Połowa Polaków jest zaangażowana – to wniosek płynący z corocznego badania Aon Best Employers. Czujemy się bezpieczniej i stabilniej. To odwrócenie trendu z 2017 roku, kiedy lojalność, poczucie wpływu czy chęć pozytywnego mówienia o firmie zanotowały znaczące spadki. Polski pracownik zaczyna dostrzegać starania swoich pracodawców, co ma bezpośrednie przełożenie na korzyści wizerunkowe dla firm. Badanie Aon Best Employers przeprowadzone zostało na grupie ponad 57 tysięcy respondentów ze 131 polskich firm.

Pracodawcy odrobili lekcję

Polska jest jednym z krajów w UE o najniższej stopie bezrobocia. Wydawać by się zatem mogło, że „rynek pracownika” wciąż ma się dobrze, a utrzymanie pracowników pozostaje w sferze głównych wyzwań. Optymizmem napawa fakt, że polski pracodawca wziął sobie do serca to, co najbardziej bolało „najcenniejszy kapitał” jego organizacji. Aż 54 z 74 badanych aspektów środowiska pracy odnotowało wzrost w porównaniu do roku 2017. Jest to spektakularna zmiana tendencji zaobserwowanej w 2017 roku – wówczas 71 na 74 aspekty zostały ocenione niżej.

Ostatnie dwa lata to czas ogromnych zmian na rynku pracy. Rekordowo niskie bezrobocie, wyzwania z pozyskiwaniem i utrzymywaniem pracowników, ogromna presja na wzrost wynagrodzeń spowodowały, że temat ludzi w organizacji stał się jednym z najważniejszych strategicznych wyzwań polskich firm. Jak można myśleć o wzroście biznesowym, kiedy brakuje nam rąk do pracy? Ta sytuacja przełożyła się na ogromny wzrost oczekiwań pracowników, którym pracodawcy musieli sprostać. Wyniki badania Aon Best Employers 2018 pokazują wyraźne odwrócenie trendów. Jako pracownicy coraz bardziej zauważamy starania naszych pracodawców, co też przekłada się pozytywnie na nasze zaangażowanie w pracę. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na pierwsze sygnały, które płyną z rynku pracy – wyhamowanie zarówno wzrostu płac jak i spadku wskaźnika bezrobocia w połączeniu z większym docenianiem obecnych pracodawców mogą świadczyć o powolnym zmierzchu rynku pracownika – komentuje Magdalena Warzybok, Talent Practice Director w Aon.

Co mówią polscy pracownicy?

• Wiem, jaka przyszłość mnie czeka – przyszłość firm, w których są zatrudnieni polscy pracodawcy jest bardziej przewidywalna. Pracownicy wiedzą, jakie możliwości rozwoju przed nimi stoją (wzrost z 42 do 46%), a także rozumieją, w jaki sposób postawione im cele wiążą się z celami firmy (wzrost z 64 na 68%).
• Wiem, że sukces firmy ma wpływ na moje wynagrodzenie (wzrost o 8 p.p. z 37 na 45%) – pracownicy mają przekonanie, że dobre wyniki biznesowe organizacji przekładają się na korzyści finansowe dla nich samych.
• Mam poczucie, że firma, w której pracuję jest odpowiedzialna – zarówno
  w sferze CSR – odpowiedzialności społecznej i ekologicznej (wzrost z 55 do 60%), jak i składanych obietnic wobec pracowników (wzrost z 38 do 42%)
• Motywuje mnie poczucie wpływu – pracownicy mają większość świadomość, że ich praca ma przełożenie a realizację wizji i misji firmy, co w efekcie wpływa na jego korzyści i wzrost wynagrodzenia (wzrost z 39 do 43%)
• Cenię jakość współpracy (wzrost z 34 do 38%)– firma daje możliwość rozwojowej i efektywnej współpracy pomiędzy zespołami, działami i jednostkami.

Być jak polski menedżer

 Podobnie jak wśród polskich pracowników, zaangażowanie przeciętnego menedżera wzrosło
o 2 p.p. – z 59 do 61%. Autorytet przełożonego, efektywna współpraca, ambitne zadania oraz poczucie autonomii i wpływu na stanowisku – to obszary, z których średnia i wyższa kadra kierownicza jest najbardziej zadowolona. Widać, że pozytywne zmiany w sferze zaangażowania menedżerów przekładają się na ich zdolność do zatrzymania talentów
w organizacji i walkę z retencją.

