Talenty są siłą napędową rozwoju firm. Błyszczą jak diamenty i wśród pracodawców budzą podobne zainteresowanie jak kamienie szlachetne wśród jubilerów i kolekcjonerów biżuterii. Czy w obecnych czasach warto w ogóle myśleć o pozyskiwaniu talentów do firmy? A jeśli warto, to jak je rozpoznać i zatrzymać?
Powrót ery pracodawcy? Nie wszędzie
Rok 2020 zmienił nasze życie, zarówno w sferze osobistej, jak i zawodowej. W tym drugim przypadku zmiany wynikające z pandemii są chyba najbardziej widoczne: chęć lub konieczność pracy zdalnej, reorganizacje, a nawet zwolnienia w firmach, wzrost niepewności zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Już nie mówi się o „erze pracownika”, a częściej o powrocie „ery pracodawcy”, czyli sytuacji, kiedy to zatrudniający jest stroną silniejszą (bo poszukiwaną, nie poszukującą) na rynku pracy. Jednak niezależnie od obserwowanych dziś zmian, jedno nadal pozostaje pewne – firmy potrzebują i poszukują talentów, i potrafią o nie dbać, także w czasach pandemii.
„Talenty są potrzebne w każdej branży, jednak sytuacja nie jest jednorodna. W związku z pandemią część przedsiębiorstw, z sektorów najbardziej nią dotkniętych, ma teraz inne priorytety: poszukiwanie rynków zbytu, restrukturyzację, a nawet zwolnienia, aby przetrwać. Są też takie sektory, jak np. IT, które odnotowują obecnie wzrost zainteresowania swoimi usługami” – twierdzi Maciej Kabaciński, szef pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
Wzrost zapotrzebowania na usługi IT wynika wprost z obecnej sytuacji, kiedy z powodu pandemii wiele firm musi zmienić tryb pracy. „Część firm próbuje przetrwać ten trudny okres, analizując koszty i szukając oszczędności, np. poprzez automatyzację części procesów. Znacząco wzrósł też odsetek firm, które wprowadziły pracę zdalną lub model hybrydowy. Każdy z tych przypadków wymaga wprowadzenia odpowiednich rozwiązań informatycznych” – podkreśla ekspert Quercus.
Dla firm informatycznych obecny boom oznacza także ryzyko większej rotacji pracowników i możliwość utraty talentów. A to przecież talenty uznawane są obecnie za najważniejszy kapitał firm. Istotne jest, aby taki talent dostrzec, monitorować i pozwolić mu rozwinąć skrzydła – tak aby mocniej identyfikował się z firmą.
Identyfikacja talentów? To dopiero początek
Talenty nie mają wieku. Błąd robią ci, którzy poszukują ich tylko wśród młodej kadry. Już samo zróżnicowanie wiekowe zespołu tak naprawdę działa stymulująco. Aby zidentyfikować talenty w firmie, menedżerowie coraz chętniej korzystają z zaawansowanych narzędzi IT, pozwalających na wytypowanie talentów i efektywne nimi zarządzanie.
W talenty warto inwestować, np. umożliwiając im poszerzanie wiedzy i podnoszenie kwalifikacji. Zresztą prawdziwy talent w sprzyjających warunkach sam będzie realizować te cele. Menedżer powinien mieć jednak świadomość, w jakim kierunku powinna zmierzać dana osoba.
„Posłużmy się przykładem branży IT, która staje się coraz bardziej różnorodna. Nowe technologie wymuszają specjalizację – obecnie poszukujemy więc pracowników nie tyle potrafiących programować ogólnie, ile specjalizujących się w wąskich dziedzinach, czyli w programowaniu konkretnych narzędzi” – wyjaśnia Maciej Kabaciński, szef pionu HR w Quercus Sp. z o.o.
Podkreśla przy tym, że wyłuskiwanie talentów wcale nie jest procesem łatwym. Na przykład trudno jest zidentyfikować talent podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy nie jesteśmy w stanie np. zweryfikować szybkości uczenia się kandydata (a to jest niewątpliwie cecha pożądana). Wiele firm rekrutacyjnych przeprowadza testy, które pozwalają dokonać filtracji wśród kandydatów i pozwalają na znalezienie ich mocnych i słabych stron, jednak – jak pokazuje praktyka – prawdziwa weryfikacja tych cech następuje dopiero w codziennej pracy.
„Nasza firma wprowadziła program pozyskiwania talentów. Polega on na systemie staży, podczas których nowi pracownicy mogą poznać nasze narzędzia, do których nie mają na co dzień dostępu, a także system pracy w Quercus i poczuć atmosferę panującą w naszym zespole. My z kolei możemy faktycznie ocenić szybkość uczenia się, podejście do powierzonych zadań, kreatywność, umiejętność radzenia sobie ze stresem czy współpracy z zespołem projektowym. Już na tym etapie możemy wyodrębnić dobrych specjalistów, osoby z potencjałem oraz prawdziwe talenty” – stwierdza przedstawiciel Quercus Sp. z o.o.
Jak zatrzymać talenty? Projektując przyszłość
Identyfikacja talentów to dopiero początek. O wiele bardziej wymagający dla pracodawcy jest drugi etap, czyli utrzymanie ich w firmie. Jednym z częściej wykorzystywanych narzędzi jest tu system benefitów (np. zdrowe przekąski, bezpłatne lunche, chillout roomy, imprezy, masaże w firmie, opieka medyczna czy karty sportowe).
Co prawda w okresie pandemii pracodawcy byli mniej zainteresowani oferowaniem takich bonusów, jednak w branżach, które mniej odczuły spowolnienie, nadal jest to istotna składowa oferty. Ważne jest oczywiście wynagrodzenie oraz – zwłaszcza teraz – stabilność zatrudnienia i możliwość pracy zdalnej. Jednak są to czynniki dotyczące sytuacji bieżącej. A zatrzymanie talentów w firmie wymaga przewidywania i planowania. Krótkoterminowe myślenie o rozwoju talentów to jeden z najczęstszych błędów i powodów ich odejścia.
Możliwość rozwoju zawodowego jest jednym z ważniejszych czynników, które mogą zatrzymać talenty w firmie. Jeśli umożliwimy pracownikowi podniesienie kompetencji, ale nie zapewnimy możliwości ich realnego wykorzystania, prawdopodobnie zacznie on szukać miejsca, gdzie będzie mógł to realizować. Dlatego rolą menedżera jest takie zaplanowanie ścieżki rozwoju, aby utalentowany pracownik miał szanse wykorzystać nowo zdobyte umiejętności.
„W tym przypadku przydatne okazują się zaawansowane narzędzia IT, jak np. SAP SuccessFactors, które powstały m.in. po to, aby ułatwić identyfikację i zarządzanie talentami. To kompleksowe narzędzie pozwalające na budowanie wielopoziomowego planu rozwoju talentów – najcenniejszego zasobu firmy. Rozwiązanie to daje pracownikom możliwość określenia własnych celów i preferencji, zaś menedżerom pozwala na wgląd w te informacje oraz dostarcza im narzędzia do planowania ścieżki rozwoju pracownika, uwzgledniającej m.in. kompetencje, wyniki, potencjał, zaangażowanie, realizowane szkolenia, itd.” – podsumowuje Maciej Kabaciński.
Talenty są jak diamenty – prawdziwym blaskiem błyszczą po odpowiednim oszlifowaniu. Rolą menedżerów jest nie tylko znalezienie talentów, ale takie ich prowadzenie, aby w trakcie rozwoju świeciły coraz większym blaskiem. Docenione wysiłki zwykle procentują – w tym przypadku przywiązaniem do firmy, większym zaangażowaniem oraz jeszcze silniejszym wkładem w realizację wspólnych zadań. Dlatego im więcej talentów w organizacji, tym lepiej.
SuccessFactors
6 modułów do skutecznego zarządzania nie tylko talentami
- Employee Central: rdzeń pakietu, zintegrowany z pozostałymi modułami, umożliwiający zarządzanie danymi, wakatami i czasem pracy.
- Performance & Goals: zarządzanie ocenami pracowniczymi, tworzenie i wyznaczanie celów, analiza wydajności, itp.
- Learning: biblioteka szkoleń dopasowanych do zarządzania indywidualnymi ścieżkami rozwoju pracowników, tworzenie i realizacja szkoleń, platforma e-learningowa.
- Succession & Development (podstawowe narzędzie do zarządzania talentami): planowanie ścieżek kariery, identyfikacja luk kompetencyjnych, przewidywanie i planowanie zmian kadrowych.
- Recruitment: platforma rekrutacyjna zintegrowana z portalami społecznościowymi; kompleksowa obsługa procesu rekrutacji.
- Onboarding: wsparcie dla nowo zatrudnionych pracowników, biblioteka niezbędnych dokumentów, szkoleń, materiałów do przejrzenia, pomocne informacje i telefony.
