Pokochać API czyli trendy cyfrowego HR na 2017 rok

Pokochać API czyli trendy cyfrowego HR na 2017 rok

Wszyscy lubimy podsumowania. Poniżej krótki subiektywny przegląd trendów w cyfrowych obszarach zarządzania personelem i rekrutacji. Obserwowane są wprawdzie od dłuższego czasu, jednak w tym roku ich znaczenie zdecydowanie się nasila.

1.      REKRUTACJA I EMPLOYER BRANDING TO POWAŻNA SPRAWA 

Traktuj kandydatów i otoczenie firmy równie poważnie jak klientów (i stosuj do tego narzędzia IT)

Zadaj sobie (i swojemu Prezesowi 🙂 pytanie, czy działając na rynku B2C wolisz stracić jednego klienta czy jednego doświadczonego pracownika? Jakie nakłady w infrastrukturę IT ponosisz by przyciągać i utrzymać klientów, wspierać konwersję sprzedaży, zarządzać danymi i raportowaniem w CRM? Czy równie intensywnie i systemowo rozwijasz infrastrukturę IT wspierającą rekrutację i retencję pracowników?

Niestety w większości przypadków balans jest przesunięty w stronę aplikacji i systemów dedykowanych klientom. Tymczasem coraz więcej pracowników oczekuje, że marka konsumencka i marka pracodawcy będą się równie sprawnie komunikowały we wszystkich możliwych kanałach (on-line, mobile, social media). Pamiętaj, że Twój kandydat do pracy, to potencjalnie Twój klient – podchodź do niego tak samo poważnie i unikaj ‘skośności’ w relacji rekrutacyjnej (e.g. ja jestem ważniejszy, bo podejmuję decyzję o zatrudnieniu). Komunikat w mediach społecznościowych dotyczący rekrutacji traktuj tak samo poważnie jak rozmowę handlową. Udzielaj informacji zwrotnej. Rób follow-up kilka tygodni czy miesięcy po zakończonym procesie rekrutacji. Pamiętaj że kandydaci, podobnie jak byli pracownicy mogą wrócić będą po drodze klientami (a być może nawet ambasadorami) Twojej marki.

2.      CHMURA JUŻ TU JEST

Więc dlaczego z niej nie skorzystać?

I nie chodzi o trapiący nas smog, ale wielość możliwości skorzystania ze zwinnych (ang.: agile) aplikacji w modelu SAAS, które mogą nam pomóc w zarządzaniu personelem. Twoi kandydaci i pracownicy używają podobnych narzędzi na co dzień poza pracą. Czy naprawdę chcesmy im oferować środowisko pracy z lat 90-tych? Brzydkie i skomplikowane rozwiązania UX/UI? Szwankujący sprzęt? Niestety nadal to w części firm codzienna bolączka. Tymczasem wystarczy poluzować skostniałe często struktury związane z bezpieczeństwem IT (bez szkody dla organizacji), by dostarczyć pracownikom nową jakość w tym obszarze.

Na przykład dzięki umiejętnemu połączeniu poprzez API czy systemy usługi typu Zapier kilku różnych narzędzi możemy stworzyć kompletny i spójny system informacyjny dla, i o pracownikach mający zastosowanie od rekrutacji, przez onboarding, rozwój i motywację aż po zarządzanie grupą alumni.

3.      BIG DATA TO NIE CZARY

HR jest przesycony danymi, spraw by pracowały dla Ciebie i Twojej firmy.

Wystarczy odrobina inwencji w analizowaniu procesów HR w których zbieramy dane związane z pracownikami, ich efektywnością czy potrzebami by stworzyć nową jakość i podejmować skuteczniejsze decyzje. Pomyśl o źródłach informacji jakie już masz (kwestionariusze osobowe, ankiety, exit interview, oceny pracy, feedback 360, system premiowy etc. itd.). To ogrom danych dostarczanych przez pracowników i o pracownikach.  Niestety często praktyka pokazuje, że zbiory tych danych trafiają w silosy informacyjne i nie są w żaden sposób łączone ze sobą pozwalając na podejmowanie decyzji managerskich.

