Starzenie się społeczeństwa i „rynek pracownika”, czyli efekt niskiej stopy bezrobocia, sprawiają, że pracodawcy coraz częściej dostrzegają konieczność zatrudniania starszych pracowników. Gospodarka jutra będzie od nas wymagała przedłużania karier zawodowych. Z czego to wynika i jak przystosować się do wyzwań związanych z nieubłaganą demografią – o tym piszą eksperci The Adecco Group w drugim raporcie z cyklu Inovantage, pt. „Pokolenie 55+… – nowe możliwości zatrudnienia dla osób starszych”

Spadek wskaźnika urodzeń, coraz wyższa oczekiwana długość życia i migracje to kluczowe czynniki, które wpływają na starzenie się społeczeństw. Już dziś 19,2 proc. populacji Europy ma powyżej 65 lat, a dzietność wciąż spada. Według prognoz OECD, odsetek ludzi starszych w Polsce (określony jako stosunek liczby osób powyżej 65 roku życia do liczby osób w wieku 20-64 lat) wzrośnie w ciągu najbliższych trzech dekad do 63 proc. (w 2050 r). W 2012 roku było to 22 proc.

To najwyższy czas by dyskutować o tym jak radzimy sobie z niedoborami kompetencji na rynku pracy i jak wykorzystujemy umiejętności osób starszych. Dlatego druga edycja Inovantage dotyczy zjawiska starzenia się społeczeństw – w kontekście zatrudnienia, edukacji i ekonomii.

Rynek pracy z niedoborem „świeżej krwi”

– Demografia jest jednym z kluczowych wskaźników kształtujących rynek pracy – mówi Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland. – Warunkuje zarówno dostęp do młodych pracowników, jak i liczbę ludzi na emeryturze, których państwo utrzymuje w ramach powszechnego systemu ubezpieczeń. Niestety dane demograficzne w Polsce wskazują, że od lat powojennych dzietność wyraźnie spada. Od niemal 30 lat nie osiągnęła wartości „2” – niezbędnej do zastępowania pokoleń. Co więcej, od transformacji ustrojowej ilość dzieci przypadających na rodzinę spada. W 1990 wskaźnik dzietności wynosił 1,989, w 2000 roku wynosił 1,376 a w 2015 roku 1,289 – dodaje.

Kluczowym wyzwaniem, które stoi przed starzejącą się Europą jest maksymalnie efektywne wykorzystywanie dostępnej siły roboczej. Do osiągnięcia tego celu niezbędne jest zintensyfikowanie działań w kilku obszarach – wskazują autorzy raportu. To m.in. wydłużanie karier i zapewnianie elastycznych rozwiązań wspierających zatrudnianie osób starszych, propagowanie idei lifelong learning, zapewnianie stabilności i podwyższanie standardów życia w okresie późnej dorosłości.

– Gospodarki krajów starzejących się, bez wątpienia, cierpią. Brak zastępowalności pokoleń ma dwa główne negatywne skutki – malejącą grupę osób zdolnych do pracy i rosnącą grupę tych, którzy pobierają emerytury. Pracodawcom trudniej o ręce do pracy, co wstrzymuje rozwój i dodatkowo wzmaga presję płacową – tłumaczy Anna Wicha.

Bez starszych pracowników – nie damy rady

Eksperci The Adecco Group skupili się na wskazaniu w jaki sposób kraje, w których starzenie się społeczeństw staje się wyzwaniem, mogą starać się o wydłużenie karier zawodowych. Wymaga to utrzymania wysokiego potencjału zatrudnienia starzejącej się siły roboczej. Możliwość zatrudnienia to połączenie zdolności do pracy i polityki (polityka zatrudnienia i dezaktywizacji, edukacja i zabezpieczenia społeczne). Zdolność do pracy jest z kolei kombinacją czynników zaczynających się od stanu zdrowia, poprzez posiadane kompetencje, a kończąc na środowisku pracy. Wszystkie te aspekty są indywidualnie hierarchizowane z uwzględnieniem kontekstu społecznego, np. sytuacji rodzinnej.

