Polska dołącza do trendu zawodowej mobilności. Pracownicy są coraz bardziej świadomi swojej wartości rynkowej i gotowi szukać awansu poza strukturami dotychczasowej firmy. Pracodawcy, którzy tego nie zauważą, będą tracić talenty – szczególnie młodsze pokolenia.

W rozwiniętych gospodarkach zmiana pracy co kilka lat jest postrzegana jako decyzja pozbawiona kontrowersji, a często wręcz konieczna strategia rozwoju kariery.

Jak do takiego budowania kariery odnoszą się pracownicy w Polsce? Czy zmiana pracy jest dla nich trudną decyzją i czym zazwyczaj jest podyktowana?

Według raportu „People at work” najsilniejsze motywatory skłaniające nas do pozostania w obecnej pracy to widoki na awans, premie oraz elastyczny czas pracy. Na dalszych miejscach wymieniane były szkolenia oraz benefity takie jak bonusy emerytalne, prywatna opieka medyczna, posiłki, możliwość pracy zdalnej. Jako najczęstsze bariery kariery polscy pracownicy wymieniali brak chęci zmiany (15 procent) i brak czasu (14 procent). Są to przyczyny leżące raczej po stronie pracownika niż pracodawcy.

Brak możliwości awansu zauważa tylko 12% pracowników i jest to drugi najniższy wynik na świecie po Singapurze (spośród 34 badanych krajów). 10 procent badanych uważa, że aby rozwinąć karierę, muszą zmienić pracodawcę. Warto jednak podkreślić, że to trzeci najniższy wynik na świecie.

Uśrednione globalne wyniki mówią, że 19 procent badanych nie ma możliwości awansu w aktualnej pracy, a aż 15 procent uważa, że w celu rozwoju zawodowego musi zmienić pracodawcę.

Polacy nie boją się zmiany pracy

Według różnych badań rynku pracy – obecnie rekordowo dużo Polaków myśli o zmianie pracy, a nawet branży. Chodzi o czterdzieści kilka procent, a nawet ponad połowę pracowników, którzy są otwarcie na taką zmianę. To sygnał, że jako pracownicy jesteśmy gotowi do rozwoju, nauki nowych umiejętności, poszukiwania dla siebie nowych ścieżek kariery i poprawiania swojej sytuacji. To również pokazuje, że zdaniem wielu osób:

• Ich obecny pracodawca nie inwestuje dostatecznie w długoterminowy rozwój personelu.
• Zmiana pracy daje większą premię w postaci podwyżki i awansu niż pozostanie w aktualnym miejscu.
• Dostępne w ich obecnej firmie wewnętrzne ścieżki awansu są ograniczone.

W wielu wypadkach takie opinie okazują się prawdziwe. Wynika to choćby z tego, że w mniejszych firmach istnieje ograniczona liczba stanowisk menedżerskich, przez co przy małej rotacji ambitny pracownik nie ma dokąd awansować lub musi długo czekać na awans. Jeszcze gorzej się dzieje, jeśli w takiej firmie wykształca się pewien określony styl zarządzania. Przy niskiej rotacji pracodawca zyskuje przekonanie, że pracownik zostanie z nim na dłużej mimo wszystko, przez co nie trzeba mu oferować konkretnego planu rozwoju.

W konsekwencji o awansach zaczyna decydować długość stażu i lojalność a nie kompetencje danej osoby. Taki konserwatywny styl zarządzania sprawia, że ambitne osoby nie czują się w nim dobrze. Odczuwając stagnację, tracą motywację do pracy i zaangażowanie, przez co zmiana pracy jawi się jako sposób na odzyskanie kontroli nad swoim rozwojem zawodowym.

Rotacja pracowników zależy od warunków lokalnych

Rotacja pracowników w naturalny sposób jest ograniczana przez wielkość lokalnego rynku pracy. W miejscowościach o niższej liczbie mieszkańców istnieje mniej firm i pracodawców, spośród których może wybierać potencjalny pracownik, a poszerzenie tego wyboru wiąże się z dojazdami – nieraz uciążliwymi – do sąsiednich miast.

Z tego samego powodu rotacja pracowników jest większa w miastach jak Warszawa, Kraków czy aglomeracja śląska, a młodzi pracownicy chętnie się tam osiedlają w poszukiwaniu swojej szansy. Oznacza to jednak, że zwłaszcza mali i średni pracodawcy, również z mniejszych miejscowości nie mogą odpuścić sobie tematu wspierania rozwoju i motywacji pracowników, bo właśnie w takich firmach frustracja ludzi może być większa.

Częstszej zmianie pracy sprzyja też niskie bezrobocie oraz charakter branży. Rotacja z reguły jest wyższa w takich sektorach jak horeca, transport i logistyka, budownictwo, a niższa w sektorze publicznym, administracji, edukacji czy ochronie zdrowia. Pracodawcy dostają dziś więc sporo argumentów za tym, by przyjrzeć się potrzebom pracownika i przygotować dla niego odpowiednie zachęty, które mogą zarazem wspierać rozwój firmy.

Kilka pomysłów – od czego zacząć:

• Wewnętrzne możliwości rozwoju – pracowników frustruje dokładanie obowiązków bez podwyżki, bonusu, a nawet bez żadnej oficjalnej zmiany nazwy stanowiska. Każda taka zmiana w obowiązkach powinna być więc poprzedzona rozmową na temat przyszłości w firmie i wizji rozwoju pracownika. Możliwość rozwoju to nie tylko awans na wyższe stanowisko czy zmiana zespołu lub stanowiska na inne. Często oddelegowanie do projektu czy praca w innym środowisku jest doceniana przez pracowników i daje możliwości do rozwijania swoich kompetencji.
• Wewnętrzny program nagród – uwzględniamy tu premie uznaniowe, konkursy zespołowe, np. za innowacje czy pomysły usprawniające pracę, zdobycie klienta.
• Budżet szkoleniowy – przyznany w formie np. rocznej kwoty na rozwój pracownika, którą może on dysponować (np. kurs online, książki, udział w konferencji) lub możliwość wyboru dedykowanego szkolenia, wysyła sygnał, że firma inwestuje w ludzi.
• Docenienie – regularne wyrażanie uznania, pochwały, wyróżnienia dla zaangażowanych. Może być w formie maila do wiadomości pracowników, wręczenia nagrody podczas jakiejś firmowej uroczystości, czy „ściany chwały”. Zasada jest jedna: dbamy o aktualność i dostrzeganie zasług na bieżąco. Podziękowania raz do roku to nieco zbyt rzadko.
• Transparentność – dzielenie się wynikami firmy, planami, trudnościami – buduje zaufanie i poczucie współodpowiedzialności.
• Komunikacja – podstawa budowania kultury feedbacku, na którego brak często narzekają pracownicy. Chodzi o stworzenie warunków, w których obie strony mogą wyrazić swoje opinie, oczekiwania, omówić sukcesy i porażki, określić cele na przyszłość – zarówno osobiste, jak i dotyczące firmy.
• Indywidualne podejście – Pamiętajmy, że każdy pracownik ma nieco inne priorytety i motywatory. Warto je znać i uwzględniać. Jak? Wskazówek nam dostarczą regularne rozmowy z pracownikami.

autorka komentarza: Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska