Niezależnie czy szukamy 10 specjalistów prawa podatkowego czy 20 osób do pakowania kartonów, potrzebujemy planu działania. Szczególnie w tak specyficznym czasie jak pandemia i popularyzacji pracy zdalnej. Przy wirtualnym prowadzeniu procesu poszukiwania kandydatów trzeba uważać na kilka pułapek.

Da się zastąpić rozmowę twarzą w twarz?

Nie da się. Natomiast da się przeprowadzić dobrą rekrutację masową online. Jest wiele firm, które działają wyłącznie w ten sposób, ale są i takie, które tylko część etapów zastąpiły kawą online. Znam również przedsiębiorców, którzy uważają, że rekrutacja zdalna to fuszerka. Dla nich nie ma możliwości przeprowadzenia procesu bez zobaczenia człowieka na żywo, gdyż w ich mniemaniu wiąże się to ze zbyt dużym ryzykiem wyboru niewłaściwego kandydata.

Poprzedni rok i ten jeszcze trwający wyraźnie pokazują znaczenie panta rhei – wszystko płynie. Projekty rekrutacyjne nie stoją w miejscu i zdobywamy coraz to nowsze, lepsze i skuteczniejsze metody pozyskiwania pracowników. Jednym ze sposobów kontaktu w przypadku rekrutacji masowych, który daje aplikującym dużo szerszy obraz oferty pracy jest spotkanie online z rekruterem i przyszłym pracodawcą. Takie wydarzenie stwarza możliwość poznania firmy, bezpośredniego przełożonego, specyfiki stanowiska oraz rozwiewa wszelkie wątpliwości, które mogłyby się pojawić. Podczas takiej prezentacji/rozmowy warto pamiętać o kilku rzeczach:

• prezentacja firmy:

Ważne by pokazać jakim pracodawcą jesteśmy. Skuteczność procesu rekrutacyjnego, to gra szczegółów. Im jaśniejszy obraz przedsiębiorstwa, tym lepiej. Kandydat powinien mieć pewność, że o ten zakład pracy mu chodzi, a my powinniśmy mieć pewność, że aplikują do nas właściwe osoby. Wyraźna informacja, że praca jest w systemie 2-zmianowym, ale za miesiąc będzie przejście na pracę 3-zmianową, łatwo wyeliminuje osoby, które nie chcą bądź nie mogą podjąć zatrudnienia w takim trybie. Sprawdza się również powiedzenie kilku słów o sobie. Kandydat powinien wiedzieć z kim będzie współpracował. Wprowadzanie bardzo formalnej atmosfery często wywołuje niepotrzebny stres. Człowiek jest sobą, otwiera się, gdy czuje, że po drugiej stronie też jest człowiek. Szczegóły to spore wyzwanie, ale sprawiają, że po takim spotkaniu faktycznie będziemy mieli do czynienia z grupą docelową – naszymi dopasowaniami profilowymi.

• prezentacja stanowiska pracy:

Dużym niedopowiedzeniem byłoby napisanie, że jest to ważny element. O wiele lepsze jest stwierdzenie: gwóźdź programu! Fachowe, rzetelne opisanie obowiązków, działań czy programów, na których się pracuje, to podstawa. Gdy dodamy do tego krótki film pokazujący codzienną pracę, środowisko, w którym będziemy ją wykonywać – dopełnimy obraz. Dzięki temu w łatwy sposób pokażemy co czeka potencjalnego pracownika. Okazuje się, że rozmowy online pozwalają na większą śmiałość kandydata, więc czemu z tego nie skorzystać.

• podsumowanie:

Bardzo prosty i jednocześnie trudny etap spotkania online. A to za sprawą pytań, które mogą się pojawić. Założenie jest takie, że szukamy najlepszych dopasowań, dlatego rzeczowe odpowiadanie na pytania kandydatów to połowa sukcesu. Należy zwrócić uwagę na zebranie najważniejszych informacji oraz powtórzenie  kluczowych dla nas oczekiwań wobec aplikujących. Dobrą praktyką jest podzielenie się z uczestnikami wydarzenia krótkim podsumowaniem mailowym/smsowym. Jakie informacje zawrzeć? To zależy od rekrutacji, którą prowadzimy. Ale trzeba zostawić po sobie ślad. Konkurencja na rynku jest duża, więc odpowiednie zaprezentowanie firmy i dotarcie do potrzeb kandydata jest kluczowe.

