Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wciąż jest wyraźnie niższy niż męż-czyzn, a stereotypy dotyczące przywództwa wpływają na sytuację w firmach. Jak pokazuje 59. edycja badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzonego przez Rand-stad we współpracy z Instytutem Badań Pollster, 34 proc. Polaków ma bezpośred-nią szefową, a niemal co trzeci mężczyzna uważa, że to właśnie jego płeć lepiej sprawdza się w roli lidera.
Dla wielu kobiet wyzwaniem w awansie jest brak pew-ności siebie oraz bariery strukturalne utrudniające rozwój zawodowy – wynika z raportu. Najnowsze badanie analizuje też najważniejsze trendy na rynku pracy, ukazując jego dynamikę – rekordowo wysoki odsetek pracowników aktywnie po-szukuje nowej pracy, co może oznaczać wzrost rotacji w zespołach w najbliższych kwartałach.
Tylko co trzeci Polak ma szefa-kobietę
Z najnowszej edycji badania Randstad wynika, że 34 proc. Polaków ma bezpośrednią szefową. Częściej zdarza się to w przypadku uczestniczących w badaniu kobiet (55 proc.), przedstawi-cieli pokolenia Z (41 proc.) oraz osób z wykształceniem wyższym (36 proc.), a także w sekto-rze opieki zdrowotnej (75 proc.), edukacji (60 proc.), hotelarstwie i gastronomii oraz finansach i ubezpieczeniach (po 57 proc.). W rolach kierowniczej w firmach dominują mężczyźni, co może być odbiciem utrwalonych społecznych przekonań na temat przywództwa. Niemal co drugi badany (47 proc.) pracuje w firmie, gdzie większość kadry menadżerskiej zajmują męż-czyźni. Szczególnie duży udział mężczyzn (80-100 proc.) w kadrze zarządzającej widać w branżach takich jak budownictwo (43 proc.) oraz transport i logistyka (40 proc.).
Tylko co piąty badany (19 proc.) pracuje w miejscu, gdzie na stanowiskach kierowniczych przeważają kobiety. Najwyższy odsetek udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych (między 80 a 100 proc.) odnotowano w obszarze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej (36 proc.) oraz edukacji (31 proc.). Wyrównany udział w podziale stanowisk kierowniczych pomiędzy ko-bietami i mężczyznami można zauważyć w handlu (42 proc.) oraz branży finansowej i ubezpie-czeniowej (47 proc.).
Większość badanych uważa, że zarówno w kwestii predyspozycji do kierowania zespołem, jak i przygotowania merytorycznego do zarządzania pracownikami i firmą, płeć nie ma znaczeniu. W pierwszym przypadku twierdzi tak 67 proc badanych, w drugim – 71 proc. Pozostali respon-denci częściej przypisują takie predyspozycje i przygotowanie mężczyznom. Wyraźnie częściej twierdzą tak jednak panowie (38 proc.) niż panie (15 proc.), co pokazuje znaczącą różnicę w postrzeganiu kompetencji liderskich między płciami. Pogląd o przewadze w predyspozycjach kierowniczych mężczyzn występuje głównie w kontekście zawodów uznawanych tradycyjnie za męskie: inżynierowie, brygadziści i robotnicy wykwalifikowani. Dla przykładu, 71 proc. osób przygotowanie merytoryczne do kierowania zespołem lub firmą w branży transportu i logistyki uznaje za porównywalne między płciami, a mimo to, aż w 76 proc. bezpośrednim przełożonym w tej branży jest mężczyzna.
– Te przekonania o większej predyspozycji mężczyzn do kierowania zespołami i firmami przy-najmniej częściowo tłumaczą nierównowagę płci na stanowiskach kierowniczych, która w do-datku rośnie wraz z kolejnymi szczeblami w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Według McKinsey na niższych stanowiskach kierowniczych w korporacjach kobiety stanowią ok. 43 proc. szefów, z kolei Polski Instytut Ekonomiczny wyliczył, że w zarządach spółek giełdowych ten odsetek spada do 24 proc., choć w całej Unii Europejskiej wynosi blisko 35 proc. Zespół prof. Joanny Tyrowicz z GRAPE oszacował natomiast, że w Polsce i większości krajów europej-skich kobiety w zarządach i radach nadzorczych nienotowanych na giełdach podmiotów go-spodarczych stanowią jedynie 20 proc., a blisko 2/3 firm nie ma żadnej kobiety ani w zarzą-dzie, ani w radzie – zauważa Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Spo-łeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.
Połowa badanych pracowników preferuje pracę w zróżnicowanym zespole, ale nie brakuje zwolenników jednorodnych zespołów (22 proc). Najwięcej jest ich w pokoleniu Z (28 proc.). Takie preferencje częściej mają też mężczyźni (23 proc.) niż kobiety (19 proc.). Różnorodność zespołów cenią sobie za to przede wszystkim osoby w wieku powyżej 40 lat (56 proc.), a także badani z wykształceniem wyższym (55 proc.).
