Liderzy mają być odporni, silni, niewzruszeni. To przecież oni mają prowadzić zespół, podejmować najważniejsze decyzje i zachowywać zimną krew. Ale co, jeśli ciężar tej odpowiedzialności zaczyna ich przytłaczać? Gdy samotność, przemęczenie i presja zaczynają odbijać się na zdrowiu i zaniedbana zostaje odporność psychiczna?

Coraz częściej liderzy – managerowie, właściciele firm, członkowie zarządów zmagają się z wypaleniem zawodowym i depresją. I zbyt rzadko o tym mówią. Jak podkreśla Bożena Roczniak, CEO OstendiHR, już od wielu lat mówi się o „samotności liderów”. Natomiast niewiele jest narzędzi, społeczności, które mogą udzielić realnego wsparcia w mierzeniu się z wyzwaniami nie tylko biznesowymi. Dlatego też kluczowe jest wsłuchiwanie się w głos liderów – zwłaszcza w dobie digitalizacji procesów, AI oraz pracy zdalnej.

Niewidzialny ciężar odpowiedzialności

Bycie liderem to często samotna podróż. Z jednej strony nieustanne oczekiwania: zarządu, inwestorów, partnerów biznesowych. Z drugiej – odpowiedzialność za ludzi, którzy liczą na stabilność, opanowanie i wsparcie. A pośrodku… brak miejsca na własne emocje.

Praca lidera rzadko kończy się o 17:00. Im wyżej w strukturze, tym większa odpowiedzialność – nie tylko za decyzje i wyniki, ale za całe zespoły, ich poczucie bezpieczeństwa i przyszłość. Ta nieustanna gotowość, brak przestrzeni na regenerację, chroniczny stres i permanentne napięcie – z czasem stają się realnym zagrożeniem dla zdrowia psychicznego. Prowadzą do bezsenności, utraty motywacji, pogorszenia nastroju. Często również do wypalenia zawodowego i stanów depresyjnych.

Jak pokazuje raport IRCenter „Potrzeby liderów 2024”, aż 75% liderów małych zespołów w Polsce doświadcza objawów wypalenia zawodowego, a 63% przyznaje, że nie może pozwolić sobie na okazywanie emocji w pracy. To nie „cena przywództwa” – to cichy kryzys, który narasta, bo nie wypada o nim mówić. Ale właśnie od odwagi, by go nazwać, zaczyna się prawdziwa zmiana.

Wypalenie nie pojawia się z dnia na dzień – rozwija się w cieniu codziennych mikrozaniedbań

Wielu liderów lekceważy pierwsze objawy wyczerpania. Ignorują sygnały ciała, tłumią frustrację, zamiast stawiać granice, biorą na siebie jeszcze więcej. Przestają

widzieć sens, przestają spać, żyją w trybie „zaraz się pozbieram”. Tyle że wypalenie zawodowe i depresja nie mijają same. Wręcz przeciwnie – nieleczone, prowadzą do poważnych konsekwencji zdrowotnych, a nierzadko również do destrukcyjnych sposobów radzenia sobie, takich jak sięganie po alkohol czy inne używki.

– Liderzy często czują, że muszą być niezłomni. Ale to właśnie przekonanie, że ze wszystkim trzeba radzić sobie samemu, najbardziej ich niszczy. W pracy z liderami widzę, jak często liderzy potrzebują wsparcia i realnej przestrzeni do bycia sobą – mówi Bożena Roczniak, CEO OstendiHR.

Normalizacja rozmów o słabościach

Coraz więcej organizacji inwestuje w benefity wellbeingowe, dostęp do psychoterapeutów i platform zdrowia psychicznego. Ale prawda jest taka, że im wyżej w strukturze, tym rzadziej osoby zarządzające z tych narzędzi korzystają. Dlaczego? Bo wciąż obawiają się, że przyznanie się do słabości zostanie odebrane jako brak kompetencji. Jednakże najgorsze jest przyznanie się przed samym sobą…

Dlatego kluczową rolą firm jest normalizacja rozmowy o emocjach, stresie i wypaleniu na wszystkich szczeblach organizacji. Liderzy muszą wiedzieć, że mają prawo nie dawać rady. A organizacja powinna być miejscem, które na ten sygnał reaguje – z empatią i odpowiedzialnością.

