Na podstawie przepisów prawa pracy na pracodawcy spoczywa wiele obowiązków względem pracowników. Zgodnie z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy (dalej jako KP) jednym z takich obowiązków jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przepis ten nie uzależnia istnienia tego obowiązku od rodzaju czy sposobu wykonywania pracy przez pracownika. Naruszenie tego obowiązku jest ponadto wykroczeniem (art. 283 KP).
Z drugiej jednak strony działania pracodawcy nie mogą ograniczać konstytucyjnie gwarantowanych praw i wolności, w tym przysługującego każdemu (a więc i pracownikowi) prawa do poszanowania życia prywatnego. Oznacza to, że na pracodawcy nadal ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, lecz przy wykonywaniu tego obowiązku nie może ingerować w życie prywatne pracowników. Realizację obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy można rozpatrywać na dwóch zasadniczych płaszczyznach: ustanowienia zasad dotyczących wykonywania pracy zdalnej, oraz kontroli ich przestrzegania przez pracownika.
W pierwszym ze wskazanych aspektów uprawnienia pracodawcy względem pracownika wykonującego pracę zdalną są zbliżone do tych, jakie przysługują mu w odniesieniu do pracowników świadczących pracę na terenie zakładu pracy. W celu wywiązania się z tego obowiązku pracodawca musi określić jakie ryzyka związane są z wykonywaniem przez pracownika danego rodzaju pracy. Np. w przypadku pracy wymagającej korzystania z monitorów zagrożeniem jest np. możliwość uszkodzenia wzroku pracownika związana z długotrwałą ekspozycją na światło emitowane przez monitor. W takiej sytuacji wskazane jest opracowanie stosownych zasad korzystania ze sprzętu przez pracownika – np. określenie maksymalnej długości czasu po upływie którego pracownik powinien zaprzestać wykonywania pracy przy monitorze i jak długo powinien odpocząć od narażenia wzroku (np. 10 minutowa przerwa od ekspozycji na światło emitowane przez monitor po każdych 1,5 godz. pracy wykonywanej przed monitorem). Takie określenie jest o wiele łatwiejsze w przypadku, gdy praca zdalna wykonywana jest przez pracownika przy pomocy sprzętu udostępnionego przez pracodawcę.
Więcej trudności sprawia sytuacja, gdy pracownik wykonuje pracę przy pomocy sprzętu i urządzeń stanowiących jego własność. Pracodawca może zwrócić się wówczas z prośbą o udzielenie przez pracownika informacji dotyczących parametrów technicznych takich urządzeń w celu opracowania odpowiednich instrukcji dotyczących BHP. Jeżeli jednak pracownik odmówi, zwłaszcza powołując się na swe prawo do prywatności, to pracodawca nie będzie mógł się takich informacji domagać. Jeżeli jest to możliwe, wskazane jest również przeprowadzenie wcześniejszych szkoleń, w których poruszone zostaną takie zagadnienia jak: sposób prawidłowego przygotowania stanowiska pracy (w tym kwestie ergonomii, oświetlenia itp.), prawidłowa obsługa sprzętu, itd.
O ile opracowanie odpowiednich instrukcji, a nawet przeprowadzenie stosownych szkoleń stanowiskowych nie wiąże się z większymi odrębnościami względem takich samych zadań podejmowanych w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę na terenie zakładu pracy, to zdecydowanie inaczej rzecz ma się z obowiązkiem kontrolowania realizacji tych założeń przez pracowników. W tym właśnie przypadku ujawnia się najintensywniej nadrzędność konstytucyjnego prawa do prywatności pracownika w odniesieniu się do ustawowych obowiązków pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może przeprowadzać stosownych kontroli. Przede wszystkim zależy to od miejsca w jakim praca jest wykonywana.
Praca zdalna świadczona musi być bowiem poza zakładem pracy, co nie oznacza, że musi być świadczona w miejscu zamieszkania pracownika. Jeżeli więc poszanowanie praw pracownika i innych osób to umożliwia, to pracodawca uprawniony jest do skontrolowania warunków świadczenia pracy. Nawet w sytuacji, gdy praca wykonywana jest w miejscu zamieszkania pracownika, to nie jest to jednoznaczne z przekreśleniem tego uprawnienia pracodawcy.
Prawo do prywatności jest prawem podmiotowym przysługującym pracownikowi. Oznacza to, że zgoda pracownika na dokonanie kontroli wyklucza bezprawność takiego działania pracodawcy (o ile zachowane zostanie prawo do prywatności innych osób zamieszkujących wspólnie z pracownikiem). W tym miejscu należy także przypomnieć o art. 211 pkt 1 i 2 KP, zgodnie z którym znajomość i przestrzeganie zasad BHP jest również obowiązkiem pracownika.
Jak orzekł SN w wyroku z 03.02.1970r., sygn. akt I PR 422/69: „Obowiązek stosowania bezpiecznych metod pracy nie ma charakteru jednostronnego lecz ciąży również na pracowniku w takim stopniu, w jakim odpowiada to jego przeszkoleniu w zakresie wykonywanej pracy, nabytemu doświadczeniu oraz związanej z tym świadomości o ewentualnym zagrożeniu w razie niezachowania obowiązujących w tym zakresie zasad lub przepisów. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika, jeżeli pozostaje w związku z wypadkiem, uzasadnia przyjęcie przyczynienia się do szkody samego pracownika.” Innymi słowy – im pracownik lepiej przeszkolony i poinformowany w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, tym wyższy stopień jego przyczynienia się do wypadku wynikłego z nieprzestrzegania zasad BHP, a tym samym mniejsza odpowiedzialność za to zdarzenie spoczywa na pracodawcy.
Ostatnim zagadnieniem jakie warto poruszyć jest kwestia wypadku przy pracy w odniesieniu do pracy zdalnej. Zgodnie z definicją wypadku przy pracy zawartą w art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. Oznacza to, że wypadek przy pracy może mieć miejsce również w przypadku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej. W takiej pracownik zobowiązany jest do powiadomienia o zdarzeniu pracodawcy, a pracodawca do powołania zespołu powypadkowego. Również członkowie zespołu powypadkowego zobowiązani są do poszanowania prawa pracownika do prywatności. Należy jednak zauważyć, że jeśli pracownik nie udostępni członkom zespołu miejsca w jakim doszło do zdarzenia, to członkowie zespołu powinni dokonać oceny zdarzenia zgodnie z innymi wytycznymi zawartymi w § 7 ust. 1 pkt 2-8 i ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Autor: Bartosz Retkowski, prawnik
BKB Baran Książek Bigaj
