Wciąż mamy do czynienia z rynkiem pracownika. To powoduje, że pracodawcy muszą włożyć dużo więcej wysiłku i kreatywności w to, aby pozyskać wartościowych kandydatów. Pracodawcy coraz bardziej świadomie podchodzą do swojego wizerunku, dlatego analizują grupę docelową i jej potrzeby. Chcą kształtować środowisko pracy w swoich firmach tak, aby przyciągało wartościowych pracowników. Jak w tej sytuacji wyróżnić się na tle innych firm?

Propozycja wartości zatrudnienia, czyli czym jest EVP?

EVP, czyli Employee Value Proposition to, tłumacząc ten skrót na polski, propozycja wartości lub oferta wartości dla pracownika. W ramach EVP dookreśla się warunki pracy, benefity oraz sposób, w jaki komunikuje się kulturę pracy i ofertę zatrudnienia. Zazwyczaj są one powiązane z wartościami cenionymi w danej firmie, powinny także wynikać z kultury organizacyjnej.

Dobrze opracowane EVP jest skutecznym narzędziem, które wspiera proces pozyskiwania kandydatów, ale także przyczynia się do budowania zaangażowania osób już zatrudnionych. Badania Gartnera jasno wskazują, że pracodawcy, którzy potrafią realizować swoje EVP, są w stanie zmniejszyć roczną rotację pracowników o prawie 70% oraz zwiększyć zaangażowanie o prawie 30%[i]. 

Jak zidentyfikować i stworzyć EVP?

Najpierw trzeba opisać grupę docelową. Dzięki temu łatwiej można poznać jej potrzeby. Powinno się zestawić ten opis i potrzeby z wartościami i kulturą organizacyjną. Pomocne są także wyniki badań i analiz (np. ankiety zaangażowania pracowników, satysfakcji zatrudnionych, czy opinii kandydatów). Część firm decyduje się również na rozmowy lub spotkania fokusowe z pracownikami. Na podstawie zgromadzonej w ten sposób wiedzy można stworzyć katalog elementów i wybrać spośród nich te charakterystyczne dla danej firmy. Tworząc już końcowy zestaw składowych EVP, warto zrobić analizę konkurencji. Odniesienie się do niej pozwoli „wyłowić” z przygotowanej listy takie elementy, które jednocześnie są znamienne dla organizacji i są wyróżnikiem marki pracodawcy.

Dobre EVP powinno spełniać kilka kryteriów:

• Prawdziwość – nie sztuką jest wymyślić elementy, które po prostu będą atrakcyjne dla grupy docelowej. Prawdziwym wyzwaniem jest znaleźć takie, które będą atrakcyjne i jednocześnie będą występować w firmie. Jeśli marka pracodawcy obiecuje kandydatom określone benefity lub styl pracy, a po zatrudnieniu okazuje się, że nie ma to odzwierciedlenia w rzeczywistości, pracownicy szybko doznają rozczarowania.
• Zwięzłość – ważne, aby poszczególne elementy EVP opisać hasłowo. Następnie każdy z nich trzeba wytłumaczyć. Można je opisać, można je przedstawić, cytując wypowiedź pracownika pracowników lub pokazać za pomocą krótkiego wideo. Chodzi o to, aby było jasne, co poszczególne obszary znaczą dla pracowników i dla firmy.
• Adaptowalność – nie w każdej branży i nie na każdym stanowisku można zrobić wszystko. Dlatego, przygotowując EVP, należy wybrać takie elementy, które są dostosowane do specyfiki miejsca pracy. Nie da się na przykład wdrożyć pracy zdalnej na linii produkcyjnej czy elastycznych godzin pracy w recepcji.
• Wyróżnialność i zapamiętywalność – warto wybrać taką formę przekazywania treści – również wizualną, aby była ona charakterystyczna dla marki pracodawcy. Pozwoli to kandydatom kojarzyć wartości z konkretną firmą.

Co składa się na EVP?

W ramach EVP możemy wyróżnić 3 poziomy – ekonomiczny, funkcjonalny, emocjonalny.

Na najniższym, ekonomicznym poziomie dobieramy takie aspekty jak wynagrodzenie czy benefity. Są one niezbędne, aby pracownik miał zapewnione podstawowe potrzeby. Kluczowe jest przygotowanie spójnej polityki benefitowej, powiązanej z kulturą organizacyjną i wartościami oraz tak opisać ten poziom, aby wyróżnić się na tle innych firm i pokazać kandydatom realną wartość.

Poziom wyższy: funkcjonalny to rozwój, czas pracy i zespół. Warto zastanowić się nad tym, jak pokazać swoje podejście w tym zakresie i czym rzeczywiście się wyróżnić. Samo zadeklarowanie możliwości rozwoju czy pracy w dynamicznym zespole nie zwraca już niczyjej uwagi, a czasami wręcz budzi jedynie uśmiech kandydata. Dobrze jest zastanowić się, co realnie oferujemy i jak komunikować tę wartość marki pracodawcy.

Najwyżej plasuje się emocjonalne EVP, a czynniki, które jego dotyczą są najbardziej skuteczne w zakresie budowania silnego i przyciągającego wizerunku pracodawcy. Na tym poziomie pojawia się kultura organizacyjna, wartości – w tym troska o dobrostan pracowników czy work life balance, wizerunek branży i marki oraz działania CSR.

Dobrostan, dbałość o zdrowie w szerokim ujęciu, dostępność benefitów w pracy zdalnej lub hybrydowej oraz możliwość elastycznego dopasowywania oferty do swoich potrzeb, to obecnie jedne z najistotniejszych elementów oferty wartości dla pracownika. Trend ten utrzyma się jeszcze dłuższy czas i będzie się dalej rozwijał wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych pokoleń. Dlatego też warto szukać rozwiązań, które połączą ofertę pracodawcy z potrzebami pracowników. Umiejętne opisane tych elementów pozwoli na włączenie ich do składników EVP i dotarcie do świadomości pracowników i kandydatów na  wszystkich 3 poziomach.

Warto zwrócić uwagę na to, aby wartości realnie oddawały to, co jest ważne w danej firmie, a kultura organizacyjna była jej wyróżnikiem, a nie powieleniem tego, co deklarują inne organizacje.

EVP oparte o holistyczny wellbeing czyli Medicover Zdrowa Firma

Włączenie w proces tworzenia EVP partnera, który dostarcza wielu rozwiązań ułatwia zaplanowanie kompleksowego programu dbania o dobrostan pracowników. Poszczególne obszary, z których można korzystać w ramach Medicover Zdrowa Firma pozwalają na zbudowanie EVP na każdym z jego 3 poziomów:

Poziom ekonomiczny – spojrzenie na benefity z dużo szerszej perspektywy

• opieka medyczna  z dostępem do specjalistów, kompleksowych badań i opieki szpitalnej oraz profilaktyki – także w miejscu pracy;
• pakiety sportowe, które zapewniają dostęp do obiektów sportowych, rekreacyjnych i rozrywkowych;
• platforma kafeteryjna , która daje możliwość swobodnego wyboru benefitów przez pracowników.

Poziom funkcjonalny – dbałość o rozwój, zespół i pasje

• szkolenia i programy wspierające: zdrowie psychiczne pracowników, budowanie umiejętności społecznych i osobistych (np. radzenie sobie ze stresem czy wypaleniem zawodowym), kształtowanie zdrowych nawyków w zakresie aktywności fizycznej czy zdrowego odżywiania;
• organizowanie eventów firmowych wspierających szeroko pojęte zdrowie pracowników – akcji profilaktycznych, sportowych i innych;
• umożliwienie i wspieranie pracowników w rozwijaniu pasji;
• wykorzystanie nowoczesnych narzędzi on-line do budowania kultury doceniania pracowników, poczucia wspólnoty – zwłaszcza w pracy w systemie hybrydowym;
• wykorzystanie grywalizacji jako nowoczesnej metody motywowania pracowników.

Poziom emocjonalny – budowanie kultury organizacyjnej opartej o dobrostan

• work-life balance kształtowany dzięki zdobywaniu wiedzy i budowaniu nawyków;
• wizerunek marki pracodawcy jako dbającej kompleksowo o zdrowie pracowników;
• możliwość włączania się pracowników w działania charytatywne;
• świadome budowanie kultury organizacyjnej w oparciu o fizyczne, psychiczne i społeczne zdrowie pracowników.

Złożenie tych poszczególnych elementów w całość to na pewno przyszłość w zakresie budowania pożądanego przez pracowników EVP. Same benefity to nie wszystko, prawdziwą wartością jest kompleksowe zadbanie o dobrostan pracowników. Jeśli więc budujecie swoje EVP, to warto, aby jednym z nich było hasło ‘Zdrowa Firma’ lub nazwana w sposób dopasowany do Waszej firmy ‘dbałość o dobrostan’.

zdrowafirma.medicover.pl

[i]https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/employee-engagement-performance/employee-value-proposition