, zatrzymanie w rozwoju kompetencji, ale i niewyspanie, stres czy problemy przynoszone z domu. Zadaniem pracodawcy jest reagować, ale nie oszukujmy się – nie ze wszystkim jesteśmy w stanie pomóc. Jeśli pracownik oczekuje wyższych zarobków, ale leży to ponad twoje możliwości, to trudno oczekiwać, iż nagniesz zasady oraz limity i temu sprostasz. Żaden szef nie chce stać się „niewolnikiem” czyichś oczekiwań, ale zawsze może spróbować dotrzeć do pracownika poprzez inne propozycje.

Człowiek jest skonstruowany w ten sposób, że łatwiej mu o motywację, gdy widzi przed sobą realny cel. Jeśli wykonuje tylko takie zadania, które nie przynoszą na końcu nagrody, to jego zapał i energia mogą po jakimś czasie spadać. Wartość i znaczenie danej misji odgrywa więc niebagatelną rolę w każdej pracy. Pokaż mu szerszy kontekst danej czynności, a z pewnością będzie mu łatwiej.

– Aby działać potrzebujemy widzieć sens tego, co robimy. Przy wyznaczaniu celów warto zadbać o komunikację, aby wszyscy zrozumieli wartość tego, co ma być zrobione. Zadbajmy też o zasoby do zrealizowania wyznaczonych celów. Cel realny to cel, który można zrealizować przy pomocy posiadanych zasobów – mówi Krzysztof Kowalski.

Spora część z nas nie toleruje przymusu i choć wydaje się, że w pracy większość co robimy jest nałożona hierarchicznie, to warto dać pracownikowi okazję do wykazania się. Niech poczuje autonomię swoich decyzji i swobodę postępowania, by rezultaty konkretnych posunięć spadły na niego. Nawet gdy spotka go negatywny oddźwięk, to jeśli w umiejętny sposób poprowadzisz z nim rozmowę, to zamiast podciąć mu skrzydła, spowodujesz że zapragnie uczyć się na błędach i poprawić dany projekt/zadanie. Nagroda w postaci wzięcia odpowiedzialności i posiadanie realnego wpływu na działania firmy jest naprawdę kusząca. Pozwól sobie na to zaufanie, a może odkryjesz dzięki temu kolejne talenty swoich podwładnych.

– Posiadanie wpływu na to co i jak robimy jest ogromnie ważne dla motywacji. Niezależnie od tego czy jesteśmy pracodawcami, czy pracobiorcami to zawsze potrzebujemy mieć poczucie, że jak najwięcej zależy od nas, naszych decyzji. Pracodawca ma więcej okazji do kreowania sobie i pracobiorcom możliwości wpływania na podejmowane działania, w zakresie swoich obowiązków i swojej odpowiedzialności – uzupełnia Krzysztof Kowalski.

Każdy człowiek ma czasami gorszy czas i nie za każdym razem jest to związane z niechęcią do pracy. Warto przeczekać ten moment i nie zrażać się do pracownika, który wcześniejszymi działaniami zasłużył na nasz szacunek. Twoje wątpliwości można też bardzo szybko rozwiać – poprzez rozmowę. Okazanie wsparcia i dobre słowo nie tylko mogą go podbudować, ale i sprawią, że zyskasz dozgonną sympatię i lojalność. A to już wartości bezcenne!

Autor: Paweł Drąg, LSJ HR Group