Jak zwiększyć skuteczność rekrutacji zdalnej?

Rekrutacje masowe to wielowymiarowy proces, który trzeba zabezpieczyć z kilku stron. Najważniejszy jest początek, który powinien zakładać dywersyfikację dróg dotarcia do kandydatów. Wszystko oczywiście zależy od tego, kogo szukamy. Nie we wszystkich procesach zadziałają plakaty rozwieszone w mieście czy chatbot. Nowy projekt to nowy proces układania strategii marketingowo-ogłoszeniowej. Dużym błędem jest korzystanie wyłącznie z jednego, nawet wysoko skutecznego źródła spływu.

Rekrutacja wolumenowa to spore wyzwanie szczególnie, gdy mamy pod opieką kilka procesów. Jak mierzyć siły na zamiary? I znowu się powtórzę… potrzebny jest plan działań. Innymi słowy należy zastanowić się, z czego chcemy skorzystać: portale ogłoszeniowe, grupy, LinkedIn, plakaty, reklama itd. Gdy mamy obraną strategię, pozostaje nam napisanie ogłoszenia. Dla wielu jest to trudny etap i wnioskuję to z ogłoszeń, które czytam. Może nie wszystkie firmy są w pełni świadome, ale ten moment jest już rekrutacją zdalną, Zaczyna się nasza przygoda z kandydatem i to od nas zależy czy kliknie “aplikuj”, zadzwoni, czy zamknie ogłoszenie.

Co może zniechęcić do wysłania CV?:

• brak konkretnych benefitów przy bardzo sprecyzowanych wymaganiach,
• benefity, które mogę się nie sprawdzić przy danym stanowisku – źle dobrane korzyści,
• brak informacji na temat branży, firmy, zadań na stanowisku,
• brak wyważenia między oczekiwaniami a zadaniami,
• język ogłoszenia nie jest dopasowany do odbiorcy, zawiera błędy,
• brak wyróżnika, który przyciągnie, odróżni nas od konkurencji.

Dzisiaj słowo ma ogromną moc i od niego tak naprawdę wszystko się zaczyna. Równie ważne co mówione, jest słowo pisane. Oczywiście dopasowujemy treść do nośnika jakiego używamy. Inaczej będziemy pisać na Facebooku, inaczej na portalu ogłoszeniowym i inaczej na LinkedInie.

Co ze skutecznością, gdy mamy do dyspozycji telefon i laptop? Korzystamy z możliwości, które daje nam szef i używamy własnej głowy. Pierwszy etap selekcji przy rekrutacji masowej jest bardzo ważny. Jesteśmy już po spotkaniu online z grupą, kandydaci znają nas, wiedzą czego oczekujemy i teraz my musimy odpowiednio poprowadzić rozmowę, by wiedzieć czy nasze oczekiwania się spotykają. Dotarcie do prawdziwych pobudek osób aplikujących za pomocą telefonu czy laptopa jest sporym wyzwaniem. Trzeba trochę się “nagadać” by mieć pewność, że to ta/ten jedyny. Ale dajmy sobie czas… Rozmowa była rzeczowa, doświadczenie wpisuje się w oczekiwania, warunki płacowe wyjaśnione, a jednak czasem pojawia się (przynajmniej u mnie) z tyłu głowy taki głosik niepewności. I tutaj zawsze będę podkreślać, że lepiej dopytać niż zatrudniać bez namysłu. Osoba źle dobrana do stanowiska generuje koszty. Warto zadzwonić na 5 – 10 minut i zadać kilka dodatkowych pytań. Zdarzało mi się nie raz usłyszeć przy takiej rozmowie coś sprzecznego z wcześniejszymi ustaleniami. Skuteczność buduje się wiedzą, doświadczeniem i intuicją.

Autorka: Anna Sobieraj