Polska odnotowuje coraz większy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych, co stawia ją w czołówce krajów Unii Europejskiej. Mimo tych postępów dane globalne wskazują, że na najwyższych szczeblach zarządzania, takich jak stanowiska CEO, różnorodność płciowa wciąż pozostaje wyzwaniem. Kluczową rolę w budowaniu bardziej inkluzywnego środowiska pracy odgrywa intersekcjonalność, czyli uwzględnienie złożoności tożsamości pracowników, takich jak płeć, rasa czy status społeczno-ekonomiczny. Ekspertki Page Executive podpowiadają, jakie strategie powinny przyjąć firmy, aby promować różnorodność w miejscach pracy.
Polska w czołówce Unii Europejskiej
Najnowsze dane dotyczące kobiet w biznesie pokazują znaczący postęp w walce z dyskryminacją płciową na poziomie zarządczym w korporacjach. Jak wynika z raportu FTSE Women Leaders’ Review[1], w 2024 r. w Wielkiej Brytanii kobiety miały zajmować 42% stanowisk w zarządach spółek należących do indeksu FTSE 350, co stanowi istotny wzrost w porównaniu z 24,5% odnotowanymi w 2017 r.
Mimo rosnącej liczby kobiet w zarządach, tempo awansu na stanowiska CEO nie jest tak dynamiczne, jak w przypadku mężczyzn.
– Polska coraz lepiej wypada na tle Unii Europejskiej pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych. W 2023 r. kobiety stanowiły 42% kadry zarządzającej, co uplasowało nas na 7. miejscu w UE. Jednak na poziomie globalnym, według najnowszego raportu Deloitte[2] z 2024 r., kobiety wciąż stanowią tylko 23,3% członków zarządów firm, a ich obecność na najwyższych stanowiskach, takich jak CEO, sięga zaledwie 6%. Aby osiągnąć pełną różnorodność płciową na najwyższych szczeblach zarządzania, wciąż pozostaje wiele do zrobienia, ponieważ kobiety są nadal niedostatecznie reprezentowane na tych pozycjach w skali światowej – mówi Ewa Jakubiak, Senior Partner w Page Executive.
Krótko o intersekjonalności
Dążenie do równości na stanowiskach przywódczych, a także w całej kadrze pracowniczej, powinno obejmować nie tylko kwestie związane z płcią.
– Chociaż najnowsze dane wskazują na postęp, często prezentują jedynie fragmentaryczny obraz wyzwań, przed którymi stoją kobiety w świecie korporacji – zauważyła Catherine Osaigbovo, partnerka w Page Executive. – Na przykład, statystyki często pomijają kwestię intersekcjonalności, która jest kluczowa dla pełnego zrozumienia złożoności dyskryminacji w miejscu pracy – dodaje.
Termin „intersekcjonalność” został spopularyzowany w 1989 r. przez amerykańską profesor Kimberlé Crenshaw. W ostatnich latach ponownie zyskał on na znaczeniu w debacie publicznej. Koncepcja ta opiera się na założeniu, że różne aspekty tożsamości człowieka, takie jak rasa, płeć, status ekonomiczny, wiek, orientacja seksualna czy niepełnosprawność, wzajemnie się przenikają, tworząc złożone doświadczenia, które nie mogą być w pełni zrozumiane poprzez analizowanie każdego z tych elementów z osobna.
Jeśli firmy skupiają się głównie na płci jako wskaźniku różnorodności, przedstawicielki i przedstawiciele różnych grup etnicznych mogą napotkać dodatkowe, nakładające się bariery. Choć posiadają odpowiednie kwalifikacje i umiejętności, mogą doświadczać dyskryminacji ze względu na kolor skóry lub pochodzenie.
Podobnie, jeśli firma skupia się wyłącznie na kwestiach związanych z płcią, może pominąć inne czynniki, takie jak pochodzenie ekonomiczne, które również wpływa na równość szans. Dla przykładu, wymóg posiadania doświadczenia stażowego na stanowiskach juniorskich może tworzyć nierówności w rekrutacji. Staże, choć cenne, często odbywają osoby z bardziej uprzywilejowanych środowisk, które miały możliwości trudno osiągalne dla kandydatów o niższym statusie społeczno-ekonomicznym. Tego typu sytuacje mogą prowadzić do powstania błędnego koła, w którym możliwości rozwoju zawodowego są w przeważającej mierze dostępne dla osób już uprzywilejowanych, co dodatkowo utrwala istniejące nierówności.
Zmiana narracji dotyczącej intersekcjonalności
Dane dotyczące płci pracowników mogą pomóc firmom w identyfikacji problemów związanych z równowagą i potencjalną dyskryminacją. Ważne jest jednak, aby firmy w swoich analizach brały pod uwagę również inne aspekty tożsamości i traktowały je holistycznie.
Przedsiębiorstwa mogą również rozważyć dodatkowe strategie, które pozwolą im skuteczniej zająć się kwestiami płci oraz różnorodnością intersekcjonalną, w tym:
Zróżnicowane praktyki zatrudniania: firmy powinny skupić się nie tylko na płci, ale także na innych wymiarach różnorodności. Warto wprowadzić inkluzywne opisy stanowisk, różnorodne panele rozmów kwalifikacyjnych, szkolenia rekrutacyjne dla menedżerów oraz aktywnie rekrutować osoby z niedostatecznie reprezentowanych grup.
Włączająca polityka w miejscu pracy: może ona obejmować elastyczne godziny pracy, urlopy rodzicielskie, szkolenia dotyczące menopauzy, politykę antydyskryminacyjną oraz wsparcie dla zdrowia psychicznego.
Mentoring i sponsoring: te strategie mogą łączyć pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup ze starszymi liderami, którzy oferują im wskazówki i wsparcie w rozwoju kariery. W mentoringu menedżer pomaga podopiecznemu zdobyć pewność siebie i odnaleźć się w nowej roli, podczas gdy sponsoring to aktywne wsparcie ze strony starszego sojusznika.
Szkolenia i edukacja: pracownicy powinni być szkoleni w zakresie nieświadomych uprzedzeń, kompetencji kulturowych oraz inkluzywnego przywództwa. Kursy powinny obejmować także menedżerów wyższego szczebla. Takie inicjatywy mogą znacząco przyczynić się do zrozumienia złożoności intersekcjonalności.
Grupy zasobów pracowniczych (ERG): grupy te zapewniają wsparcie, możliwości nawiązywania kontaktów oraz platformy do rzecznictwa dla różnych grup tożsamości oraz ich sojuszników w firmie.
Równość wynagrodzeń: regularne audyty mające na celu identyfikację i eliminację luk płacowych związanych z płcią oraz intersekcjonalnością mogą zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenie za pracę wszystkim pracownikom, niezależnie od aspektów ich tożsamości.
– Różnorodność przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, sprzyjając tworzeniu bardziej innowacyjnego i zrównoważonego środowiska pracy. Sprawiedliwe procesy rekrutacyjne, które uwzględniają intersekcjonalność, wspierają budowanie zespołów opartych na różnorodnych doświadczeniach. Pracodawcy powinni dążyć do kreowania miejsca pracy, w którym każdy może być sobą, jednocześnie promując inkluzywność i równość na wszystkich szczeblach organizacji – dodaje Ewa Jakubiak.
[1] Link do raportu: https://ftsewomenleaders.com/
[2] Link do raportu: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/kobiety-w-biznesie/articles/raport-women-in-the-boardroom-the-polish-perspective.html
