Przyszłością rynku pracy i nowoczesnych procesów HR są firmy, które zrozumiały, że kultura organizacyjna nie jest zestawem wartości zapisanych w prezentacji onboardingowej. To praktyka codzienności – sposób, w jaki liderzy rozmawiają z zespołami, jak zespół rekrutacyjny traktuje kandydatów, jak dział HR odpowiada na sytuacje trudne. To suma mikrodoświadczeń, które przekładają się na ocenę: warto być tu, warto zostać, warto polecić.
Dlatego właśnie już dziś wyzwaniem nie jest już budowanie marki pracodawcy w tradycyjnym rozumieniu. Prawdziwym wyzwaniem jest utrzymanie reputacji w środowisku, które ocenia Cię nie raz w roku, lecz każdego dnia. I zrobienie z tej oceny czegoś więcej niż liczby w ankiecie – punktu wyjścia do autentycznej rozmowy, a co za tym idzie realnego procesu zmiany i budowania zaufania.
Kultura oceny zamiast kultury feedbacku?
Przyzwyczailiśmy się do wygody wystawiania ocen praktycznie bez konsekwencji. Często zapominamy, że są one impulsywne, fragmentaryczne i nie zawsze odzwierciedlają rzeczywistość. Czy 4 gwiazdki dla kierowcy oznaczają, że jechał bezpiecznie, ale był małomówny? A może 3 gwiazdki dla hotelu wynikają z faktu, że gość był zmęczony, a nie z realnych uchybień w jakości? Ten sam mechanizm działa w środowisku pracy – i będzie działał coraz częściej.
Chodzi o mikrodecyzje, które podejmują kandydaci, pracownicy i liderzy – w oparciu o opowieści, wrażenia, zderzenia oczekiwań z rzeczywistością. Chodzi o to, czy jesteś firmą, którą inni chcą polecać – nie z lojalności, lecz z przekonania. I czy Twoi menedżerowie potrafią słuchać, zanim zostaną ocenieni.
Firmy nie są gotowe. Ludzie – coraz bardziej
Rynek pracy nie czeka na strategie dostosowawcze. Zmiany w oczekiwaniach ludzi dzieją się tu i teraz. Wzrost presji płacowej i dostępności pracy w niepełnym wymiarze, rosnące znaczenie elastyczności, potrzeba autonomii – to nie są wyjątki, lecz nowy punkt odniesienia. Wiele organizacji nadal działa w logice stabilnych struktur i jednolitych schematów zatrudnienia, podczas gdy rzeczywistość coraz wyraźniej pokazuje, że to elastyczność i zaufanie stają się walutą lojalności.
Nie chodzi tylko o młode pokolenia. Gotowość do eksperymentowania z formą pracy, do wybierania projektów zamiast etatów, do życia w rytmie innym niż 9.00 – 17.00 – pojawia się dziś we wszystkich grupach wiekowych. Firmy, które tego nie rozumieją, będą stopniowo tracić swoją atrakcyjność – nie przez złe zarządzanie, ale przez brak otwartości na to, co właśnie staje się normą.
Ocenianie towarzyszy nam wszędzie
Ocena jako forma komunikacji stała się naszym chlebem powszednim. Wystawiamy ją po przejeździe Uberem, pobycie w hotelu, zakupach internetowych, a niekiedy – bez większego zastanowienia – także po rozmowie z rekruterem czy pierwszym dniu w nowej pracy. Żyjemy w rzeczywistości, w której kliknięcie pięciu gwiazdek lub wystawienie komentarza bywa prostsze niż prowadzenie autentycznego dialogu. A jednak te proste gesty mają realne konsekwencje – także dla organizacji, które jeszcze do niedawna nie musiały przejmować się opinią pracowników w taki sposób, w jaki dziś robią to marki konsumenckie.
Transformacja, której jesteśmy świadkami, nie polega wyłącznie na cyfryzacji procesów HR czy wzroście znaczenia doświadczenia pracownika. To zmiana głębsza – kulturowa – oparta na nowym rozumieniu zaufania, transparentności i reputacji. I choć łatwo byłoby sprowadzić ją do haseł employer brandingu, w rzeczywistości dotyczy podstawowego pytania, jakie zadają sobie dziś ludzie na rynku pracy: czy warto Ci zaufać jako pracodawcy?
Autor: Łukasz Chodkowski, CEO firmy doradczej HR House
