Praca hybrydowa cieszy się w Polsce popularnością, ale w ostatnich miesiącach rośnie luka między oczekiwaniami pracowników a rzeczywistością. Osoby zatrudnione w biurach – zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym – chciałyby spędzać w biurze średnio o jeden dzień mniej niż obecnie, a tylko co trzecia z nich przyznaje, że ma realny wpływ na swój grafik – wynika z najnowszego raportu Colliers Define „Hybrid Work Insights 51”.
Większa autonomia pracowników w ustalaniu harmonogramu pracy zdalnej może zwiększyć ich zaangażowanie i satysfakcję zawodową, jednak jednocześnie stanowi wyzwanie dla menedżerów zarządzających rozproszonymi zespołami. Pogodzenie tych dwóch kwestii wymaga indywidualnego podejścia i precyzyjnej diagnozy sytuacji w każdej organizacji – dlatego praca hybrydowa staje się wyzwaniem.
Praca hybrydowa: fakty kontra oczekiwania
Według danych z badnia Colliers Define, średni aktualny zakres pracy z biura wynosi 3,6 dni (najwięcej respondentów – 44% – pracuje z biura w wymiarze 4-5 dni), podczas gdy pożądany to 2,6 dni. Najwięcej dni w biurze spędzają pracownicy z sektora publicznego (średnio 4,1 dnia w tygodniu) i produkcji (4 dni w tygodniu), najmniej z sektorów: produkty i IT (ok. 2,3 dnia w tygodniu) i usługi dla biznesu (ok. 2,7 dnia w tygodniu). Ten symboliczny „minus jeden” dzień, pożądany przez pracowników ze wszystkich sektorów, ujawnia napięcie pomiędzy wdrażaną praktyką organizacji a realnymi potrzebami zespołów.
Wzrost napięcia powoduje także ograniczona autonomia, którą wykazali respondenci badania Colliers Define – tylko 32% z nich może samodzielnie decydować o miejscu pracy w danym dniu. Większość firm kieruje się natomiast procedurami i politykami organizacyjnymi lub pozostawia ustalenie tej kwestii na poziomie zespołu. Największą swobodę mają specjaliści IT i usług biznesowych, gdzie ponad 40% osób samodzielnie ustala swój grafik, a najmniejszy wpływ na własny harmonogram pracy zdalnej deklarują pracownicy biurowi z branży produkcyjnej. W tym sektorze tylko co piąty pracownik mógł dowolnie kształtować swój grafik, decydując, kiedy pracuje z biura, a kiedy z domu.
– Z jednej strony zwiększenie elastyczności to mniejsza przewidywalność i zwiększony poziom wyzwań zarządczych. Z drugiej strony, sztywne reguły i stały grafik mogą osłabiać zaangażowanie, i poczucie sprawczości, które przekładają się na wiele aspektów funkcjonowania organizacji – zaznacza Dorota Osiecka, partnerka, dyrektorka Colliers Define.
Różnice branżowe i wyzwania
Wyniki raportu wyraźnie pokazują, jak duże są różnice między branżami pod względem warunków pracy – zarówno w biurze, jak i w domu. Najbardziej pozytywne oceny w tych obszarach wystawili pracownicy sektorów IT oraz usług dla biznesu. W przypadku pracy z biura większość zatrudnionych chwali sobie: ergonomię stanowisk, dostęp do światła dziennego, jakość powietrza i dodatkowe przestrzenie w biurze, z kolei w pracy zdalnej: dostęp do sprzętu, stabilnego internetu oraz firmowych zasobów.
Na drugim biegunie znalazły się sektor publiczny i obsługa klienta. Pracownicy tych branż najczęściej narzekają na brak ergonomicznych stanowisk w domu, ograniczony dostęp do firmowych systemów oraz niewystarczające wyposażenie techniczne, co znacząco utrudnia efektywną pracę zdalną.
Okolice biura oraz jego lokalizację najwyżej oceniają pracownicy bankowości, ubezpieczeń i inwestycji (aż 90% pozytywnych ocen), najniżej – pracownicy produkcji, gdzie tylko 47% z nich jest zadowolonych z infrastruktury wokół biura.
– Tak wyraźne kontrasty pokazują, że branżowa specyfika ma kluczowe znaczenie dla doświadczeń pracowników i powinna być punktem wyjścia przy planowaniu rozwiązań hybrydowych – mówi Dorota Osiecka.
Przyszłość pracy hybrydowej: personalizacja i analiza danych
Różnorodność podejść do pracy hybrydowej sprawia, że nie istnieje jeden, uniwersalny model skuteczny dla wszystkich organizacji. To, co sprawdza się w jednej firmie, w innej może przynieść odwrotny efekt. Kluczowe jest więc indywidualne podejście, oparte na dogłębnej analizie kultury organizacyjnej, warunków pracy oraz potrzeb zespołu. Bez takiej diagnozy łatwo popełnić kosztowne błędy, wdrażając rozwiązania, które nie przyniosą oczekiwanych rezultatów lub wręcz wygenerują nowe wyzwania.
– Z jednej strony, rosnąca potrzeba elastyczności i autonomii jest wyraźnym sygnałem, że pracownicy oczekują większego wpływu na sposób i miejsce wykonywania swoich obowiązków. Z drugiej – firmy muszą zadbać o efektywność, spójność kultury organizacyjnej oraz optymalne wykorzystanie przestrzeni biurowych. To właśnie na styku tych wyzwań praca hybrydowa wymaga eksperckiego wsparcia – zarówno w zakresie analizy potrzeb, jak i projektowania środowiska pracy, które będzie sprzyjać współpracy, innowacyjności i zaangażowaniu – podkreśla Dorota Osiecka.
Wyniki badania są dostępne tutaj.
