• 

  • Articles

  • Views

  ADMINISTRATOR

  Agnieszka Borak

  Zobacz profil
• 

  • Articles

  • Views

  AUTHOR

  Agata Jach

  Absolwentka Wydziału Zarządzania, Uniwersytetu Gdańskiego. Od 16 lat związana z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Swoje doświadczenia w HR budowała między innymi w Unilever, Indesit Company, Teva Pharmaceuticals oraz w Grupie Sanofi w Polsce. Kluczowe obszary w jakich realizowała projekty obejmują talent management, zarządzanie zmianą, employer branding, rozwój liderów oraz organizacji. Od 2015 roku jest związana z Grupą AXA w Polsce, w której jako członek zarządu odpowiada za obszar HR. Swoje doświadczenia praktyczne wzmacniała edukacją podyplomową na Akademii Leona Koźmińskiego oraz kończąc w 2015 roku Advanced Management Program na IESE. Prywatne zainteresowania rozwija w obszarze sportu i psychologii. Lubi podróże i ciekawe lektury.

  1. Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?

  Myślę, że ma się dobrze. Szczególnie z tego powodu, że mało który prezes firmy może sobie pozwolić na zarządzanie firmą bez HR. Firmy stoją przed wieloma wyzwaniami biznesowymi – zmagają się z trudnościami na rynku, rozwijają się, przechodzą przez transformacje – każde z tych wyzwań realizowane jest coraz częściej ramię w ramię z HR. Jestem też przekonana, że HR tworzy bardzo silną społeczność, która chętnie się rozwija, jest otwarta na dzielenie się wiedzą. To dobrze rokuje na przyszłość. Natomiast tempo zmian oraz trendy powodują, że nadal musimy się zmieniać aby móc sprostać coraz to nowszym wymaganiom. Dlatego też uważam, że w dalszym ciągu powinniśmy podnosić standardy naszej pracy.

  2. Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 5 lat?

  Ostatnio uczestniczyłam w ciekawej debacie na temat rekrutacji i rozwoju młodych talentów. Myślę, że jest wiele trendów, które będą na nas wpływały ale to, co będzie miało kluczowe znaczenie, to budowa silnych kultur organizacyjnych, w których każdy pracownik – bez względu na wiek, poglądy, talenty – znajdzie swoje miejsce i będzie się chciał rozwijać dając wiele od siebie firmie. Według mnie zarządzanie różnorodnością w organizacji stanie się niezwykle istotne.

  3. Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?

  Obecne wyzwania na jakie napotykamy w pracy HR-owca, to pozyskiwanie i utrzymywanie zaangażowanych zespołów. Obserwując procesy rekrutacji w ostatnich latach widzimy, że coraz trudniej jest pozyskać zainteresowanie kandydatów. Spotykamy się z rynkiem pracownika, na którym – szczególnie w pewnych jego obszarach np. IT – konkurencja pracodawców o kandydatów i pozyskanie ich kompetencji jest bardzo wysoka. Tym samym utrzymanie zaangażowania pracowników w organizacjach również staje się wyzwaniem, a stworzenie kultury organizacyjnej, w którą pracownicy angażują się emocjonalnie staje się priorytetem. Kolejnym wyzwaniem staje się również zarzadzanie danymi w taki sposób, aby móc dostarczyć zarządom nie tylko informacje historyczne czy też aktualne informacje ale przede wszystkim informacje przewidujące trendy w firmach.

  4. Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?

  Zdecydowanie tak. W dalszym ciągu – jak na grupę zawodową popatrzeć – jesteśmy młodzi. Potrzebujemy dalszego rozwoju, podnoszenia standardów naszej pracy, przygotowania do nadchodzących wyzwań. HR poprzez swoje działania ma duży wpływ na biznes, ale przede wszystkim na ludzi. To jakie środowisko pracy współtworzymy w organizacjach przekłada się na życie wielu osób, ich zaangażowanie, satysfakcję z pracy, ale również i na poziom ich życia. To delikatna materia, dlatego też doświadczenia innych, bardziej doświadczonych osób jest dla nas istotne.

  5. Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?

  Miałam szczęście zaczynać swoją karierę w firmie Unilever, w której standardy HR na początku tj. na przełomie lat dziewięćdziesiątych i dwutysięcznych były bardzo wysokie. Uczenie się HR w takim środowisku, z takim know-how było dla mnie czymś o czym absolwentka studiów mogła tylko marzyć.

  6. Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?

  Myślę, że wiele takich osób pojawiło się na mojej ścieżce kariery. Obawiam się, że mogłabym pominąć kogoś. Z pewnością do tego grona mogę zaliczyć moich przełożonych oraz szefów firm, w których pracowałam. Myślę też, że po prostu życie HR-owca, tematy z jakimi musi się zmierzyć to jednak najwięksi HR Influencerzy.

  7. Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?

  Bardzo zależy mi na dalszym rozwoju – dla siebie, dla mojej firmy dla mojego zespołu. Jednocześnie myślę, że mogę się również na tym etapie podzielić ciekawymi doświadczeniami z innymi HR-owcami. Wierzę, że wymiana doświadczeń w takim gronie a następnie dzielenie się nimi ze społecznością Human Resources i biznesu może pozytywnie wpłynąć na standardy HR-owe oraz wizerunek branży w naszym kraju.

  Zobacz profil
• 

  • Articles

  • Views

  AUTHOR

  Agnieszka Bieniak

  Agnieszka Bieniak jest Dyrektorem HR w Grupie Pracuj SA, trenerem i certyfikowanym coachem (Erickson Professional Coach). Udziela eksperckich wypowiedzi do prasy HR i dzieli się swoim doświadczeniem podczas konferencji branżowych. Od kilkunastu lat związana jest z HR. Ma doświadczenie w wypracowywaniu i wdrażaniu rozwiązań HR-owych, wspierających rozwój i efektywność organizacji. Skutecznie wdraża procesy oceny i rozwoju pracowników, modele kompetencji oraz rozwiązania informatyczne, wspomagające zarządzanie personelem. W bieżącej pracy zwraca szczególną uwagę na komunikację i employer branding, wykorzystując narzędzia i podejście marketingowe. Jako menedżer działu HR prezentuje holistyczne i coachingowe podejście do rozwoju pracowników.

  Co zdecydowało, że zaczęła się Pani zajmować HR-em?

  Fascynujące było dla mnie to, jak różnorodne zagadnienia pojawiają się w ramach obszaru HR i to, że cokolwiek się nie robi w tym dziale robi się dla ludzi i z ludźmi. W mojej ocenie nie ma możliwości, by „znudzić się HR-em”, gdyż jest to obszar dający możliwość rozwoju w bardzo wielu kierunkach. Muszę przyznać, że przez okres, w którym zajmuję się zarządzaniem zasobami ludzkimi obserwuję bardzo wiele zmian zarówno technologicznych, jak również zmian pokoleniowych, które wpłynęły na potrzebę wdrażania innych podejść w kontekście pozyskiwania pracowników i budowania ich zaangażowania.

  Myślę, że osoba wybierająca pracę w tym dziale musi szybko się uczyć i lubić wyzwania. To nie jest rodzaj pracy, w której odbijasz kartę o godzinie x i praca się kończy. Często charakteryzuje ją brak schematów i wcześniej wypracowanych rozwiązań i trzeba coś stworzyć samemu od podstaw. W moim przypadku okazało się, że umiejętność komunikowania się z innymi ludźmi oraz empatia, a także umiejętność zajmowania się wieloma tematami jednocześnie i wytrwałość w dążeniu do celu ogromnie pomagają mi w codziennej pracy. Gdy wybierałam pracę w dziale HR nie spodziewałam się jak często będę wykorzystywała moje zdolności analityczne. W chwili obecnej każdego dnia analizuję, liczę, wyciągam wnioski i proponuję rozwiązania.

  Czy był jakiś moment przełomowy w Pani karierze zawodowej?

  Takim momentem był udział w konkursie Top HR Manager. Dzięki uczestnictwu w tym wydarzeniu poznałam wielu bardzo ciekawych i doświadczonych ludzi HR-u. Dodatkowo uzyskałam feedback, dotyczący mojej pracy i dzięki otrzymanej nagrodzie upewniłam się, że obrany przeze mnie kierunek jest dobrą dla mnie drogą rozwoju i sama bardziej uwierzyłam w siebie.

  Największe wyzwanie zawodowe, z którym musiała się Pani zmierzyć?

  W przypadku wyzwań zawodowych, to muszę przyznać, że najtrudniejsze są te, z którymi mierzę się każdego dnia. Są to wyzwania związane z niedoczasem, stawianiem sobie i zespołowi priorytetów, które faktycznie przekładają się na efekty biznesowe i komunikacja tego co robimy w prosty, zrozumiały i angażujący dla pracowników sposób. Często my HR-owcy zapominamy jak ważne jest pozyskiwanie sojuszników dla naszych pomysłów i rozwiązań. Czasami o tym pamiętamy, ale brak nam na to czasu. I ja również jestem w tej grupie. Pokazanie naszych sukcesów i pracy w sposób przystępny należy w mojej ocenie do obszarów wyzwań zarówno moich, jak i wielu innych HR-owców.

  Jak ocenia Pani poziom umiejętności zarządzania ludźmi polskich menedżerów?

  Jeżeli poziom ten byłby wysoki to nie byłoby na rynku tak wielu szkoleń, warsztatów i treningów skierowanych do menedżerów. Niestety w odniesieniu do poziomu umiejętności polskich menedżerów często pojawiają się określenia dotyczące niedojrzałości menedżerskiej, niechęci brania odpowiedzialności, niedecyzyjności i nadmiernej potrzeby kontroli. Większość menedżerów nie potrafi dostosować swojego stylu zarządzania do różnorodnych potrzeb pracowników, a przez to zamiast motywować powoduje powstanie u pracowników frustracji. Budowanie zaangażowania pracowników jest kolejnym wyzwaniem menedżerskim.

  Jaki był najciekawszy projekt HR, w którym Pani uczestniczyła?

  Bardzo ciekawią mnie projekty z obszaru motywacji i budowania zaangażowania pracowników. Są to projekty dotykające bardzo wielu obszarów funkcjonowania firmy i często, w dłuższym okresie czasu, wpływają na zmiany kultury organizacyjnej. Myślę, że osobiście bardzo ciekawym i złożonym projektem jest dla mnie projekt dotyczący budowania zaangażowania pracowników, który jest w zasadzie stałym procesem, wymagającym wielkiej uwagi, słuchania pracowników i wdrażania rozwiązań odpowiadających na ich potrzeby. Podobnie jako bardzo rozwojowe uważam projekty dotyczące budowy systemów motywacyjnych dla różnych grup pracowników. Chciałabym kiedyś móc wziąć udział w projekcie, który będzie wymagał uwzględnienia kwestii różnic kulturowych.

  Czy na co dzień odczuwa Pani deficyt talentów?

  Ja definiuję talent jako osobę, która szybko się uczy i potrafi odnaleźć się w nowych warunkach, czy trudnych sytuacjach oraz jest otwarta na zmiany. Osoby, które określiłabym talentami są również niewspółmiernie bardziej zaangażowane, co przekłada się także na ich efekty pracy. Takich pracowników w mojej ocenie faktycznie brakuje. Często ktoś kto twierdzi, że jest nastawiony na rozwój jednak nie podejmuje z własnej inicjatywy żadnych działań, służących własnemu rozwojowi lub też poddaje się przy pierwszych trudach, wynikających ze znalezienia się w nowej, nieznanej sytuacji.

  Jakie są obecnie kluczowe kompetencje prawdziwego lidera i jaki typ przywództwa jest najbardziej oczekiwany w firmie „pełej Ygreków”?

  Młodzi pracownicy jako prawdziwego lidera traktują osobę inspirującą, która potrafi przekazać na bieżąco feedback, jest dostępna – niekoniecznie w pokoju lecz np. na komunikatorze, wskazuje kierunki rozwoju i daje jasne wskazówki, dotyczące pracy do wykonania. Na budowanie autorytetu u najmłodszego pokolenia pracowników nie wpływa poziom stanowiska, lecz sposób zarządzania i współpracy.

  Jakie bariery stoją na drodze rozwoju HR w naszym kraju?

  Największą barierą w moim odczuciu są sami HR-owcy. Większość przedstawicieli HR-u w Polsce to kobiety, które wierzą, że na rozwój organizacji i ich osobisty rozwój największy wpływ mają bieżące i rzetelne wykonywanie obowiązków oraz podnoszenie wiedzy merytorycznej. Często zapominają o tym, jak ważne jest budowanie relacji i szukanie akceptacji oraz poparcia dla proponowanych przez nie rozwiązań wewnątrz organizacji. Istotne jest, aby nie tylko działać, ale także pokazywać rezultaty tych działań. W tym obszarze wciąż dostrzegam wiele możliwości do wprowadzenia zmian. Dodatkowo mało jest także zarządów, które są świadome wartości posiadania HR-u gotowego na inicjowanie i wdrażanie zmian w organizacji, służących jej rozwojowi. W odniesieniu do współpracy działów HR z zarządami to widzę, iż HR, często posługuje się zupełnie innym językiem i argumentami w stosunku do tych, które przemówiłyby do zarządu. Dodatkowo często pracownikom HR-u brakuje narzędzi, które przyspieszyłyby i ułatwiły pracę, a także pozwoliły na efektywniejsze wykorzystanie zasobów.

  Co poradziłaby Pani adeptom zawodu HR-owca?

  Wierzyć w to, że zmiany są możliwe i nie poddawać się, a także wciąż się rozwijać.

  Jeśli nie byłaby Pani HR-owcem, to kim?

  Moje córki znalazły kilka alternatywnych scenariuszy na mój rozwój Osobiście przypadł mi do gustu pomysł dotyczący bycia architektem wnętrz, który łączy moje talenty organizacyjne i kreatywność artystyczną. Budując na moich silnych stronach to mogłabym się z pewnością realizować wszędzie tam, gdzie zarządza się projektami, planuje i organizuje, współpracując w tym samym czasie z ludźmi. Czasami rozmawiając o różnych problemach i zagadnieniach ludzkich zastanawiam się, dlaczego nie zostałam psychologiem. W innych sytuacjach stwierdzam jednak, że równie dobrze mogłabym być analitykiem wynagrodzeń, a w jeszcze innych pracownikiem agencji kreatywnej.

  Zobacz profil
• 

  • Articles

  • Views

  AUTHOR

  Agnieszka Drzewiecka

  Z wykształcenia ekonomista o specjalizacji "Zarządzanie finansami firm". Ukończyła studia podyplomowe "Psychologia zarządzania" oraz "Akademię coachingu i mentoringu" na Zachodniopomorskiej Szkole Biznesu. Sprawami personalnymi zajmuje się od 1998 roku. Początki kariery to praca w fimie produkcyjnej a od 2006 roku jest związana z branżą hotelarską (m.in.Vienna House). Aktualnie HR Manager w Hotelu Trzy Wyspy w Świnoujściu. Entuzjastka koncepcji work-life balance. Prywatnie współorganizator imprez sportowych, wolontariusz parkrun Polska. Czynnie uprawia sporty: bieganie, pływanie i inne.

  Zobacz profil
• 

  • Articles

  • Views

  AUTHOR

  Aleksandra Babicka

  Aleksandra ma ponad 10-letnie doświadczenie w pracy w obszarze Human Resources, które zdobyła pracując w szerokim spectrum firm od sektora FMCG poprzez firmy konsultingowe, a ostatnio firmy ściśle związane z nowymi technologiami. Jej doświadczenie obejmuje pracę zarówno dla rynku polskiego, jak i dla rynków zagranicznych w takich obszarach jak: tworzenie strategii HR-owych, kształtowanie systemu wynagradzania i benefitów pracowniczych, szkolenie i rozwój pracowników, rekrutacja i selekcja pracowników, coaching managerski, zarządzanie zmianą, itp. Prywatnie jest mamą 3,5 letniej dziewczynki, uwielbia podróże i czas spędzony ze znajomymi i bliskimi.

