Realny wzrost wynagrodzeń w Polsce (ok. 3,5%) jest jednym z najwyższych w Europie. Pomimo że ponad 80% firm w Polsce opiera wynagrodzenia o medianę rynkową, to zaledwie 1/4 pracowników jest zadowolonych ze swoich zarobków. Połowa pracowników zapytanych, czy otrzymywana płaca jest adekwatna do ich wkładu pracy, odpowiada neagatywnie. Czy to w ogóle możliwe, aby większość osób w firmie była zadowolona ze swojego wynagrodzenia?
Podwyżki – krótkotrwała motywacja za duże pieniądze
Niemal 3/4 pracowników byłoby zmotywowanych podwyżką min. 10%. Tymczasem koszt podniesienia wynagrodzeń nawet o 5% w 500-osobowej firmie to szacunkowo ok 1.5 mln zł rocznie. Efekt podwyżki dla motywacji i satysfakcji pracowników jest krótkotrwały – od 1 do 3 miesięcy. Jednocześnie wynagrodzenia są istotnym czynnikiem wspierającym zaangażowanie pracowników, bez tego nie da się budować satysfakcji , motywacji i wysokich wyników. Co robić, gdy presja na wzrost wynagrodzeń jest wysoka, a podwyżki wcale nie przynoszą długoterminowych efektów?
Zacznijmy od początku – jak rodzą się mity o wynagrodzeniach
W wielu organizacjach, pomimo wdrożenia nowoczesnych, spójnych z trendami rynkowymi rozwiązań w zakresie pensji, premii i świadczeń, wśród pracowników krążą mity o niższym od rynkowego wynagrodzeniu lub panują teorie o niesprawiedliwym traktowaniu. Pracownicy…
- nie wierzą, że polityka płacowa firmy jest uczciwa,
- nie rozumieją przyczyn stojących za decyzjami podwyżkowymi,
- nie mają świadomości oferowanych benefitów,
- mają mylne rozumienie stosunku korzyści z dodatkowych świadczeń do kosztów podatkowych, które czasem muszą ponieść,
- nie są świadomi łącznej kwoty całkowitego wynagrodzenia i dodatkowych korzyści.
Satysfakcja z wynagrodzeń a zaangażowanie pracowników
Satysfakcja z wynagrodzeń to jeden z czynników budujących zaangażowanie pracowników. W firmach o najwyższym wskaźniku zaangażowania, aż połowa osób ocenia swoje płace zdecydowanie pozytywnie (wyniki badania firm w programie Aon Najlepsi Pracodawcy – Aon Best Employers). Tymczasem firmy te niekoniecznie płacą pracownikom więcej niż rynek. Zamiast tego inwestują w działania budujące satysfakcję z wynagrodzeń, tj.:
- dzielą się z pracownikami większą liczbą informacji na temat systemu wynagrodzeń i częściej przypominają o wewnętrznych zasadach wynagradzania,
- odpowiednio przygotowują swoich menedżerów do prowadzenia rozmów na temat płac,
- mają strategiczne podejście do budowania satysfakcji z wynagrodzeń.
Komunikacja ma znaczenie
Badania jednoznacznie wskazują, że im chętniej organizacja dzieli się informacjami na tematy związane z polityką wynagradzania, tym bardziej zadowoleni są pracownicy. W praktykach stosowanych przez firmy, w których satysfakcja z wynagrodzeń jest wyższa od średniej w Polsce, widoczne są następujące trendy:
- ponad 60% firm udostępnia informację na temat pozycjonowania wynagrodzeń względem rynku,
- ponad 50% informuje przełożonych o przypisaniu stanowisk ich pracowników do poziomów zaszeregowania w taryfikatorze,
- prawie 90% komunikuje wysokość budżetu przeznaczonego na podwyżki.
Pamiętajmy o menedżerach
Według badań Aon Hewitt menedżer ma najsilniejszy wpływ na to, jak pracownik postrzega poszczególne elementy środowiska pracy. Tymczasem…
- tylko 1/3 organizacji traktuje przełożonych jako głównych nadawców komunikatów o wynagrodzeniach,
- zaledwie 37% firm badanych przez Aon Hewitt ma poczucie, że kierownicy niższego szczebla w pełni rozumieją działanie systemu wynagrodzeń,
- nader często zdarza się, że przełożony nie posiada podstawowych informacji, takich jak: widełki płacy zasadniczej, zasady udzielania podwyżek lub pozycjonowanie firmy na rynku wynagrodzeń.
Rozwój wiedzy menedżerów w zakresie firmowej polityki wynagradzania oraz umiejętności prowadzenia rozmowy na tematy płacowe powinien być priorytetem działów HR. W oczach pracowników menedżerowie pełnią rolę reprezentantów firmy i „tłumaczy” firmowej rzeczywistości. Rozwój kompetencji, które pozwoliłyby im odpowiednio przekazać pracownikom informacje na temat polityki wynagrodzeń, to jedno ze źródeł sukcesu i satysfakcji pracowników z wynagrodzeń.
Strategiczne podejście do budowania satysfakcji z wynagrodzeń
Coraz częściej polscy pracodawcy planują i realizują strategię działania w zakresie budowania satysfakcji z wynagrodzeń. Jednak wciąż istnieje przestrzeń do zwiększania ich skuteczności. Wśród badanych przez Aon Hewitt organizacji, 28% deklaruje, że prowadzone przez nie działania dobrze spełniają swoją rolę. Natomiast aż 35% organizacji nie jest usatysfakcjonowanych efektami. Szczegółowa analiza praktyk wskazuje na niedostatki w zakresie planowania działań, niewystarczające dostosowanie kanałów komunikacji do grup pracowników, czy brak kompleksowej strategii pracy z menedżerami. W zależności od specyfiki organizacji i grup pracowniczych różne będą metody i działania, które zbudują „wewnętrzną markę” systemu wynagrodzeń w firmie oraz zapewnią „płacowy PR. Strategiczne podejście do budowania satysfakcji z wynagrodzeń nie jest łatwym zadaniem, ale w sytuacji wyraźnie odczuwalnego rynku pracownika, staje się koniecznością.
Autor: Joanna Fierla-Jakubowicz, Konsultant w dziale Doradztwa Wynagrodzeń w Aon Hewitt
Artykuł powstał w oparciu o doświadczenia konsultantów i raporty Aon Hewitt „Systemy wynagrodzeń” oraz „Komunikacja wynagrodzeń”.
