Na proces rekrutacji składa się wiele czynników. Wśród nich należy wymienić przede wszystkim dobrze napisanie ogłoszenie, które przyciągnie odpowiednie osoby na konkretne stanowisko. Nie bez znaczenia pozostają także pytania, które usłyszy potencjalny kandydat. Co jeszcze brać pod uwagę szukając pracownika, który wpisze się w oczekiwania pracodawcy? Podpowiadamy.

Ustalenie zapotrzebowania firmy

Pierwszym krokiem dobrze przeprowadzonej rekrutacji powinno być zdefiniowanie na jakie stanowisko szukamy kandydata. Jeżeli wcześniej zatrudniony pracownik odszedł i chcemy go zastąpić, zadanie jest proste, ponieważ już wiemy jakie są kluczowe zdolności i kompetencje na tym miejscu. Jeżeli jednak chcemy stworzyć zupełnie nową posadę, wówczas należy się zastanowić, czym dokładnie zatrudniona osoba ma się zajmować i jakie kwalifikacje będą jej potrzebne. Na tym etapie warto zdefiniować również wysokość wynagrodzenia jaką możemy zaproponować.

Rekrutacje w przypadku małych firm często prowadzi samodzielnie właściciel, większe przedsiębiorstwa posiadają swoje działy HR lub podejmują współpracę z zewnętrznymi specjalistami. Osoby, które nie mają żadnego doświadczenia w tej dziedzinie, które poszukują kandydatów na kluczowe stanowiska, często decydują się na to ostatnie rozwiązanie. Warto zastanowić się też, kiedy chcemy zatrudnić nową osobę, ponieważ od tego czynnika uzależniony jest czas, jaki możemy poświęcić na przeprowadzenie procesu rekrutacji, a co za tym idzie, na jego poszczególne etapy i ich liczbę.

Ogłoszenie o pracę

Kolejnym etapem jest napisanie dobrego ogłoszenia rekrutacyjnego. Jego najważniejszą częścią jest opis stanowiska, a także kompetencje jakie musi posiadać idealny kandydat. Warto podzielić je na pożądane i mile widziane. Zawyżanie wymagań często skutkuje tym, że osoby, które świetnie sprawdziłby się w danym miejscu, nie przesyłają swojego CV, ponieważ nie spełniają warunku, który dla pracodawcy w rzeczywistości jest mało istotny, lecz umieścił go w opisie.

W ogłoszeniu należy zamieścić również korzyści płynące z pracy w naszej firmie, czyli wszystkie benefity jakie oferujemy swoim pracownikom. Obecnie, zwłaszcza w przypadku specjalistycznych stanowisk warto umieścić informacje o wysokości wynagrodzenia. Brak takiej adnotacji często skutkuje tym, że fachowcy w swojej dziedzinie rezygnują z przesłania CV.

Kiedy ogłoszenie jest już odpowiednio zredagowane, należy umieścić je na serwisach rekrutacyjnych. Warto wybrać takie, które są chętnie odwiedzane przez potencjalnych kandydatów ze względu na swoją renomę, liczbę ofert i przejrzystość strony. Potencjalny pracownik, wchodząc na taki portal powinien mieć możliwość wyszukiwania dla siebie ogłoszenia z danej kategorii takiej jak na przykład obsługa klienta – oferty pracy na Gowork.pl.

Warto pamiętać, że dobór narzędzi rekrutacyjnych, ale także kanałów pozyskiwania aplikacji należy za każdym razem uzależnić od tego, na jaki rodzaj stanowiska prowadzony jest nabór, a także w jakiej branży działa nasza firma. Poza standardowym zamieszczeniem ogłoszenia na specjalnych portalach można przesłać je w przypadku posad juniorskich do biura karier, a także organizacji akademickich. Jeżeli prowadzimy swoje media społecznościowe i stronę internetową, również warto umieścić informacje o naborze w tych miejscach. Istnieje wiele sposobów, które umożliwiają szukanie nowych rąk do pracy. Wielu pracodawców decyduje się na zatrudnienie osób rekomendowanych przez innych pracowników lub łączenie kilku metod rekrutacji.

Selekcja CV

Kolejnym etapem jest selekcja nadesłanych CV. Można ją prowadzić na bieżąco, to znaczy analizować je zaraz po ich otrzymaniu lub też wykonać te czynności dopiero po ustalonym terminie, lub kiedy ogłoszenie wygaśnie. Wybór techniki powinien być uzależniony od tego, jak szybko potrzebujemy zatrudnić nową osobę, kto zajmuje się rekrutacją w naszej firmie — właściciel czy dział HR, a także ile CV otrzymaliśmy.

Dokładna analiza dokumentów aplikacyjnych powinna obejmować ocenę kwalifikacji, wykształcenia i ścieżki zawodowej poszczególnych kandydatów. Na tym etapie należy wyeliminować wszystkie te osoby, które nie spełniają podstawowych wymagań na danym stanowisku. Liczba zainteresowanych zatrudnieniem, których zaprosimy na rozmowy kwalifikacyjne, powinna być uzależniona od tego, ile czasu możemy przeznaczyć na ten etap oraz ilu z nich spełnia nasze podstawowa wymagania.

Rozmowa kwalifikacyjna

Warto pierwszą, wstępną rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem przeprowadzić telefonicznie. Dobrze jest już wtedy poznać jego wstępne oczekiwania finansowe i zalety, a także zadać kilka podstawowych pytań i omówić kolejne etapy rekrutacji. W zależności od stanowiska może to być zadanie sprawdzające umiejętności lub rozmowa w siedzibie firmy, bądź za pośrednictwem połączenia wideo.

Rekruter przed rozmową musi zapoznać się z kandydatem — znać jego imię, nazwisko i najważniejsze kompetencje. Dodatkowo powinien umieć opowiedzieć o tym, czym zajmuje się firma i jakie obowiązki czekają na oferowanym stanowisku. Warto na takim spotkaniu mieć jego CV przed sobą. Można również wypisać pytania, które chcemy mu zadać. Właściwie przygotowana rozmowa trwa zazwyczaj od godziny do półtorej. Należy zadbać też o odpowiednią atmosferę — przywitać się kandydatem, podziękować za zainteresowanie ofertą i rozluźniać napięcie uśmiechem.

Na profesjonalnej rozmowie rekrutacyjnej niezależnie od poziomu stanowiska warto zadać kilka pytań. Należy dowiedzieć się, co kandydat wie o naszej firmie. Dzięki temu możemy sprawdzić, czy podjął on choć minimalny wysiłek, aby przeczytać, czym zajmuje się nasze przedsiębiorstwo. Jeżeli nie ma on choćby minimalnej wiedzy na temat jego funkcjonowania, wówczas oznacza to, że osoba taka wysyłała CV wszędzie i nie przygotowała się do rozmowy.

Kolejnym pytaniem, które warto zadać kandydatowi, jest to dlaczego zmienia pracę i czym zainteresowała go nasza oferta. Jego odpowiedź pozwala nam ocenić, jakie są jego pobudki do zmiany miejsca zatrudnienia i czy wie jakie obowiązki będą go czekały na stanowisku o które się ubiega. Ostatnim pytaniem, które warto zadać na każdej rozmowie, jest to o wady i zalety lub sukcesy i porażki. Dzięki niemu możemy ocenić samoświadomość kandydata. Na tym etapie należy zapytać kolejny raz o oczekiwania finansowe.

Po zakończeniu pytań do kandydata warto oddać mu część czasu i dać możliwość zadania własnych. Każda rozmowa kwalifikacyjna powinna kończyć się poinformowaniem zainteresowanej osoby o dalszych krokach rekrutacji i tego kiedy może spodziewać się jej wyniku. W zależności od wielkości firmy mogą to być np. rozmowy z właścicielem lub menedżerem działu.

Analiza kandydatów po rozmowach kwalifikacyjnych

Jeżeli rozmowa kwalifikacyjna jest ostatnim etapem rekrutacji, warto zastanowić się, który kandydat posiada najbardziej dopasowane do danego stanowiska kompetencje i który z nich najlepiej wypadł podczas spotkania. Jeżeli dodatkowo chcemy jeszcze do wybranych osób wysłać zadanie rekrutacyjne, należy skonstruować się w taki sposób, aby sprawdzało umiejętności praktyczne ubiegających się o pracę, lecz nie zajmowało im zbyt wiele czasu. Oznacza to, że sprawne jego wykonanie powinno zająć nie więcej niż trzy godziny. Długie zadania często powodują rezygnacje z udziału w rekrutacji, zwłaszcza przez osoby o wysokich kompetencjach.

Po analizie wszystkich zadań i rozmów kwalifikacyjnych musimy wybrać osobę, którą chcemy zatrudnić. Należy ją poinformować o tym w pierwszej kolejności, najlepiej telefonicznie. Jeżeli nadal będzie zainteresowana ofertą pracy i zechce podjąć zatrudnienie w naszej firmie, trzeba przedstawić jej warunki wynagrodzenia i ustalić termin rozpoczęcia współpracy.

Pozostałym kandydatom należy telefonicznie lub mailowo przesłać podziękowanie za udział w rekrutacji. To ważny krok, który przez wielu pracodawców jest pomijany, lecz ma on ogromny wpływ na to, w jaki sposób postrzegane jest nasze przedsiębiorstwo i kształtuje opinię na jego temat na znanych portalach dla pracowników.