– Niestety, zgodnie z dość szeroko rozpowszechnionym stereotypem, ludzie po osiągnięciu pewnego wieku stają się nieproduktywni, mało użyteczni w pracy i stanowią obciążenie socjalne. Takie przeświadczenie może prowadzić do przedwczesnej dezaktywacji zawodowej niezależnie od faktycznej sprawności psychofizycznej człowieka – mówi dr Magdalena Pakuła, specjalista lifelong learning, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wielu pracodawców kierując się przeświadczeniem o homogeniczności populacji osób 55+, nie chce ich zatrudniać uważając, że są nieproduktywne, pracujące wolniej. Koniecznością jest obecnie podejmowanie bardzo intensywnych działań zmierzających do zwiększenia aktywności zawodowej osób na przedpolu emerytalnym i ich późniejszego wychodzenia z rynku pracy. Służą temu dobre praktyki i projekty związane z podnoszeniem kompetencji i zdolności adaptacyjnych pracowników, doradztwem, promowaniem korzyści z zatrudniania pracowników 55+. Należy dążyć do zwiększenia udziału takich osób w różnych formach kształcenia ustawicznego – dodaje.

Najwyższy czas na działanie

W raporcie przygotowanym przez The Adecco Group wyróżniono kilka kluczowych czynników, które mogą przyczynić się do osiągnięcia celu, jakim jest dłuższe utrzymywanie osób starszych na rynku pracy:

• Stworzenie odpowiednich i zyskanie społecznej akceptacji dla imigracji
• Przekształcenie zasad ochrony pracy w taki sposób by umożliwić pracodawcom elastyczność w zatrudnieniu.
• Zachęcanie do dostosowywania płac poprzez obniżanie lub różnicowanie płac minimalnych.
• Zwiększenie podaży pracy w regionach o niskich wynagrodzeniach poprzez dostosowanie poziomu świadczeń.
• Dopasowanie zasad dotyczących bezrobocia i świadczeń emerytalnych, aby zachęcić starszych pracowników do kontynuowania pracy.
• Opracowanie systemu zachęt do szkolenia starszych pracowników.

– Z socjologicznego punktu widzenia, najważniejszym elementem pełnego i efektywnego wykorzystania potencjału osób starszych oraz przeciwdziałaniu ich wykluczeniu cyfrowemu, jest walka ze stereotypami i blokadami wewnętrznymi – tłumaczy Krzysztof Martyniak, socjolog z Uniwersytetu Warszawskiego. – Osobom w wieku 55 czy 65 lat najczęściej nie brakuje predyspozycji intelektualnych do wykonywania zawodu z sektora IT. Jedynym problemem jest fakt, że rewolucja technologiczna zastała ich na późniejszym etapie życia, często po zakończeniu edukacji – dodaje.

Eksperci podkreślają również inną rolę wydłużania karier zawodowych, wykraczającą daleko poza sferę sferę gospodarczą.

– Rozpatrywanie procesu starzenia się w płaszczyźnie indywidualnej nieodłącznie wiąże się z analizowaniem trudności towarzyszących tej fazie życia – tłumaczy Magdalena Pakuła. – Zakończenie kariery zawodowej oznacza zazwyczaj pogorszenie sytuacji materialnej człowieka i obniżenie prestiżu społecznego, a zatem utratę istotnych wartości będących źródłem poczucia satysfakcji i zadowolenia z jakości życia. Praca zawodowa zaspokaja nie tylko potrzeby ekonomiczne, ale także ważne potrzeby psychospołeczne – dodaje.

– Pracodawcy – pod presją rynku – w końcu zaczęli dostrzegać jak wielką wartość dla organizacji mogą stanowić osoby w wieku 55+. Ich siła to nie tylko doświadczenie zawodowe. Bardzo istotne może okazać się także podejście do pracy – nieco inne niż to reprezentowane przez późniejsze pokolenia. Chęć stabilizacji, lojalność czy dokładność predysponują starszych pracowników nie tylko do stanowisk kierowniczych, ale – może przede wszystkim – ról mentorskich w firmach zdominowanych przez zorientowanych bardziej na własny rozwój millennialsów – podsumowuje Anna Wicha.