Jedne stały się bohaterami memów, inne stanowią współczesny standard. Przyciągają kandydatów i zatrzymują pracowników na dłużej. Nie zastąpią wysokiej pensji, ale na rynku pracownika mogą sprawić, że pracownik zdecyduje się na pracę właśnie u Ciebie. Jakie benefity pracownicze stosować w firmie?
Słowo benefit pochodzi z języka łacińskiego (bene – dobrze, facere – czynić) i jest ogólnym określeniem dodatkowego, pozapłacowego świadczenia pracodawcy dla pracownika. Benefity nie zmniejszają finansowej wysokości wynagrodzenia i nie można ich odliczyć od pensji jak deputatu. Sprawdzają się jako środek motywacyjny, element EB i „wabik” na kandydatów.
Ile jest warte „pracoszczęście”
Roczne wydatki polskich pracodawców na benefity szacuje się na ok. 14 miliardów złotych (dane Sodexo Benefits & Rewards Services Polska). Po co wydawać pieniądze na benefity pracownicze zamiast np. przyznać podwyżkę?
– Kandydaci bardzo przyzwyczaili się do tego, że tzw. benefity pozapłacowe są nierozłączną częścią ich kontraktu – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUB HR, mentorka biznesowa. – Benefity to bardzo ważna część employer brandingu. Wiele firm oprócz benefitów typu opieka medyczna, już w pierwszym dniu pracy daje swoim pracownikom tzw. welcome packi, czyli obrandowane gadżety firmowe. Jest to coraz popularniejszy element onboardingu.
Nie tylko przyszli pracownicy zwracają na nieuwagę. Według raportu „Employer brand research 2020”, 55% respondentów wskazało „mniej atrakcyjne benefity pozapłacowe” jako powód zmiany pracy. Koszty generowane przez rotację pracowników często przewyższają środki przeznaczane na benefity pracownicze. O ile są naprawdę sensowne. Jak wprowadzać mądre benefity?
Owocowe czwartki i drzemki pod biurkiem
Ogłoszenia o pracę kipią od benefitów. Najczęściej powtarzają się te uchodzące już za standard: opieka zdrowotna, pakiet sportowy i rekreacyjny, ubezpieczenie na życie. Nie rzadziej przewija się przez nie pakiet relokacyjny, zwrot dojazdów do pracy czy możliwość nabycia akcji spółki. Jak wyjść poza schemat i przyciągnąć niezdecydowanych kandydatów?
Na to pytanie najlepiej znają odpowiedź giganci IT, których „rozpieszczanie” pracownika zyskało legendarny status: od basenów z kulkami, przez sale z konsolami do gier, aż po łóżka przy biurkach programistów, którzy lubią uciąć sobie drzemkę w trakcie dnia. Doniesienia o takich działaniach budzą nie tylko zazdrość, ale często śmiech i pytania o zasadność.
– Benefit pracowniczy powinien odpowiadać na potrzeby pracownika i współgrać z otaczającą nas rzeczywistością. – mówi Marta Kowalczyk-Rompała. – Jeśli jest to wydmuszka, nie będzie motywujący, a śmieszny.
Kryzys dobrostanu
Wraz z trybem życia zmieniają się potrzeby. Pandemiczna rzeczywistość zabrała dwóm trzecim polskich pracowników możliwość wykorzystania przysługujących im benefitów (raport firmy Sodexo Benefits & Rewards Services Polska, 2020). Finansowanie urlopów, firmowe kantyny i karnety do klubów fitness poszły w odstawkę. Coraz mniej istotne stały się podróże służbowe, a coraz bardziej – możliwość objęcia ubezpieczeniem zadeklarowanego partnera (ważna zwłaszcza dla osób LGBT i pracowników pozostających w nieformalnych związkach). Wraz z zamknięciem szkół więcej firm oferuje dofinansowanie do opieki nad dziećmi oraz dofinansowanie posiłków, w formie cateringu lub karty Lunch Pass, pozwalającej na bezgotówkową płatność za zakupy spożywcze z dostawą do domu lub zamówienie posiłku z restauracji. Wsparcie domowego budżetu to najczęściej wskazywana cecha idealnego benefitu w badaniu Sodexo.
Przy intensyfikacji pracy zdalnej i tzw. zoomingu nie mniej kuszące są zwroty kosztów za okulary korekcyjne lub soczewki kontaktowe, vouchery na masaże i wizyty u fizjoterapeuty czy, dla tych uczęszczających do biura, pomieszczenia z fotelami do masażu, strefy relaksu i nap roomy, czyli pokoje do drzemek. By zadbać o dobrostan pracowników, pracodawcy do pakietów medycznych dołączają opiekę psychologa czy psychiatry.
– Coraz więcej firm, kierując się zasadą „lepiej zapobiegać niż leczyć”, wprowadza konsultacje psychologiczne w formie benefitu pracowniczego – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, specjalistka HR. – Wśród kadry menedżerskiej popularnością cieszą się szkolenia z tzw. resilience, czyli wzmacniające odporność psychiczną.
Prawdziwe korzyści
Pracodawcy w Polsce przeznaczają nawet 850 mln złotych rocznie na benefity, z których ich pracownicy nie korzystają. Na ratunek przychodzi system kafeteryjny, w którym pracodawca przeznacza określoną kwotę na pracownika, a ten sam wybiera benefity, z których będzie korzystać dzięki wkładowi finansowemu firmy. Kafeterie oferują zwykle różnego rodzaju vouchery.
– Niedopasowane benefity bywają rozczarowujące. Ludzie chcą mieć możliwość wyboru, więc świetnie sprawdzają się programy kafeteryjne lub, jeśli to możliwe, zindywidualizowane benefity w ramach konkretnego budżetu, bo jeden woli np. opiekę medyczną a inny specjalistyczne szkolenie – komentuje Marta Kowalczyk-Rompała, HUB HR.
Nie oznacza to jednak, że Polacy nie chcą się rozwijać. Dla ankietowanych badania „Czy pieniądze szczęścia nie dają” Pracuj.pl, w momencie zmiany pracodawcy największe znaczenie miałoby dofinansowanie do urlopu (72%) oraz szkoleń (70%). Wielu pracowników wskazuje możliwość zdobycia certyfikatu, wzięcia udziału w zewnętrznych szkoleniach i kursach językowych jako najlepszy rodzaj benefitu.
Według powyższego raportu, 1/3 Polaków deklaruje, że w obecnej pracy brakuje im benefitów.
– Pracodawca, który nie potrafi określić potrzeb pracownika, musi poważnie zastanowić się nad tym w jaki sposób prowadzi firmę – mówi Marta Kowalczyk-Rompała – i rozejrzeć się za dobrym HR-owcem.
