Przepisy kodeksu pracy przewidują uprawnienia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania terminów wypowiedzenia zarówno w przypadku winy pracownika, jak i w jej braku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika możliwe zaś jest w trzech przypadkach: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika przestępstwa bądź utraty przez niego niezbędnych uprawnień.
KIEDY PRACOWNIK NARUSZA OBOWIĄZKI?
Naruszenie obowiązków pracowniczych musi nosić szereg znamion, aby uprawniało do rozwiązania umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Przede wszystkim powinno dotyczyć obowiązków podstawowych, które zostały określone choćby w treści art. 100 KP. Wedle niego pracownik obowiązany jest w szczególności wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Źródłem podstawowych obowiązków pracowniczych mogą być również postanowienia umowy o pracę lub regulaminów. Zachowania pracownika, polegające na naruszeniu obowiązków muszą zatem nosić cechę bezprawności. W praktyce mogą one odnosić się do otwartego katalogu zachowań, z których każde podlega indywidualnej ocenie pracodawcy, a w razie sporu – sądu pracy.
Naruszenie musi mieć również ciężki charakter. Oznacza to, że ocenie podlega stopień winy pracownika, czyli jego subiektywne nastawienie psychiczne. Zarzut ciężkiego naruszenia można postawić wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik działaniem swym naruszył obowiązki umyślnie, albo w wyniku rażącego niedbalstwa. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza bowiem do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, do którego niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.03.2013 r. – sygn. akt II PK 174/12; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.02.2005 r. – sygn. akt II PK 200/04).
W orzecznictwie podkreśla się, iż zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia wyżej wymienionych przesłanek, zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2005 r. – sygn. akt I PK 153/04). Faktyczne wystąpienie szkody po stronie pracodawcy nie jest zatem konieczne i niezbędne.
PRZESTĘPSTWO POPEŁNIONE PRZEZ PRACOWNIKA
Popełnienie przestępstwa przez pracownika również może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Nie może natomiast być dla tego podstawą popełnienie wykroczenia przez pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja przywłaszczenia mienia pracodawcy, które zawsze jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na wartość tego mienia pozostaje przestępstwem czy wykroczeniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.11.1999 r. – sygn. akt I PKN 361/99). Ponadto przestępstwo musi zostać popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę. Nie jest zatem zasadnym zwolnienie dyscyplinarne z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa przed podjęciem zatrudnienia. Może jednak dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12.11.2003 r. – sygn. akt I PK 625/02). Koniecznym jest także, aby fakt popełnienia przestępstwa przez pracownika uniemożliwiał jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. Popełniony czyn musi zatem podważać zaufanie do pracownika w zakresie powierzonych mu obowiązków, przy jednoczesnym uwzględnieniu charakterystyki działalności samego pracodawcy. Bez znaczenia pozostaje czy pracodawca był tym przestępstwem poszkodowany, czy też zostało ono popełnione na szkodę osoby trzeciej. Omawiany przepis wymaga, aby czyn przestępny popełniony przez pracownika był oczywisty lub stwierdzony prawomocnym wyrokiem. Przesłanka oczywistości musi jednak występować jeszcze przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy, gdyż jej istnienie nie może być wynikiem przeprowadzonego postępowania dowodowego w sprawie pracowniczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.02.2007 r. – sygn. akt III PZ 7/06).
UTRATA UPRAWNIEŃ
Ostatnim przypadkiem uprawniającym pracodawcę do rozwiązania umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, jest utrata przez niego uprawnień. Oczywistym jest, że przyczyna ta może dotyczyć wyłącznie pracowników, którzy obowiązani są do posiadania i posiadają szczególne kwalifikacje, których wymaga od nich zajmowane stanowisko, a bez których nie mogą oni wykonywać powierzonej pracy. Kwalifikacje te nie mogą stanowić szczególnych umiejętności bądź cech samego pracownika, lecz muszą być sformalizowane i potwierdzone dokumentem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.01.2012 r. – sygn. akt III PK 39/11). Przykładem takich uprawnień może być licencja pilota lub prawo jazdy określonej kategorii, uprawnienia radcy prawnego czy też prawo do wykonywania zawodu lekarza.
Przesłankami zwolnienia dyscyplinarnego są zatem: utrata uprawnień, ich niezbędność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, a także wina pracownika w ich utracie.
UPRAWNIENIA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 KP nie jest jednak obowiązkiem pracodawcy, a wyłącznie jego uprawnieniem. W razie stwierdzenia przez pracodawcę ustawowych przesłanek zwolnienia dyscyplinarnego, może on podjąć samodzielną decyzję w przedmiocie dalszego zatrudniania pracownika, bądź rozwiązania z nim stosunku pracy.
Nie jest również wymagane, aby pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem w tym trybie, pomimo stwierdzenia okoliczności do tego go uprawniających. Jest to autonomiczny wybór pracodawcy, który może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, co niewątpliwie jest mniej dotkliwe dla samego pracownika.
Pracodawca, jeśli chce skorzystać z omawianego uprawnienia, musi przestrzegać terminu określonego w treści art. 52 § 2 KP. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ocena świadomości pracodawcy musi uwzględniać uzyskanie przez niego dostatecznie wiarygodnych informacji o popełnionym przez pracownika przewinieniu. Z uwagi na często wielostopniową strukturę zarządzania zakładem pracy, dla uznania uzyskania wiadomości przez pracodawcę, wystarczającym jest, aby powzięła ją osoba lub choćby jeden członek organu zarządzającego, które są uprawnione do rozwiązywania umów o pracę. Z tą chwilą rozpoczyna biec wskazany termin. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia po jego upływie pozostaje skuteczne, lecz rodzi roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, co wynika z treści art. 56 KP.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi spełniać wymogi formalne, które zostały określone w treści art. 30 § 3-5 KP. Powinno ono zatem zostać złożone na piśmie, choć ustne oświadczenie również będzie skuteczne. Pracodawca powinien ponadto podać przyczynę rozwiązania umowy i w sposób skonkretyzowany i zrozumiały dla pracownika wskazać jego czyn, będący podstawą składanego oświadczenia. Nie może także zapomnieć o pouczeniu pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych do sądu pracy.
Podstawa prawna:
– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Michał Dytkowski, Radca Prawny w firmie prawniczej Ciszewski&Prawnicy oraz Prawnik+
