Troska o różnorodność na stałe zagościła w strategii zatrudnienia firm w Polsce. Trudności w rekrutacji dodatkowo powodują, że pracodawcy coraz chętniej otwierają się na kandydatów reprezentujących grupy o dotychczas mniejszej aktywności zawodowej, dostrzegając cenne kompetencje oraz wartość, jaką różnorodność wnosi do biznesu. Pomimo wielu pozytywnych zmian, jedną z palących kwestii pozostają jednak nierówne szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy – zarówno w zakresie wynagrodzenia, jak i dostępnych ścieżek karier.
Z ostatniego badania Hays Poland „Kobiety na rynku pracy” wynika, że polski rynek pracy jest miejscem coraz bardziej dostępnym i przyjaznym dla kobiet. Taką opinię podziela 76 proc. mężczyzn i 54 proc. kobiet. Polska zajmuje również coraz lepsze pozycje w rankingach rynków przyjaznych kobietom i ich zawodowym aspiracjom. Uczestnicy badań zwracają jednak uwagę na wciąż obecne na rynku pracy przejawy nierównego traktowania kobiet i mężczyzn, wynikającego m.in. z przekonań i stereotypów na temat kobiet na rynku pracy, funkcjonujących w społeczeństwie. Wciąż pozostaje wiele obszarów, które wymagają podjęcia działań ukierunkowanych na wyrównanie szans.
NIE ZAWSZE RÓWNE SZANSE
Jak wynika z badań Hays Poland, ale też niezależnych instytucji i organizacji, problem nierównego traktowania kobiet i mężczyzn wciąż istnieje, a jednym z obszarów silnie doświadczających jego skutków jest rynek pracy. Wielu pracowników zauważa dysproporcje w warunkach oferowanych kobietom i mężczyznom oraz sytuacje, kiedy na tym samym stanowisku kobiety otrzymują gorsze warunki bądź mniejsze możliwości rozwoju niż ich współpracownicy. Z badań Hays wynika jednak, że kobiety nie składają broni – są coraz ambitniejsze, zabiegają o swoją zawodową przyszłość, łączą role społeczne, pełnione w domu i na rynku pracy. Zarządy firm dostrzegają zmianę nastrojów społecznych i włączają się w promowanie różnorodności oraz aktywizacji kobiet w świecie biznesu.
– Różnorodność w biznesie to ocenianie pracowników wyłącznie na podstawie ich zdolności, kompetencji i wiedzy. W tym kontekście nie powinno mieć absolutnie żadnego znaczenia, czy zdolny pracownik jest kobietą czy mężczyzną, osobą w wieku 20 czy 50 lat – zauważa Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland. – Kobiety stanowią znaczny odsetek zatrudnionych w Hays na całym świecie. Równe traktowanie podkreślamy w codziennej pracy, co wpisuje się w tegoroczne motto Dnia Kobiet – „Wszyscy dla równości”. Waga działań na rzecz równości jest ogromna, a jej brak to problem nie tyle dla kobiet, co dla biznesu – dodaje szef Hays Poland.
LUKA PŁACOWA
Głównym przejawem nierównych szans pozostają kwestie związane z wynagrodzeniem – tzw. luka płacowa. W badaniu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy” tylko 42 proc. kobiet i aż 70 proc. mężczyzn uznało, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mogą liczyć na takie samo – niezależne od płci – wynagrodzenie. Z perspektywy kobiet, ale też coraz większego odsetka mężczyzn, luka płacowa to palące wyzwanie dla całego rynku pracy.
Z czego bierze się luka płacowa? Z obserwacji ekspertów rynku pracy wynika, że głównym powodem jest dysproporcja kobiet i mężczyzn w najlepiej opłacanych zawodach. Na lukę płacową wpływa też to, że kobiety częściej pracują na niepełny etat i biorą dłuższe urlopy związane z opieką nad dziećmi. Co więcej, kobiety dużo częściej niż panowie zajmują się domem, dziećmi, ale też starzejącymi się rodzicami. Statystycznie panie mają mniej czasu na życie zawodowe, awans zajmuje im więcej czasu i chętniej zostają w rolach umożliwiających im godzenie życia zawodowego z osobistym. Tymczasem luka płacowa pogłębia się, a różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn jest bardzo widoczna.
Potwierdzają to analizy GUS, choć dla zatrudnionych większe znaczenie mają ich własne doświadczenia. Na rynku pracy wciąż powielany jest stereotyp o mniejszej skuteczności kobiet w biznesie, a przy tym wiele kobiet pamięta o trudnościach, na które napotkały w swojej karierze zawodowej. Nie można jednak zapominać, że są też zawody, gdzie kobiety zajmują więcej wysokich stanowisk i dzięki temu zarabiają lepiej od mężczyzn. Pracodawcy wskazują tu głównie obszary związane z finansami i ekonomią oraz marketingiem i public relations.
KULTURA RÓWNOŚCI
Zmniejszenie luki płacowej jest wyzwaniem dla wszystkich stron zaangażowanych w tworzenie rynku pracy. Niezbędna jest współpraca ustawodawców z firmami i organizacjami pożytku społecznego, a także aktywne zaangażowanie osób aktywnych na rynku pracy, których bezpośrednio dotyka problem nierówności. Zagadnienie dyskryminacji powinno być skutecznie eliminowane za pomocą prawa i dobrych praktyk wdrażanych przez pracodawców. Jest to jednak niemożliwe bez odpowiedniej edukacji – naświetlania problemu nierówności i jej negatywnych skutków, zwiększania świadomości pracodawców i pracowników, a także promowania działań, które przyniosły pozytywne skutki. Na takich fundamentach budowane są organizacje, których filozofia działania czerpie z różnorodności i otwartości na odmienność.
Stąd też dzisiaj największym wsparciem dla pozytywnych doświadczeń pracowników powinna być kultura organizacyjna zbudowana na wspólnych wartościach, w które wpisywać się może właśnie różnorodność oraz równe traktowanie. Jednocześnie wszystkie decyzje personalne podejmowane przez pracodawców powinny niwelować istniejące dysproporcje.
– O awansie niech zawsze decydują kompetencje, wyniki, zaangażowanie pracownika i jego postawa – podkreśla Marc Burrage. – Dążenie do parytetu za wszelką cenę to złe rozwiązanie, ale wrażliwość na zachowanie balansu i kontrolowanie struktury zatrudnienia oraz wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach ma ogromny sens – dodaje.
Kluczowe są działania i inicjatywy faktycznie podejmowane przez firmy. Dzięki nim zarówno kobiety, jak i mężczyźni, powinni mieć naprawdę równe szanse na rozwój swoich kompetencji, pozyskiwanie cennych umiejętności, objęcie określonej ścieżki kariery i wpływ na biznes. Firmy, które profesjonalnie podchodzą do rozwiązania wyzwań wynikających z płci pracowników, już teraz oferują zatrudnionym elastyczny czas pracy oraz planują ścieżki kariery, uwzględniające pozazawodowe role pełnione przez pracowników. W obliczu globalnej luki kompetencyjnej, która zmusza pracodawców do poszukiwania umiejętności wśród nowych, dotychczas często pomijanych w rekrutacjach grup kandydatów, wyrównywanie różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami w biznesie to coraz bardziej dominujący, światowy trend.