  1. Czym employer branding firm IT różni się od EB skierowanego do innych specjalistów?

  Firmy IT w swoich działaniach w obszarze employer brandingu powinny skupić się na dwóch elementach. Z jednej strony w komunikacji należy mocno skoncentrować się na wykorzystywanych technologiach, narzędziach pracy oraz metodykach realizacji projektów. Drugim, istotnym obszarem jest komunikowanie działań firmy poprzez odpowiednio dobrane kanały, tj. wydarzenia branżowe, media społecznościowe, czy dedykowane platformy – wszystko po to, aby zaprezentować dotychczasowe osiągniecia firmy w sposób najlepiej zaadresowany do naszej grupy. Na podstawie własnego doświadczenia mogę śmiało stwierdzić, że specjaliści ds. IT w codziennej pracy chcą pracować w nowych technologiach, jak i na nowoczesnych narzędziach. Możliwość rozwoju w nieszablonowych i innowacyjnych projektach to coś, co niewątpliwie przyciąga programistów, testerów czy analityków IT do firmy. A jeżeli do tego dorzucimy miły dodatek w postaci nieformalnej atmosfery i kultury otwartości, to w efekcie uzyskamy świetne przekazy, które warto podkreślać w komunikacji.

  2. Programiści to dość specyficzna grupa na rynku. Jak jako firma z branży fintech dbacie o odpowiedni poziom zaangażowania wśród pracowników? Z jakich narzędzi/inicjatyw korzystacie?

  W HL Tech mocny akcent kładziemy na udział pracowników w różnego rodzaju inicjatywach. Mogą oni z jednej strony sprawdzać swoje umiejętności poprzez udział w hackathonach, z drugiej zaś wymieniać się wiedzą i doświadczeniem podczas konferencji i meetupów. Tego typu wydarzenia nie tylko rozwijają kompetencje pracowników, pokazują innowacyjne rozwiązania, ale również budują pozycję firmy, jako eksperta w swojej dziedzinie.

  3. A co Pani zdaniem tak naprawdę – w kontekście miejsca pracy – najbardziej skłania programistów do zmiany pracy? Chodzi o ciągłe wyzwania, benefity czy może o kulturę organizacji?

  Tak naprawdę wszystko ma znaczenie. Szalenie ważnym aspektem jest kwestia samych projektów, przy których dana osoba pracuje. Możliwość tworzenia rozwiązań w zakresie nowoczesnych technologii od postaw, działa na programistów niczym magnes. Ponadto w dobie tak ogromnej rywalizacji o pracownika w sektorze IT istotną rolę wciąż odgrywa wynagrodzenie, a także oferta rozwojowo-szkoleniowa. Zawsze dodatkowym atutem jest również elastyczność czasu pracy, czy możliwość pracy zdalnej.

  4. Czym jako technologiczna firma wyróżniacie się na rynku? Czym przyciągacie młodych specjalistów?

  To, co przede wszystkich wyróżnia HL Tech, to możliwość budowania rozwiązań od zera, w sposób wybrany przez nas, przy użyciu najlepszych i najnowszych technologii. Dajemy przestrzeń na wprowadzanie własnych pomysłów. Co więcej, oferujemy możliwość tworzenia nowych standardów i wprowadzania ich w życie również w naszej macierzystej firmie. Zależy nam, aby budować bardzo kompetentny zespół i ułatwiać proces dzielenia się wiedzą. Oprócz tego, angażujemy naszych pracowników w proces podejmowania decyzji dotyczących wszystkich elementów naszej działalności, budując w ten sposób zaangażowanie. A przy okazji mamy bardzo fajny pakiet benefitów, inspirującą przestrzeń biurową i staramy się budować sprawną komunikację wewnętrzną oraz, po prostu, tworzyć dobrą atmosferę pracy.

  5. Jak HL Tech podchodzi do kwestii EB? Jak przejawia się to w działaniach firmy?

  Jesteśmy młodą firmą na polskim rynku i tak naprawdę dopiero rozpoczynamy działania związane z employer brandingiem. Mimo to, już teraz realizujemy szereg inicjatyw w tym zakresie. W pierwszej kolejności pod lupę wzięliśmy obszar, który jest dla nas najważniejszy – budujemy dobre doświadczenia wśród pracowników i kandydatów, z którymi spotykamy się w procesie rekrutacji. Dodatkowo, mocno wspieramy naszych ekspertów w pojawianiu się na konferencjach w roli prelegentów. Pracujemy także nad tym, aby treści pojawiąjące się na naszych kanałach społecznościowych były aktualnie, oddawały to, co się u nas dzieje i pozycjonowały nas jako ekspertów w swojej kategorii. Kolejnym krokiem jest podjęcie współpracy z uczelniami wyższymi, a także szkołami programowania. W ten sposób chcemy budować ścieżkę kariery osobom dopiero wchodzącym na rynek pracy. Swoją obecność zaznaczamy także na kluczowych dla programistów portalach. A już niedługo planujemy organizację własnych hackathonów i meetupów.

  Zobacz profil
• 

  • Articles

  • Views

  AUTHOR

  Aleksandra Kieszek

  Dyrektor ds. Personalnych i Prawnych w Orkla Care S.A. (właściciela marek Soraya Dermika, Mollers, Bodymax, Salevequick – zatrudniający na całym świecie ponad 18 tysięcy pracowników, w Polce – 350). Zaczynała karierę zawodowa na stanowiskach prawniczych, a następnie podejmowała się prac projektowych zarówno z zakresu HR, jak i negocjowania kontraktów międzynarodowych. Od 2010 roku związana z firma SORAYA S.A., a następnie po akwizycji i połączeniu SORAYA S.A. z Dermika sp. z o.o. objęła stanowisko Managera Działu Personalno-Prawnego. W 2011 roku po przeprowadzeniu integracji obu spółek objęła stanowisko Dyrektora ds. Personalnych i Prawnych w Cederroth Polska S.A. Odpowiada za budowanie i realizacje strategii personalnej oraz prawnej. W 2017 dołączyła do grona HR Influencers.

  1. Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?

  Branża HR jest nadal w fazie rozwoju. Zarówno zmiany pokoleniowe, jak i gospodarcze sprawiają, iż HR-owcy muszą cały czas zdobywać wiedzę, poszerzać swoje kompetencje i niejako być 2 kroki przed biznesem. Jest to taka gałąź rynku, w której każdy dzień jest interesujący i pozwala zdobywać coraz ciekawsze doświadczenia. Przed nami wiele wyzwań oraz działań edukacyjnych dla biznesu, dla szkolnictwa wyższego. Istnieją branże, w których w ogóle pomija się czynnik motywacji, wsparcia oraz efektywności pracowników. Nadal pracownicy HR traktowani są jako specjaliści ds. płac i nie wykorzystuje się w pełni potencjału zespołów zajmujących się polityką personalną. Spodziewam się rozwoju zespołów personalnych w takich gałęziach jak kancelarie prawne, służby medyczne, szkolnictwo wyższe. Aby przyciągnąć młodych, zmotywowanych pracownikow, którzy są efektywni nie wystarczy wynagrodzenie czy prestiż wykonywanego zawodu.

  2. Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 5 lat?

  Najbliższe 5 lat w branży mi szczególnie bliskiej – FMCG – będzie ciekawe ze względu na zarządzanie różnorodnością wiekową oraz wsparcie biznesu przy ogromnej konkurencji rynkowej. Oznacza to, że HR-owiec poza wiedzą na temat ludzkich relacji, motywacji oraz efektywności będzie musiał zdobyć wiedzę merytoryczną i biznesową z zakresu działania swojego pracodawcy. Dopiero wtedy będzie mógł być faktycznym wsparciem strategicznym.

  Komunikacja będzie kolejnym obszarem HR, który będzie ewaluował. W obecnym świecie, który jest mocno zdigitalizowany i oparty na komunikacji, którą można „scrollować” lub zamienić na zdjęcia czy obrazy, HR czeka sporo wyzwań. Nie wystarczy mail czy prezentacja. Myślę, że niezbędne będzie poszerzenie kompetencji HR-owców o umiejętności stricte marketingowe w tym między innymi wykorzystanie social mediów, storytellingu oraz umiejętność pracy na metaforach.