Energia lidera to energia zespołu. W dłuższej perspektywie czasowej nie da się budować zaangażowania pracowników bez zmotywowanych szefów. Tymczasem polski menedżer wciąż nie ma lekko, będąc w „krzyżowym ogniu” pomiędzy oczekiwaniami zarządu a oczekiwaniami pracowników. Patrząc na zaangażowanie samych menedżerów widzimy, że zmagają się z niedoborami kadrowymi czy efektywnością procesów. Dodatkowo nie czują się za swój wysiłek docenieni. W efekcie, ta grupa zawodowa najgorzej ocenia swoją równowagę między pracą a życiem osobistym (tylko 48% satysfakcji versus 58%  u pracowników liniowych czy wśród zarządów). Warto w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na wsparcie tej grupy tak, aby szefowie mogli pozytywnie zarażać zaangażowaniem swoje zespoły. – dodaje Magdalena Warzybok.

Co wciąż nas boli?

Mimo że płaca minimalna i średnie zarobki wzrosły, większość pracowników ma poczucie,
że w porównaniu do innych miejsc, w których mogliby pracować, nie jest sprawiedliwie wynagradzana. W tym obszarze zanotowano spadek o 4 p.p. (z 33 do 29%).

Jednocześnie wyzwaniem staje się adaptowalność do zmian i tzw. zwinność biznesowa. Pracownicy mają przekonanie, że ich organizacje poprzez sztywność procesów nie nadążają za coraz śmielej wkraczającą digitalizacją i nowoczesnymi technologiami. Tylko 40% pracowników uważa, że decyzje w ich firmie podejmowane są z odpowiednią szybkością, co może przejawiać się utratą szans biznesowych. Zwinne organizacje potrzebują zwinnych liderów, którzy poprzez umiejętność zmiany sposobu myślenia i działania będą w stanie zainicjować zmianę na wszystkich poziomach organizacji.

To, co uderza w tegorocznych wynikach badania, to wyraźna zmiana czynników, które wpływają na nasze zaangażowanie w pracę. To nie atrakcyjne benefity czy formalne szkolenia decydują o tym, dlaczego rzeczywiście cenimy swoją pracę. Przede wszystkim chcemy wiązać się z organizacjami, które dają nam poczucie sensu, są mądrze zarządzane, mają sprawnie funkcjonujące procesy i zapewniają rozwój poprzez współtworzenie nowych, innowacyjnych produktów/rozwiązań. Szczególnie młode pokolenie nie daje przyzwolenia na autorytarny styl zarządzania czy bezsensowne procedury, szybko odchodząc z takich organizacji. Ostatnie miesiące pokazały także wielu pracodawcom, że inwestowanie jedynie w „fajerwerki” – jak np. niestandardowe wyposażenie biura czy masaże w pracy – w żadnym stopniu nie zastąpi pracy nad zwinną kulturą organizacyjną, mądrym przywództwem czy usprawnianiem funkcjonowania firmy, czego coraz częściej poszukują polscy pracownicy – komentuje Magdalena Warzybok.

Najlepsi Pracodawcy bezkonkurencyjni

Laureaci wyłonieni w ramach konkursu Aon Best Employers znacząco odskoczyli właściwie na każdym polu. Poziom zaangażowania w tej grupie wynosi aż 77% – wzrósł o 5 p.p.  w porównaniu do 2017 roku. W tym roku w gronie Najlepszych Pracodawców znalazło się  12 firm (mniej o 40% w stosunku do 2017 roku), co potwierdza, że coraz trudniej znaleźć się
w tym elitarnym gronie.

Najlepsi Pracodawcy zanotowali jeszcze wyższe wzrosty – aż 8-12 p.p. niż pozostałe organizacje. Obszary największego wzrostu w grupie wyłonionych to m.in.:

• poczucie adekwatności wynagrodzenia w porównaniu do rynku (z 53 do 65% versus średnio w Polsce spadek z 33 do 29%),
• zgodność wartości firmowych z wartościami prywatnymi (wzrost z 76 do 87%),
• możliwości rozwoju poprzez angażowanie się w nowe wyzwania czy ciekawe projekty (wzrost z 64 do 73%),
• poczucie wpływu i uwzględniania inicjatyw pracowników (wzrost z 63 do 71%).

O programie

Program Aon Best Employers to największe i najbardziej obiektywne badanie i diagnoza organizacji pod kątem zaangażowania pracowników w Polsce. Dotąd, w trakcie 13 edycji przebadano ponad 570 000 tysięcy pracowników z firm o różnej skali działalności i zatrudnienia. Kryteria oceny to wartości czterech wskaźników: zaangażowanie pracowników, angażujące przywództwo, kultura wysokich wyników, wiarygodna marka pracodawcy.

Firma otrzymuje tytuł Najlepszego Pracodawcy, gdy wszystkie indeksy angażującego środowiska pracy znajdują się na odpowiednio wysokim poziomie wyznaczonym przez metodologię badania.

Program Najlepsi Pracodawcy to jedyny konkurs na rynku, w którym tytuł jest przyznawany w oparciu o obiektywne badanie opinii pracowników.