Wśród barier dla Polek dyskryminacja ze względu na macierzyństwo, obowiązki rodzinne, stereotypy i brak pewności siebie
16 proc. badanych było świadkiem dyskryminacji w miejscu pracy. Dwa razy częściej to ko-biety (22 proc.) niż mężczyźni (10 proc.). Co więcej, 21 proc. kobiet zaznaczyło, że osobiście doświadczyło dyskryminacji, podczas gdy wśród mężczyzn było to 5 proc. respondentów (w obu grupach – 10 proc. badanych).
Do najczęstszych przejawów dyskryminacji należą: lekceważące traktowanie (48 proc. wska-zań), podważanie autorytetu i kompetencji (37 proc.), nieuzasadnienie wzmożona krytyka (29 proc.), brak sprawiedliwości w docenianiu (27 proc.), zlecanie prac poniżej kompetencji (25 proc.) oraz niższe wynagrodzenia (25 proc.). Na te wszystkie czynniki częściej wskazują ko-biety. Mężczyźni częściej dostrzegają natomiast blokady awansu i nieuzasadniony brak premii uznaniowej.
Zdaniem niemal połowy badanych (48 proc.) dyskryminacja częściej dotyczy kobiet, 29 proc. uważa, że w podobnym stopniu dotyka obu płci, a 3 proc., że skierowana jest wobec męż-czyzn. 14 proc. badanych uważa, że kobiety w miejsc pracy awansują rzadziej niż mężczyźni o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu (uważa tak 16 proc. kobiet i 13 proc. mężczyzn), a 12 proc. respondentów twierdzi, że kobiety otrzymują niż wynagrodzenia za pracę na po-dobnych stanowiskach, co mężczyźni (tego zdania jest 15 proc. kobiet i 10 proc. mężczyzn).
Wśród najczęstszych powodów dyskryminacji zawodowej kobiet są kwestie związane z życiem osobistym i funkcjami w rodzinie: postrzeganie ich, szczególnie młodego pokolenia, przez pry-zmat wieku, w którym mogą planować macierzyństwo (36 proc.) czy obciążające obowiązki w życiu prywatnym (29 proc). Dla 31 proc. respondentów przerwa w karierze związana z macie-rzyństwem wpływ na pominięcie kobiet w procesach awansów i podwyżek. Znaczenie mają także osobiste preferencje osób zarządzających zespołem (32 proc.) czy ogólna kultura orga-nizacyjna umniejszająca kompetencje kobiet (29 proc.). 22 proc. badanych zwraca uwagę na to, że kobiety nie mają wystarczającej pewności siebie, aby aktywnie działać na rzecz awansu lub podniesienie płacy (wśród respondentek ten odsetek sięga 25 proc.).
– Badanie pokazuje, że na zawodową pewność siebie kobiet wpływają czynniki, które można nazwać zewnętrznymi, ale i wewnętrzne przekonania samych Polek. Pierwszą grupę stanowią bariery w postaci deprecjacji umiejętności zawodowych i przywódczych kobiet wśród męż-czyzn. Natomiast dane wyraźnie wskazują również, że same kobiety nie zawsze wierzą we własne kompetencje, bo aż jedna czwarta zauważa swój brak pewności siebie w staraniach o wyższe stanowisko lub awans. W efekcie kobiety prawdopodobnie rzadziej niż mężczyźni apli-kują na stanowiska, jeśli czują, że nie spełniają wszystkich wymagań zawartych w ogłoszeniu lub są mniej skłonne do podejmowania ryzyka zawodowego – komentuje Ewa Sarzyńska, Director Sales & Key Account Management w Randstad Polska.
Wśród rozwiązań najczęściej sugerowanych przez badanych wymieniane są jasne zasady i kry-teria awansu w firmach (49 proc.), widełki wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk, które za-pobiegną nadmiernym różnicom w wysokości płac (35 proc.), elastyczne formy pracy, które ułatwią kobietom godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych (32 proc.), jawność płac (32 proc.), promowanie korzystania z urlopów wychowawczych i opiekuńczych przez mężczyzn (31 proc.), tworzenie programów doszkalających i wdrażających dla kobiet wracających do pracy po okresie ciąży i urlopie macierzyńskim (28 proc.) oraz szkolenia dla kobiet wspierające poczucie pewności siebie i umiejętności negocjacyjne (20 proc.).
Rekord rozglądających się za nową pracą
Z raportu Randstad wynika, że aż 12 proc. badanych w pierwszym kwartale 2025 r. aktywnie poszukiwało nowego zatrudnienia, a kolejne 47 proc. regularnie przegląda oferty pracy. Ozna-cza to, że w historii badania notujemy najniższy wynik osób, które w ogóle nie rozważają po-dejmowania nowej pracy (41 proc.). I o ile rotacja pracowników pozostaje na stabilnym pozio-mie niemal od połowy 2023 roku, to te dane wskazują, że w kolejnych kwartałach sytuacja może się zmienić.
Badanie pokazuje, że wciągu ostatniego półrocza pracę zmienił niemal co piąty respondent (19 proc.). W poprzednim badaniu wynik był o 1 p.p. wyższy. Najczęściej pracodawcę zmie-niali kierowcy (31 proc.) oraz pracownicy fizyczni niewykwalifikowani (29 proc.), a także osoby zatrudnione w transporcie i logistyce (25 proc.) oraz budownictwie (22 proc.). Widać wyraźnie pewną współzależność w wynikach badania. Im częściej pracownicy mają szanse na rozwój stanowiskowy w firmie, tym nieco rzadziej zmieniają pracodawcę. W ciągu ostatniego półrocza zmiana w ramach struktur firmy objęła 18 proc badanych, ale w sektorze telekomunikacji, w którym rotacja między pracodawcami była najniższa, możliwości rozwoju wewnątrz organizacji miało 28 proc badanych.
Kilka dominujących czynników niezmiennie wpływa w ostatnim czasie na decyzje o zmianie pracodawcy. Po pierwsze, pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich kompetencji i ocze-kują rozwoju zawodowego, co motywuje do zmiany miejsca pracy aż 43 proc. badanych (wzrost o 5 p.p. względem poprzedniego kwartału). 42 proc. badanych podjęło taką decyzję ze względu na warunki finansowe proponowane przez nowego pracodawcę. 37 proc. jako przyczynę zmiany podaje niezadowolenie z obecnego pracodawcy, co współgra z także ze spa-dającymi od kilku kwartałów wynikami satysfakcji zawodowej pracowników (71 proc. bada-nych jest obecnie zadowolona ze swojej pracy).
– Od listopada ubiegłego roku obserwujemy trend spadkowy, jeśli chodzi o wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. W ujęciu nominalnym wzrost płac przestał być dwucyfrowy i malał, podobnie działo się ze wzrostem wynagrodzeń skorygowanym o poziom inflacji: w lutym 2025 wynosił 3,1 proc., a przecież rok wcześniej był bliski 10 proc. Tendencji tej towarzyszy – i czę-ściowo ją tłumaczy – spadek liczby wakatów. Według GUS w IV kwartale 2024 było tylko 91 tys. wolnych miejsc pracy. Pomijając okres inflacji tak mało wakatów było ostatnio pod koniec 2016 roku – dodaje Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Spo-łeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.
Na utrzymywanie się raczej stabilnej rotacji wpływa ocena aktualnej sytuacji na rynku pracy. Średni czas poszukiwania zatrudnienia w ostatnim kwartale wyniósł rekordowe 3,3 miesiąca. Najkrócej pracy szukali mężczyźni (2,2 miesiąca) oraz osoby z pokolenia Z (2,9 miesiąca). Duży wzrost średniego czasu poszukiwań (powyżej jednego miesiąca) odnotowano w przy-padku kobiet (obecnie 3,9 miesiąca).
W najnowszym badaniu 83 proc. pracowników widzi szansę na znalezienie jakiejkolwiek pracy w perspektywie 6 miesięcy. W porównaniu z poprzednim badaniem ten odsetek spadł o 2 p.p., a jeszcze w połowie 2023 roku sięgał 89 proc. Dziś najczęściej takie szanse widzą pra-cownicy w wieku 30-40 lat (87 proc.), osoby z wykształceniem wyższym (89 proc.), pracow-nicy branży budowlanej (91 proc.) oraz sektora telekomunikacji i IT (90 proc.). Zwiastunem zwiększającej się liczby konkurencyjnych ofert pracy jest rosnący odsetek osób, które dostrze-gają szansę na znalezienie zatrudnienia tak samo dobrego lub lepszego od obecnego (wzrost z 59 do 62 proc.).
– Pracownicy coraz bardziej cenią rozwój zawodowy i są gotowi na zmianę zatrudnienia, jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań. Dla pracodawców to jasny sygnał, że Polacy aktywni zawo-dowo postrzegają swoją karierę długoterminowo, badają i obserwują rynek, a część firm widzi zwiastuny poprawy sytuacji gospodarcze, co zapowiada konkurencję o specjalistów i dalszą rotację. To wyzwanie zarówno dla organizacji, jak i dla liderów – aby stworzyć środowisko pracy, które dba o rozwój kompetencji swoich zespołów. Pojawienie się większej liczby ogło-szeń o pracę z jeszcze atrakcyjniejszymi warunkami zwiększy ruch w procesach rekrutacyjnych – mówi Ewa Sarzyńska, Director Sales & Key Account Management w Randstad Polska.