  Ważne będzie skuteczne budowanie wartości dodanej w organizacji oraz programów rozwojowych, które będą atrakcyjne dla młodych pracowników. Musimy pamiętać o tym, że nasi młodsi koledzy są przyzwyczajeni do szybkiego zdobywania wiedzy oraz jej wykorzystywania. HR powinien uzupełniać ofertę benefitów finansowych oraz poza finansowych o ciekawą ofertę rozwojową opartą na mentoringu i cross- mentoringu, EVP, coachingu oraz możliwości udziału w różnorodnych projektach.

  Liczę także, iż na rynku zaczną pojawiać się programy dla osób z niepełnosprawnością nie tylko fizyczną, ale i społeczną. Polski rynek pracy raczkuje w tym zakresie w przeciwieństwie do rynków w USA, EU – zwłaszcza w krajach skandynawskich, gdzie osoby wybitnie uzdolnione, ale o specyficznych deficytach umiejętności społecznych nie są wykluczane z rynku pracy.

  3. Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?

  Ogromną siłą HR jest empatia oraz fakt, iż HR-owcy nie potrzebują blasku reflektorów. Te same cechy powodują, iż czasem nie potrafimy pokazać, jak ważne jest patrzenie na organizację właśnie przez pryzmat czynnika ludzkiego. Głos i siłę mają działy sprzedaży, marketingu i finansów. Zatem wyzwaniem jest wskazywanie, jak ważne w wypracowaniu celów biznesowych jest zatrudnianie i utrzymywanie wysoko zmotywowanej kadry oraz to, by kierownicy poszczególnych działów zdobywali kompetencje HR-owe. Aby brali odpowiedzialność za swój rozwojów i oferowali rozwój w projektach „on the job”.

  Największą barierą zawsze są koszty stałe. HR może przygotować rewelacyjne programy rozwojowe, jednak w przypadku „zawieruchy” to właśnie te budżety są najmniej chronione przez biznes. HR dbając o swój rozwój powinien pamiętać o umiejętnościach analitycznych oraz takim budowaniu komunikacji, aby projekty, które prowadzi były postrzegane przez biznes jako „must have”.

  4. Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?

  W mojej ocenie odpowiedź jest oczywista. Wspomniałam, że polityka personalna to obszar organizacji, który nadal się rozwija. HR jest w wielu branżach na etapie „udowadniania” swojej niezbędności. Liderzy opinii, autorytety, mentorzy, którzy potrafią przekazać decydentom rolę oraz wagę zespołów HR są w tym niezastąpieni. Bardzo często rolę takiego autorytetu w organizacji przyjmuje CEO/General Manager i wtedy zespołowi HR jest dużo łatwiej pracować, proponować zmiany i budować niezbędną do osiągania zysku kulturę organizacyjną. Autorytety działające cross – rynkowo dodatkowo mogą wspierać nie tylko samych HR-owców, ale i liderów wielu organizacji. Na koniec dnia to człowiek stoi za pomysłem, wdrożeniem i osiągnięciem zysku dla każdego przedsiębiorstwa, niezależnie czy jest to podmiot prywatny, państwowy czy jednostka edukacyjna.

  5. Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?

  Swoją edukację w zakresie komunikacji oraz budowania relacji zaczęłam rozwijać bardzo wcześnie. Jako nastolatka należałam do ZHP i wakacje spędzałam organizując czas zuchom na obozach. Do dziś twierdzę, że nie ma nic trudniejszego niż grupa trzydziestu 7-10 latków i 3 tygodnie deszczu pod namiotami. Wiedzę teoretyczną zdobywałam samodzielnie śledząc zachodnie portale biznesowe oraz HR-owe. Zdecydowałam się także na studia podyplomowe w zakresie mediacji pracowniczych i prawnych (Uczelnia Łazarskiego) a następnie w zakresie strategicznego HR (Collegium Civitas). Kierunkowe wykształcenie zdobyłam na wydziale prawa i administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, skupiając swoją uwagę zarówno na prawie pracy, ale i wycenianiu wartości spółek poprzez budowanie marki rynkowej.

  Jednak najwięcej nauczyłam się „w terenie” pracując z markami Soraya oraz Dermika. Zarówno zarządzający firmą, jak i koledzy zapalali się do pomysłów i wspólnie budowaliśmy standardy HR w obecnej Orkla Care. Codzienne wyzwania, łączenie wielu funkcji wspierających biznes, ale także bycie w epicentrum działań pozwoliło nie tylko rozwinąć się w zakresie HR ale także zdobyć wiedzę biznesową, bez której nie wyobrażam sobie swojej roli w organizacji.

