Miarą dzisiejszego sukcesu jest stworzenie zespołu pracowników, którzy są na tyle mocno związani z przedsiębiorstwem, że ani myślą zmieniać pracy. Jednym z podstawowych elementów tworzących taki stan jest przemyślany i atrakcyjny plan na indywidualną ścieżkę kariery pracobiorcy. Jesteś pewny, że nim dysponujesz?

Etap rekrutacyjny powinien być pierwszą składową długofalowej wizji, którą otoczysz kandydata aspirującego na dane stanowisko. Rekrutacja wewnętrzna umożliwia skuteczną budowę przywiązania do firmy, eliminuje ryzyko, iż zupełnie nowy pracownik nie zaaklimatyzuje się w środowisku zawodowym, wyzwala nowe pokłady energii nawet u osób, które pracują już długo w danym miejscu, a także pozwala realizować się w ramach jednego miejsca pracy. – Kompetentny, profesjonalny zespół to marzenie każdego pracodawcy. Można oczywiście szukać wykwalifikowanych specjalistów na zewnątrz, co ma również swoje zalety – nowe spojrzenie na biznes, nowa krew w organizacji, ewentualnie zbudować jasną ścieżkę kariery i rozwoju kompetencji pracownika, aby „wychować” sobie swoich profesjonalistów. Najlepsze efekty osiągniemy wtedy, kiedy indywidualna ścieżka rozwoju pracownika będzie opierała się na jego talentach. Właśnie w tych obszarach pracownik może osiągnąć doskonałe wyniki, to właśnie rozwój najbardziej dominujących talentów daje największą satysfakcję zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Ten pracodawca, który cały wysiłek włoży w korygowanie niedociągnięć pracowników zdobędzie rzeszę przeciętniaków, niezłych pracowników którzy jednak nie wyniosą go na wyżyny. Dopiero inwestując w talenty mamy szansę skorzystać z silnych stron i dążyć do doskonałości – wyjaśnia Beata Pluta, mentor i trener biznesu.

Rozsądek pracodawcy, ale i jego empatia oraz mądre rozdysponowanie władzą wykonawczą w firmie pozwala uniknąć błędu niezauważenia naturalnych talentów i tym samym zaprzepaszczenia szansy na zatrzymanie w swoich szeregach najlepszych pracowników. Istotnym elementem spajającym pracobiorcę z firmą jest umożliwienie mu czynienia stałych postępów. Osiągnąć to można choćby poprzez organizowanie szkoleń i warsztatów doszkalających. Według idealnego scenariusza pracodawcy winni są podejmować regularne kroki w stronę zaspokojenia potrzeb pracowników. Wszakże już na etapie rekrutacji kandydat często deklaruje, że możliwość rozwoju jest głównym argumentem do zmiany pracy. – Talent to naturalny sposób reagowania na sytuacje, to kierunki myślenia i przetwarzania informacji. To świadomość, jakie mogą być moje silne strony, w czym mogę być najlepszy w najłatwiejszy, naturalny dla mnie sposób. Talent to jeszcze nie silna strona, do tego potrzebna jest wiedza i umiejętności. Czy mądry pracownik odejdzie z firmy, w której może zdobyć wiedzę i umiejętności, aby rozwijać swoje talenty? Rozwijajmy więc ludzi w tych obszarach, w których mogą być najlepsi, a zauważymy korzyść dla nich i dla firmy – argumentuje Beata Pluta.

Zainicjowanie polityki szkoleniowej nie może polegać jedynie na instynkcie i niekonsultowanych z nikim pomysłach pracodawcy. Rozmowy z pracownikami i badanie potrzeb odpowiedzą na pytania, co dla danej grupy jest najważniejsze i które z oferowanych szkoleń najwartościowsze. Dlatego też ich zakres powinien być jak najbardziej wszechstronny i różnorodny – dotykający zarówno umiejętności miękkich, jak i twardych. To nie tylko kwestia zdecydowanego postawienia na rozwój kompetencyjny pracownika. To także zbudowanie w nim pewności, iż jest szanowany i ceniony w firmie, a także są względem niego czynione poważne plany. Spokój, harmonia i poczucie, iż jest się we właściwym miejscu w zawodowym życiu to jedne z najczęściej podawanych argumentów skłaniających do „zakotwiczenia” na stałe w przedsiębiorstwie.

Rozwój jednostki według Krzysztofa Kowalskiego, wieloletniego trenera i praktyka biznesu

Indywidualna ścieżka kariery pracownika, z punktu widzenia pracodawcy rozpoczyna się od potrzeby biznesowej organizacji. Pracodawca stara się wykorzystywać szanse i unikać, bądź redukować zagrożenia pojawiające się w otoczeniu organizacji. Wykorzystuje do tego silne strony organizacji, a w razie potrzeby wzmacnia jej słabe strony. Oczywistym rozwiązaniem wzmacniającym słabe strony organizacji jest poszukiwanie pracowników, którzy posiadają kompetencje zaspokajające potrzeby biznesowe organizacji.

Na tym etapie często pracodawca ma jasno sprecyzowany „pomysł na pracownika”. Bywa jednak, że kieruje się wyłącznie intuicją i otwiera się na poznanie pracownika, który definiuje własny „pomysł na siebie”. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z poszukiwaniem kandydata, którego kompetencje (wiedza, umiejętności i kompetencje społeczne) oraz osobowość jest jak najbliższa precyzyjnemu profilowi przyszłego pracownika. Po znalezieniu „dopasowanego” kandydata, którego kompetencje i osobowość są badane bezpośrednio przez pracodawcę lub wykwalifikowanego specjalistę ds. rekrutacji, pracownik dostaje pełną informację, jaka indywidualna ścieżka kariery jest dla niego przewidywana.

W drugim przypadku to pracownik, który został zrekrutowany i chce „iść swoją ścieżką” zaczyna pracę od planowania własnej pracy w istniejących realiach organizacji. Realizuje się, podążając wyznaczoną przez siebie ścieżką. Niezależnie od tego, w jaki spósób pracownik rozpoczął pracę w organizacji, zaczyna on realizować zadania w celu zaspokojenia jej potrzeb biznesowych. Realizacja zadań weryfikuje wstępne założenia związane ze ścieżką kariery pracownika. Weryfikowane są jego kompetencje – subiektywnie przez pracodawcę i obiektywnie przez organizację i otoczenie biznesowe. Pracownik osiąga, bądź nie osiąga celów założonych przez pracodawcę, bądź samego siebie. To wymaga korekty i zdobywania nowych kompetencji. Jeżeli pracownik przyjmuje feedback i jest w stanie uczyć się nowych kompetencji, to ostatecznie osiąga cele i podąża założoną przez siebie lub pracodawcę ścieżką rozwoju.

Ostatecznie to spełnienie potrzeb biznesowych, założonych na wstępie lub pojawiających się w trakcie pracy, sprawia możliwość kroczenia pracownika zgodnie z założoną na początku lub zmodyfikowaną ścieżką rozwoju

Warto również wspomnieć o akademiach ze specjalnym, spersonalizowanym pod grupę docelową, programem talentowym. W trakcie zajęć przekazywana jest tam wiedza teoretyczna i praktyczna, często w formie warsztatów, podczas których uczestnicy akademii zdobywają nowe kompetencje, integrują w grupie, a także stają się bardziej kompleksowo przygotowani pod prowadzenie własnych projektów w firmie.

Indywidualna ścieżka kariery musi być zgodna z aspiracjami i możliwościami pracobiorcy, a także możliwa do zrealizowania przez pracodawcę. W żadnym wypadku nie jest to proste zadanie, ponieważ wiele przedsiębiorstw nie zakłada rozbudowanego planowania z dużym wyprzedzeniem. Tym bardziej, jeśli nie jest się pewnym, jak firma będzie się rozwijała i w których jej elementach może zaistnieć potrzeba zmiany lub awansów. Mimo to nie można dopuścić do sytuacji, w której pracownik mógłby czuć się w pracy jak zwykły trybik, którego funkcjonowanie w zespole jest oparte tylko na teraźniejszej potrzebie. Dawanie klarownych wskazówek, popartych rzeczywistymi zamierzeniami, w kwestii jakie cele należy osiągnąć, aby za rok lub dwa znaleźć się na określonym stanowisku, mogą sprawić, iż pracownicy będą mieli poczucie tego, że ktoś czuwa nad przebiegiem ich kariery. Tak jak i błędem byłoby zataczanie wizji atrakcyjnego celu, ale nieadekwatnego i niemożliwego do zrealizowania. W ten sposób szybko traci się wtedy wiarygodność i tym samym tworzy dystans pomiędzy obiema stronami współpracy.

Pamiętajmy, że kadra zarządzająca rekrutowana spośród pracowników pozytywnie wpływa na dynamikę rozwoju przedsiębiorstwa. Nie trzeba tracić czasu na wiele etapów, które zawsze musi przejść nowy pracownik. Ponadto łatwiej wtedy o relacje oparte na przyjaźni i zaufaniu, które mogą spowodować, iż proces komunikacji w firmie nie będzie żadnym problemem.

Kultura organizacyjna, stały i regularny proces oceny i wartościowania stanowisk muszą uzupełniać się z częstymi rozmowami z pracownikami. Każdy, nawet najlepiej rozpisany plan, będzie miał potężne luki, jeśli na końcu każdej ważnej decyzji nie stanie dialog, w którym szczerość i próba dojścia do porozumienia nie będą najważniejsze. Kapitał to ludzie. Czym szybciej przedsiębiorstwo to pojmie, tym większa szansa na stworzenie atrakcyjnego i szanowanego miejsca pracy.

Paweł Drąg, współpracownik LSJ HR Group