To, że inteligentne systemy analityczne potrafią przewidzieć, kiedy pracownik odejdzie stało się już standardem. Ile byś dał, by odpowiednio zareagować i w przypadku chęci zatrzymania dobrego człowieka w organizacji odbyć z nim rozmowę i zaproponować być może drobną zmianę, która odwróci jego decyzję? A to tylko jeden z przykładów jak można wykorzystać świadomie budowane zbiory danych.

4.      MOTYWACJA I ZAANGAŻOWANIE NIEJEDNO MA IMIĘ

Czyli o czasach słusznie mijających.

Jednym z bardzo szybko rozwijających się i zmieniających obszarów HR są systemy motywacyjne i premiowe. Wiele firm zatrudnia kilka generacji pracowników, których potrzeby są przecież znacząco różne w zależności od tego w jakim są wieku, na jakim szczeblu organizacji pracują, czy jaka jest ich sytuacja życiowa. Dla jednych długofalowe budowanie pozytywnych relacji w firmie będzie najważniejsze, gdy inni wolą szybki feedback po każdorazowo dobrze wykonanym zadaniu.

Czasy, gdy organizacja wyróżniała się na rynku oferując wszystkim pracownikom ten sam zestaw świadczeń pozapłacowych (zwykle ubezpieczenie zdrowotne i karta sportowa) już dawno minęły. W sukurs przyszły systemy kafeteryjne, które pozwalają pracownikom na indywidualny dobór świadczeń.

Kolejnym etapem rozwoju systemów świadczeń poza wynagrodzeniem podstawowym jest ich powiązanie z celami systemami premii i nagród oraz informacją zwrotną o pracy. W sukurs przychodzą tutaj platformy motywacyjne wykorzystujące grywalizację, ekonomię behawioralną, social learning i kafeteryjny system premii i nagród. Dzięki zastosowaniu takich rozwiązań możemy zapewnić pracownikowi przyjazne środowisko informacji zwrotnej dotyczącej pracy jego i jego zespołu, natychmiastową lub odroczoną w czasie gratyfikację, bezpośrednie powiązanie zadań z celami biznesowymi firmy czy informację dla managerów o poziomie realizacji zadań i większych celów organizacji.  Co więcej wszystko to podane może być a atrakcyjnej komunikacyjnie formie bez konieczności znaczących inwestycji w IT i z bieżącym pomiarem efektywności finansowej.

5.      INNOWACYJNOŚĆ

Czyli wszyscy chcielibyśmy być jak start-up

Oczywiście trochę w tym stwierdzeniu przesady, bo pewnie nie wszyscy i nie w każdej organizacji specyfika pracy w start-upie się sprawdzi. Niemniej większość z na HR-owców chętnie widziałaby na swoim pokładzie taki poziom zaangażowania, entuzjazmu i kreatywności jak w młodych dopiero „startujących” organizacjach technologicznych i nie tylko.

Od start-upów wiele można się uczyć. Od wdrażania metod zarządzania dla nich charakterystycznych takich jak agile, design thinking, lean start-up i innych po korzystanie z narzędzi, które pomagają im rozwinąć skrzydła (systemy komunikacji typu Slack, Asana i wiele innych).

„Być jak start-up” można zaś w wielu modelach – od najprostszego, czyli kupienia sobie start-up’u, (co możliwe dla dużych stawiających na innowacyjność organizacjach), przez wydzielanie zespołów odpowiedzialnych za innowacyjność i rozwój nowych produktów, po wspomniane wyżej stosowanie narzędzi, metod zarządzania i komunikacji dla nich charakterystycznych w dotychczasowej strukturze organizacyjnej. Warto więc obserwować, jak robią to najlepsi, np. Netflix w kwestii kultury organizacyjnej, z naszego podwórka praktyki dzielenia się wiedzą w Divante, czy nagłych zmian kierunku działalności.


Zapraszamy na HR na Śniadanie pt. “Cyfrowa transformacja – czas na HR!” 8 lutego w Warszawie

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

HUMAN RESOURCES
HOT NEWS

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER