Jako praktyk psychologii pozytywnej, dążącej do humanizacji pracy, z pewną rezerwą podchodziłam dotychczas do technologicznej rewolucji w HR. Z jednej strony zrozumiałe jest, że działy HR muszą dogonić biznes, który wspierają. Jeżeli istnieją systemy umożliwiające szybsze reagowanie, oszczędzające czas i dające pole do nieograniczonych analiz, dlaczego mielibyśmy z nich nie korzystać? Z drugiej strony dążenie do maksymalnej automatyzacji może chociażby pozbawić nas jednej z najważniejszych wartości“witamin” jakie daje nam środowisko pracy – kontaktów towarzyskich, poczucia więzi, przynależności, ludzkiego ciepła. Może pamiętacie film W chmurach z Georgem Clooneyem, w którym dla oszczędności podjęto próby zwalniania pracowników przez wideokonferencje – to jest przykład cyfrowej rewolucji, która poszła w złą stronę. Czy zatem jesteśmy skazani na wybór technologia vs „zarządzanie po ludzku”?
Ciemna strona automatyzacji działań HR
Głównym zagrożeniem wynikającym z wykorzystania nowych technologii informacyjnych, jest to że automatyzacja procesów może “wpaść w niepowołane ręce”.
Ekspert z obszaru HR jest tą osobą, która pomaga podejmować decyzje w patowych sytuacjach, wspiera niedojrzałych menadżerów, pomaga przeprowadzać trudne rozmowy. W rękach eksperta HR, dojrzałego menadżera, kompleksowy system typu HCM (human capital management) pozwalający nadzorować wszystko od A do Z, jest pomocnym narzędziem. W rękach niekompetentnego prezesa, który chce zaoszczędzić na wszystkim, taki system totalny i technologia może dawać więcej szkody niż pożytku.
Istnieją już funkcjonalności, które na podstawie dotychczasowych statystyk są w stanie przewidzieć prawdopodobieństwo złożenia wypowiedzenia przez konkretnych pracowników. Jest to bezpieczne na poziomie ogólnych statystyk, pozwalających adresować działania do konkretnych grup (na przykład pracownicy działów X i Y, ze stażem 3 – 5 lat). Co jednak gdy decyzję o awansie będziemy podejmować porównując przewidywania algorytmu na temat konkretnych osób? Takie działania są już niebezpieczne.
Kolejne zagrożenie wiąże się z tym, że systemy i algorytmy są tworzone na nasze podobieństwo, i będą dobre tylko tak jak ich twórcy. Na blogu reWork Google przytoczono słowa Ifeomy Ajunwa, prawniczki i socjologa, dotyczące prac nad algorytmami mającymi na celu podejmować decyzje o zatrudnieniu. Według niej istnieje ryzyko, że takie algorytmy będą replikować nasze stereotypowe myślenie i uprzedzenia (biased status quo) – choć w naszym rozumieniu będą działać poprawnie (tj. przewidywalnie).
Pozytywna kontrrewolucja
Trendem równie popularnym, zdawałoby się kontrastującym z digitalizacją, jest dążenie do większej humanizacji w HR. Składają się na to działania takie jak: promowanie koncepcji szczęścia w pracy, rozwiązań psychologii pozytywnej – na przykład zarządzania opartego o mocne strony, wspieranie systemów ocen rocznych większą ilością sesji informacji zwrotnych. Mamy turkusowe organizacje, czyli model zarządzania oparty na zaufaniu i partnerstwie, opisany w książce “Pracować inaczej” przez Frederica Laloux. Menadżerowie nie mają już być charyzmatycznymi, odrealnionymi liderami, ale mają służyć zespołom (servitude management). Mówi się o zastępowaniu HR przez employee experience, a w biznesie zastępuje się B2B (business to business) podejściem H2H (human to human). Czy zatem wszystkie te działania stoją w opozycji do większego wykorzystania technologii w pracy HR? Jak pogodzić wszystkie raporty wskazujące jako największy trend automatyzację z budowaniem głębszych więzi między pracownikami?
Humanizacja z wykorzystaniem technologii
Z pomocą przychodzi “klasyk” zarządzania zasobami ludzkimi Dave Ulrich, ten który niegdyś pomógł HR stać się partnerem strategicznym. Niedawno na swoim blogu LinkedIN zaproponował by spojrzeć na funkcję technologii w HR pod kątem poziomów dojrzałości we wspieraniu relacji międzyludzkich. Jego zdaniem można mówić o czterech fazach wykorzystania technologii:
- Efektywność. To etap w którym technologia pozwala przede wszystkim na zwiększanie efektywności procesów administracyjnych. Elektroniczne zapisywanie czasu pracy, urlopów, etc.
- Nowoczesne procesy HR. Kolejny etap to wykorzystywanie technologii w celu udoskonalania nowoczesnych praktyk HR. Przykład może stanowić lepsze zarządzanie doświadczeniami kandydatów podczas rekrutacji dzięki sprawnej korespondencji. Ulrich wyróżnia tutaj cztery główne obszary w których możemy unowocześniać HR: rola człowieka, zarządzanie wynikami, komunikacja, organizacja pracy.
- Big data. W trzecim etapie technologia wykorzystywana jest również jako narzędzie pozwalające zbierać i analizować praktycznie nieograniczone dane.
- Budowanie relacji. Ten etap oznacza umiejętność wykorzystania technologii by wzmacniać relacje międzyludzkie, inicjować nowe kontakty i wzajemną wymianę wiedzy, sieci społeczne wśród pracowników. Według Ulricha niewiele firm dotarło do tego poziomu.
Jak wejść na poziom budowania głębszych relacji z pomocą technologii? Proponuję zastanowić się nad tym, jaka korzyść przeważa gdy wdrożymy nowe technologie. Czy to tylko oszczędność czasu, papieru, czy też możliwość wprowadzenia nowej jakości? Oto przykłady:
- Automatyzacja ocen okresowych powinna dać więcej czasu na rozmowy menadżer-pracownik.
- Automatyzacja kontaktów z kandydatami powinna dać nam czas na lepsze, dłuższe rozmowy.
- Skondensowane szkolenia on-line to okazja aby dać więcej czasu na wdrażanie wiedzy w praktyce.
- Analizy Big-data niech służą decyzjom na korzyść pracowników, a nie kolejnym oszczędnościom.
- Praca z domu niech jest okazją do zmniejszania dyskomfortu długich podroży, a nie oszczędnością miejsca w biurze.
- Wideokonferencje niech pozwalają zobaczyć się oddalonym od siebie pracownikom, zamiast być jedynie szansą na kilkukrotne zwiększenie efektywności spotkań.
- Komunikatory wewnątrz firmy to szansa na racjonalizację ilości e-maili, a nie jedynie moda.
Podsumowując, wykorzystujmy technologię, ale po to by mieć więcej czasu na ważne sprawy – na rozwijanie pracowników, na wspieranie menadżerów, na lepsze procesy rekrutacyjne. A zatem do dzieła! Rewolucję czas zacząć!
