Według raportu Global Gender Gap Report 2020 opublikowanego przez World Economic Forum, świat potrzebuje 257 lat, by osiągnąć ekonomiczną równość płci i załatać tzw. lukę płacową. To, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, jest winą stereotypów i dyskryminujących rozwiązań instytucjonalnych. Jak to zmienić?
Żeby zarobić tyle co mężczyzna w ciągu roku, Polka musiałaby pracować do 3. marca roku następnego. Luka płacowa to jednak nie tylko niższa pensja, ale również niższa emerytura i mniej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Dzisiaj kobiety w Polsce stoją na czele zaledwie 6% spółek giełdowych (badanie Deloitte z 2019 roku). W Polsce nie tylko żyje więcej kobiet, ale są one również statystycznie lepiej wykształcone niż mężczyźni. Jak to możliwe?
Dlaczego media i raporty podają różne liczby?
W jednym źródle przeczytamy, że luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w Europie, w innym – że 3 razy przewyższa europejską średnią. Obie dane są prawdziwe! Skąd więc ta różnica? Bierze się z rozróżnienia na lukę płacową skorygowaną i nieskorygowaną.
Luka płacowa nieskorygowana to procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem wszystkich aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn – wskaźnik ten nie uwzględnia, że mężczyźni pracują średnio dłużej niż kobiety (dłuższa emerytura, nie ma potrzeby brania urlopu zdrowotnego ze względu na ciążę i poród, rzadsze korzystanie z urlopów rodzicielskich).
W Polsce nieskorygowana luka płacowa wynosi ok. 7% i jest to jeden z najlepszych wyników w Unii Europejskiej, której średnia wynosi 15%.
Kiedy weźmiemy pod uwagę skorygowaną lukę płacową, nie jest już tak różowo.
Luką płacową skorygowaną nazywamy procentową różnicę zarobków między mężczyzną i kobietą pracującymi na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Uwzględnia poziom wykształcenia, wiek, staż pracy, sektor, wielkość firmy oraz ekonomiczne powodzenie tej firmy. W Polsce wynosi ok. 17%, podczas gdy średnia UE to 5%.
Przyczyny nierówności
Kodeks pracy wyraźnie wymusza na pracodawcy równe traktowanie bez względu na płeć, a mimo to istnieje luka płacowa, a Polska jest jedynym krajem w UE, w którym kobiety mogą przejść na emeryturę wcześniej. Skąd się bierze?
Częściowo to kwestia utrwalonych, tradycyjnych ról płciowych i podziału obowiązków domowych. W oczach wielu Polaków (zarówno kobiet i mężczyzn) najważniejszą rolą kobiety jest opieka nad domem i rodziną. Z tego powodu aż 1/3 kobiet jest nieaktywnych zawodowo z powodów opiekuńczych (dla porównania dotyczy to tylko 4,2% mężczyzn). Kolejna 1/3 zdatnych do pracy kobiet jest zatrudniona w niepełnym wymiarze. Opiekę nad domem, dziećmi, seniorami lub chorymi krewnymi nazywamy nieodpłatną pracą. To ona powstrzymuje aż 40% nieaktywnych zawodowo kobiet, które chciałyby pójść do pracy.
– Pandemia tylko pogłębi tę sytuację – pracujemy głównie z domu, z dziećmi domagającymi się uwagi rodziców. Wiele z nich musiało zdecydować kto zostanie w domu i przejmie większość obowiązków, rezygnując jednocześnie z kariery zawodowej – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, ekspertka HR i mentorka biznesowa. – Kobiety zarabiają mniej, a gdy trzeba podjąć opiekę nad dziećmi kosztem awansu zawodowego, to nie tylko ze społecznego, ale również ekonomicznego punktu widzenia, sprawa jest prosta. To błędne koło.
Wstrzymywanie awansów i podwyżek bywa nazywane „karą za macierzyństwo”. Mężczyźni są atrakcyjniejsi dla pracodawców: nie ma ryzyka, że zajdą w ciąże, a z urlopu tacierzyńskiego korzysta tylko 0,8% z nich.
– Warto zauważyć, że, podobnie jak w przypadku nierównego wieku emerytalnego, jest to sytuacja dyskryminująca również mężczyzn, którzy chcieliby poświęcać więcej czasu rodzinie – dodaje Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUBHR. – W mojej firmie i małżeństwie nie muszę się o to martwić, ale zdaje sobie sprawę, że nie jest to powszechna sytuacja. Nie istnieje ekspresowe rozwiązanie tych problemów. Nie znaczy to jednak, że nie możemy podejmować małych kroków ku lepszemu.
Sposoby zmniejszania luki płacowej
Nie mamy wpływu na instytucjonalne wsparcie urlopów ojcowskich czy wiek emerytalny, ale są sprawy, o które jako przedsiębiorcy i pracodawcy możemy zadbać sami.
– Przede wszystkim edukacja. Zwalczanie stereotypów, zarządzanie różnorodnością i women empowerment nie powinny być obce żadnemu polskiemu przedsiębiorcy. Kiedy taka luka płacowa „wyjdzie na jaw” w firmie bardzo często kobietom spada motywacja do pracy. – przekonuje Marta Kowalczyk-Rompała, specjalistka HR. – Obiektywne i transparentne kryteria oceny kandydatek i kandydatów to podstawa rekrutacji, które prowadzimy. Nie zawsze możemy zrobić „blind auditions” jak muzycy, ale dokładajmy wszelkich starań, by żadne nasze przekonania nie przysłoniły kompetencji pracownika.
Formą zmniejszania nierówności mogą być elastyczne formy i godziny pracy, pozwalające pracownikowi zająć się obowiązkami domowymi niezależnie od płci.
Nie mniej ważne są programy wspierające przedsiębiorczość i zaradność zawodową kobiet, np. warsztaty z budowania asertywności negocjacyjnej czy mentoring biznesowy, np. Fundacji Liderek Biznesu.
W wielu krajach Europejskich np. w Austrii i Belgii, istnieje obowiązek raportowania różnic płacowych. Niestety, według badania przeprowadzonego przez Pracodawców RP, 70% polskich pracodawców uważa, że rynek pracy nie jest jeszcze gotowy na jawność płac.
Czy w mojej firmie jest luka płacowa?
Ze strony Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, niegdyś Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, można bezpłatnie pobrać aplikację „Równość płac”, czyli kalkulator luki płacowej. Narzędzie umożliwia przedsiębiorstwom i organom administracji publicznej oszacowanie skorygowanej luki płacowej przy zachowaniu anonimowości pracowników.