Świadomy lider wie, kiedy się zatrzymać

W OstendiHR wiemy, że siła lidera nie polega na nieustannym „dowożeniu”, lecz na zdolności zatrzymania się, refleksji i zadbania o siebie. To właśnie samoświadomość staje się dziś najważniejszą kompetencją lidera przyszłości.

Oto pięć filarów, które pomagają chronić się przed wypaleniem:

1. Uważność psychologiczna. Nie chodzi o medytowanie w pracy, ale o umiejętność nazywania emocji, rozumienia własnych reakcji i obserwowania sytuacji z dystansu. Tego można się nauczyć – i warto, bo to obniża poziom kortyzolu, poprawia odporność psychiczną i jakość decyzji.

2. Stawianie zdrowych granic. Granice nie są barierą – są wyrazem szacunku do siebie i innych. Lider, który je stawia, tworzy bezpieczniejsze środowisko pracy.

3. Asertywny styl komunikowania się – asertywność to nie „stawianie na swoim”, tylko wyrażanie potrzeb i opinii z poszanowaniem granic drugiej strony.

4. Umiejętność proszenia o wsparcie. To nie słabość – to dojrzałość. Praca z mentorem, grupą peer-to-peer lub coachem może pomóc złapać oddech i nową perspektywę.

5. Refleksja nad sensem pracy. Coraz więcej liderów traci poczucie sensu. Zamiast pytać: „czy robię wystarczająco dużo?”, warto zapytać: „czy to, co robię, ma wartość?”. Odpowiedź zmienia priorytety1.

Wypalony lider to nie problem jednostki – to strategiczne ryzyko dla całej firmy

Liderzy są siłą napędową organizacji. Ale jeśli ta siła jest przeciążona, prędzej czy później pojawią się koszty: rotacja, chaos decyzyjny, utrata zaufania zespołów. Wypalenie lidera to nie tylko osobisty kryzys – to pęknięcie w kręgosłupie całej firmy.

„Jeśli jesteś liderem – nie czekaj, aż Twoje ciało lub zespół wyślą Ci sygnał ostrzegawczy. Pamiętaj także, że depresja i stan wypalenia zawodowego jest jak pomału sącząca się trucizna. Jeśli zarządzasz liderami – zadbaj o to, by nie tylko zespoły miały wsparcie, ale również Ci, którzy je prowadzą. Bo wypalony lider to nie „problem osobisty” – to ryzyko dla całej organizacji” – podsumowuje Bożena Roczniak.

______________________________________________________

Autorka: Bożena Roczniak

Jest założycielką i Prezeską OstendiHR, Firmy technologicznej dostarczającej nowoczesne narzędzia do miękkiego HR. Posiada ponad 20-letnie doświadczenie w dziedzinie HR, pełniąc różne role – od trenera, certyfikowanego coacha i konsultanta po dyrektora HR i doradcę zarządu. Specjalizuje się w modelach kompetencyjnych i systemach oceny pracowników, tworząc, wdrażając ,optymalizując i digitalizując kluczowe procesy HR.

Jej doświadczenie biznesowe uzupełnia wykształcenie akademickie – jest doktorem nauk medycznych, a jej badania dotyczyły diagnozy osobowości, zaburzeń osobowości oraz potencjału poznawczego. Zdolność formułowania hipotez i krytycznej analizy danych wykorzystuje w tworzeniu innowacyjnych narzędzi wspierających zarządzanie talentami i rozwój organizacji.

Od ponad pięciu lat zarządza firmą HR tech, gdzie przy wsparciu zespołu tworzy rozwiązania ściśle dopasowane do rzeczywistych procesów biznesowych. Jej misją jest dostarczanie najlepszej na rynku platformy do zarządzania miękkim HR-em, wspierającej organizacje w efektywnym zarządzaniu zespołami.