  6. Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?

  Miałam ogromne szczęście trafiać na partnerów, którzy pozwalali mi się rozwijać. Takich, którzy dali mi szansę na wdrożenie własnych pomysłów. Mogę powiedzieć, iż moi koledzy i przełożeni inspirowali mnie w różny sposób. Wielu dodawało otuchy i odwagi. Wielu zadawało trudne pytania. Na swojej drodze spotkałam też takich, którzy nauczyli mnie czego nie robić. Każdej spotykanej osobie jestem ogromnie wdzięczna za czas, za spotkania i za inspirację do działania, do nauki i ciągłej zmiany. Obecnie pracuje w skandynawskiej organizacji, gdzie HR jest działem strategicznym, a wartości firmy są spójne z wartościami zarówno moimi jak i zespołu. Największy rozwój w zakresie HR ale i wykorzystania wykształcenia prawniczego w budowaniu działu wsparcia biznesowego rozpocząć się w spółce Soraya S.A. Wiele zmian oraz przekształceń kapitałowych, które wydarzyły się w tej firmie przez ostatnie 7 lat pozwoliło na wykorzystanie wiedzy teoretycznej w praktyce. W tej firmie, która obecnie jest spółką norweską (Orkla Care S.A.) spotkałam wielu wspaniałych ludzi, którzy uwierzyli we mnie, dodali skrzydeł i motywowali do zdobywania coraz większej wiedzy i umiejętności. Osobą, która zaraziła mnie miłością do HR jest Ewelina Mika (obecnie Regional HR Operation Manager w Boston Consulting Group „BCG”). Spotkałyśmy się w Innova Capital gdzie Ewelina stawiała pierwsze kroki jako HR-owiec. I obydwie wpadłyśmy w tym temacie po uszy. Mimo, iż przez kolejne lata mojego rozwoju merytorycznego skupiłam się na budowaniu wewnętrznych usług prawnych, rozpoczęłam przygodę ze szkoleniami z komunikacji w języku angielskim oraz zdecydowałam się na zdobywanie wiedzy w zakresie motywacji, edukacji oraz rozwoju osób dorosłych. Patrzę z podziwem na swoją koleżankę, która łączy rozwój zawodowy z wyjątkową efektywnością biznesową ale i z obowiązkami rodzicielskimi. Mając za przykład ją wiem, że nie ma rzeczy niemożliwych.

  7. Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?

  W życiu kieruję się 3 wartościami: zaufaniem, inspiracją i radością. Cel jaki przed sobą stawiam to dawanie kolegom HR-owcom, ale i zarządzającym poszczególnymi częściami biznesu przykładu, iż opieranie organizacji na tych właśnie 3 wartościach jest właściwym kierunkiem. Za nimi kryje się ciągła dbałość o rozwój, bycie godnym zaufania zarówno dla pracowników, jak i inwestorów. Bycie efektywnym w swojej pracy. Jednak jeśli to wszystko nie zostanie uzupełnione nutką radości prędzej czy później pracownicy zaczną szukać innych miejsc.

  Wierzę, że jeśli uda nam się na polskim rynku zbudować platformę komunikacyjną między HR-owcami, biznesem oraz decydentami mamy szanse na faktyczne wspieranie rozwoju rynku, a co za tym idzie całej gospodarki. Chciałabym inspirować do działania, łączenia wielu funkcji zarówno w organizacji, jak i poza nią. Chciałabym w codziennej pracy pokazywać, że można być skutecznym pracownikiem, lojalnym kolegą i szefem zespołu, ale także kobietą, która spełnia się na polu zawodowym oraz rodzinnym czy prywatnym. Ma czas na swoją edukację, wolontariat i spełnianie marzeń. To stawiam sobie jako drugi cel jako HR Influencera. Trzeci cel, o którym wspomniałam wcześniej to edukowanie w zakresie rozwoju kompetencji społecznych przyszłych pracowników, ale i pracodawców.

  Zobacz profil

Worth Reading