Główne etapy strategicznego budowania wizerunku pracodawcy – znasz je?

Rynek talentów rozwija się w bardzo szybkim tempie, a rola jaką odgrywa w osiągnięciu sukcesu firmy nigdy nie była tak istotna jak obecnie. W związku z tym organizacje coraz częściej mówią o „kapitale ludzkim jako źródle przewagi konkurencyjnej” oraz pracują nad „optymalizacją talentów”. Na rynku pojawiają się nowe nazwy stanowisk np. „Dyrektor ds. zarządzania talentami” (ang. Chief Talent Officer). Przyciąganie i zatrzymywanie odpowiednich talentów staje się główną zdolnością organizacji, które poświęcają coraz mniej uwagi krótkoterminowym działaniom rekrutacyjnym skupiając się na budowaniu wizerunku pracodawcy w dłuższym okresie.

Firmy, które koncentrują się na długoterminowym budowaniu wizerunku pracodawcy uwzględniając przy tym potrzeby biznesowe, zyskują ewidentną przewagę konkurencyjną.

Zastanawiasz się jak do tego podejść etapowo? Oto kilka ważnych wskazówek:

1. Rozpoznaj potrzeby biznesowe

Bez dobrego zrozumienia długoterminowych potrzeb biznesowych, czynności podejmowane w celu budowania wizerunku pracodawcy mogą być niewłaściwie ukierunkowane. Najważniejsze to zrozumieć jakiego rodzaju kompetencje są potrzebne danej organizacji w celu właściwej realizacji biznesplanu (pozyskiwanie nowych klientów, lepsza jakościowo obsługa obecnych, wyższa sprzedaż, nowe projekty itp.).

2. Sprawdź, co u Ciebie „słychać”

Badania sentymentu Twojej marki pracodawcy lub badania zaangażowania prowadzone wśród Twoich pracowników pomagają w zrozumieniu, co jest ważne nie tylko dla zatrudnionych, ale także dla przyszłych współpracowników. Im głębsze zrozumienie tego jak jesteś oceniany jako pracodawca, tym skuteczniejsza (wolna od dysonansów) w przyszłości komunikacja zarówno wewnętrzna jak i zewnętrzna.

3 .Zdefiniuj główne grupy docelowe – znajdź swój target

Warto określić znaczenie aktualnie zatrudnionych i przyszłych talentów w oparciu o potrzeby biznesowe oraz główne kompetencje. Najlepiej dokładnie ustalić, jaki procent zasobów można poświęcić na poszukiwanie nowych talentów, a jaki na zatrzymanie dotychczasowych. Równie istotne jest określenie głównych i drugorzędnych zewnętrznych grup docelowych.

4. Zoptymalizuj korzyści oferowane pracownikom (EVP)

Korzyści oferowane pracownikom (EVP) powinny tworzyć podstawę zewnętrznej i wewnętrznej komunikacji z talentami. Optymalizacja EVP polega na komunikowaniu atrakcyjnych, dogłębnie prawdziwych, wiarygodnych i zrównoważonych atrybutów. Znajdź te atrybuty, które faktycznie wyróżniają Ciebie na rynku jako pracodawcę i rzeczywiście stanowią o Twoich przewagach konkurencyjnych (wyższe płace, bogaty pakiet socjalny, edukacja np. programy MBA).

5. Określ kluczowe wskaźniki efektywności (KPI’S) i ustal cele

Na tym etapie już wiesz jakie są potrzeby Twojej organizacji i w pełni rozumiesz grupy docelowe – ich oczekiwania. Listę korzyści oferowanych pracownikom też zostały stworzona. Najwyższy zatem czas określić, w jaki sposób będzie mierzony wpływ oraz ustalić cele. Po wybraniu odpowiednich kluczowych wskaźników efektywności, które mierzą np. atrakcyjność firmy lub skojarzenia związane z marką (ilość pozytywnych wypowiedzi, rekomendacje, więcej jakościowych aplikacji, lepsze statystyki Twojej strony karierowej), przejdź do ustalenia celów rocznych. Osiągnięcie celów rocznych jest dowodem na to, że marka rozwija się we właściwym kierunku i w zgodzie z potrzebami biznesowymi.

6. Wybierz najlepsze narzędzia komunikacji

A teraz pora byś zadecydował, które narzędzia do komunikacji będą najlepsze (Facebook, Linkedin, Snapchat, szeroko rozumiany outdoor). Ta podstawowa wiedza pozwoli na wybór optymalnych kanałów komunikacji, a co więcej przyniesie szybszy zwrot z inwestycji. Pamiętaj, byś w tym miejscu stworzył sobie PERSONĘ. Będziesz mógł precyzyjnie wówczas określić gdzie Twój kandydat JEST, co go „kręci”, jakie ma zainteresowania oraz jaki język i sposób komunikacji preferuje.

7. Opracuj roczny plan działań

Gdy masz to wszystko poukładane, czas na opracowanie rocznego planu strategii budowania wizerunku pracodawcy. Dobry plan uwzględnia potrzeby biznesowe, określone grupy docelowe oraz informacje na ich temat, EVP, narzędzia komunikacji, cele, główne strategie oraz KPI’S. Jedyne czego brakuje na tym etapie to plan poszczególnych działań tzn. dokładny termin wykonania poszczególnych czynności.

8. Stwórz koncepcje komunikacji

Uwzględniając EVP oraz wybrane kanały komunikacji, opracuj koncepcje komunikacji, które wywrą największy wpływ na grupy docelowe (video, plakat, content, mechanizmy oparte na grach itp.) oraz staną się Twoją przewagą konkurencyjną. Przed wdrożeniem koncepcji komunikacji, wykonaj testy A/B. Sprawdź, co lepiej działa.

Tak my to robimy jako Agencja EB 🙂 Chcesz wiedzieć więcej o każdym z powyższych punktów? Napisz do mnie i pytaj śmiało: lukasz.jarota@growhr.pl

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER