Co można zrobić, gdy wynagrodzenie pracownika jest zbyt wysokie?

Co można zrobić, gdy wynagrodzenie pracownika jest zbyt wysokie?

Duża część budżetu firmy jest przeznaczana na wynagrodzenia, dlatego aby nie przepłacać warto budować system płac w oparciu o dane rynkowe. Niektórzy pracownicy mogą z uzasadnionych powodów być wynagradzani powyżej kategorii zaszeregowania, w której się znajdują. Do takich przyczyn należą między innymi: długi staż pracy, posiadanie unikalnych umiejętności, wartościowe doświadczenie czy ponadprzeciętne wyniki pracy. Zdarza się również, że na skutek zmian w organizacji płace pracowników, którzy nie charakteryzują się wyjątkowymi cechami znajdą się powyżej maksymalnej kwoty przewidzianej dla danej kategorii zaszeregowania. Sytuacja taka może powodować zwiększenie poczucia niesprawiedliwego wynagradzania wśród pozostałych pracowników. Warto więc się zastanowić, co można zrobić z takimi pracownikami, aby nie zmniejszyć ich zaangażowania (PayScale, 2009). Najprostszym rozwiązaniem byłoby oczywiście obniżenie wynagrodzenia, tak aby płace znalazły się w granicach danej kategorii. Nie jest to jednak dobry sposób. Obniżenie płacy z pewnością odbije się na motywacji oraz może przyczynić się do odejścia pracowników. W wielu przypadkach lepszym wyjściem byłoby zwolnienie pracownika niż obniżenie jego zarobków (K. Piojda, 2014). Co więc można zrobić, aby wynagrodzenie znalazło się w granicach kategorii zaszeregowania bez obniżania motywacji?

Przyczyn wynagradzania powyżej poziomu określonego przez kategorie zaszeregowania jest wiele. Może to być przebudowa tabeli płac, zmiana filozofii wynagradzania czy łączenie dwóch firm o różnych systemach wynagradzania. Wyższe płace mogą również być wynikiem automatycznego przyznawania podwyżek wszystkim pracownikom, co jest często popełnianym błędem. Do innych przyczyn należą: przesunięcie na niższe stanowisko, zmniejszenie zakresu obowiązków czy rezygnacja z pewnego typu działalności (S. Carroll, 2009).

Co można zrobić z przepłacanymi pracownikami?

Obniżenie wynagrodzenia nie jest dobrym rozwiązaniem. Trzeba się zastanowić, czy zależy nam na zatrzymaniu tej grupy pracowników. Czy są to osoby, które wyróżniają się jakimiś istotnymi cechami, jak wysoka wydajność czy ważne umiejętności. Warto to przemyśleć, aby nie dopuścić do odejścia z firmy wartościowych osób.

Poniżej zostały zaprezentowane możliwości, jakie ma pracodawca, który chce wyrównać płace w firmie bez konieczności obniżania wynagrodzeń pracowników (J. C. Kovac, 2006).

Schemat 1. Co można zrobić z pracownikami, których wynagrodzenie

 jest wyższe niż przewiduje to kategoria zaszeregowania, do której należą

Opracowanie Sedlak & Sedlak

Zamrażanie płac

Pierwszym i chyba najprostszym rozwiązaniem takiej sytuacji jest zamrożenie wynagrodzeń, w skutek czego płace pracowników przez pewien okres nie rosną. Przy zamrażaniu płac trzeba jednak być ostrożnym. Brak podwyżek może osłabić motywację, dlatego warto rozważyć inne możliwości lub pilnować, aby okres zamrożenia nie był zbyt długi. Warto również zastanowić się, w jaki sposób można zrekompensować pracownikowi zamrożoną pensję.

Zainwestowanie w rozwój pracownika

Część pracowników, którzy są wynagradzani powyżej planowanego poziomu posiada potencjał, który warto rozwijać. W takich przypadkach, zamiast przyznawania podwyżek, warto zainwestować w rozwój zdolnego pracownika, proponując mu na przykład szkolenia, kursy czy też studia. W ten sposób umożliwi się pracownikowi rozwijanie umiejętności, które sprawią, że w przyszłości zostanie on przeniesiony do wyższej kategorii zaszeregowania (M. Ruth, 2010).

Wprowadzenie premii za wyniki

Aby dać pracownikom możliwość wyższych zarobków bez konieczności podwyższania wynagrodzenia podstawowego, można wprowadzić program premiujący wydajność lub dobre wyniki pracy. Jest to metoda dużo bardziej korzystna niż zamrażanie pensji. Rozwiązanie to nie tylko nie obniża motywacji pracowników, ale pozwala również na poprawę wyników pracy.

Zmniejszenie dynamiki wzrostu wynagrodzeń

Zamrażanie pensji, ze względu na demotywujący charakter powinno być traktowane jako ostateczne rozwiązanie. Problem przepłacania pracowników, lepiej rozwiązać przyznając rzadsze podwyżki lub podwyżki o mniejszej wysokości. W ten sposób, po pewnym czasie płace osób przepłacanych znajdą się w odpowiednej kategorii zaszeregowania.

Zakończenie

W systemie wynagradzania przypadki, w których pracownicy są wynagradzani powyżej ustalonych kategorii zaszeregowania nie powinny zdarzać się zbyt często. Dlatego warto przeanalizować takie przypadki indywidualnie, tak aby móc zatrzymywać najbardziej wartościowych pracowników.

 

Źródło: Jagoda Zygiert, Sedlak & Sedlak

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER