Dobrostan psychiczny pracowników to jedno z najgłośniejszych i najczęściej powtarzanych haseł ostatnich lat. W organizacjach pojawiają się programy wellbeingowe, konsultacje z psychologami, sesje mindfulness w lunchroomie czy webinary o „dbaniu o siebie”. Na papierze wygląda to imponująco.
A jednak coraz więcej osób – zarówno pracowników, jak i menedżerów – mówi wprost: „To nie działa”. Nie dlatego, że ludzie nie chcą o siebie dbać. Ale dlatego, że działają w kulturze, która mówi jedno, a premiuje drugie. Z jednej strony zachęca do odpoczynku, z drugiej – nagradza tych, którzy przekraczają własne granice. Jak celnie ujął to Jacek Santorski: „W polskich firmach folwark zastąpiliśmy zmęczonym absolutyzmem. Nawet młodzi biznesmeni budują sobie czasem większy dwór niż ich dziadkowie.”
To właśnie w takim środowisku słowa „dobrostan” i „psychologiczne bezpieczeństwo” tracą moc, stając się pustymi etykietami. A przecież – jak pokazują badania Amy Edmondson – psychologiczne bezpieczeństwo to nie komfort psychiczny. Nie chodzi o unikanie napięć ani o to, by wszyscy czuli się „miło”. Chodzi o coś znacznie głębszego: odwagę do mówienia prawdy, dzielenia się pomysłami, przyznawania się do błędów – bez lęku przed odrzuceniem czy karą.
Prawdziwe psychologiczne bezpieczeństwo to:
- odwaga – by mówić to, co ważne, nawet jeśli to trudne
- poczucie wpływu – świadomość, że Twój głos naprawdę się liczy
- otwartość na nowe – możliwość kwestionowania status quo i proponowania rozwiązań bez strachu.
Bo – jak pokazują dane – najbardziej efektywne zespoły to nie te, które popełniają najmniej błędów. To te, które potrafią o nich rozmawiać, wyciągać wnioski i rozwijać się razem.
Kiedy rzeczywistość mówi „sprawdzam”
„Przychodzę po urlopie, w końcu mam motywację do pracy, a słyszę: ‘Co cię tak cieszy? Mamy tyle problemów’.” „W nowej firmie od razu usłyszałem: ‘U nas pracuje się do 19:00. Tego właśnie szukaliśmy’.” „W firmie trzeba nosić maskę, żeby przetrwać.” „Zwolnienie mojej znajomej było tak brutalne, że długo nie mogłam dojść do siebie. A firma? Na LinkedInie chwali się wsparciem psychologicznym.” „Wolę przytakiwać szefowi. Gdy ktoś mówi, co myśli, zwykle źle się to dla niego kończy.” „Jestem HR managerem. Prezes każe zwolnić osobę X. Mówię, że nie ma podstaw. On na to: ‘To znajdź’.”
To nie są literackie metafory. To realne głosy klientów z mojego gabinetu projektanki kariery – ludzi wypalonych, przeciążonych, często w stanie emocjonalnego i fizycznego wyczerpania. „Dowożą”, ale kosztem siebie. Ich zdrowie szwankuje, relacje się rozpadają. A zwolnienie lekarskie staje się nie strategią, lecz ostatnią deską ratunku.
Dwie strony tego samego medalu
Z jednej strony – mamy pracownika: wyczerpanego, lecz zmotywowanego do zmiany. To nie osoba niezaangażowana, ale taka, która po prostu nie ma już z czego dawać. Dobra wiadomość? Może się wzmocnić. Jednym z najbardziej efektywnych narzędzi okazuje się dziś trening inteligencji emocjonalnej. Uczy nie tylko jak odpoczywać, ale też jak podejmować lepsze decyzje, budować relacje, rozpoznawać własne potrzeby, wracać do siebie po trudnych momentach.
Z drugiej – firmy, działające w rzeczywistości VUCA i BANI. W chaosie, presji wyniku, pod ciągłym napięciem. Zmagają się z niedoborem talentów, wypaleniem kadry, fluktuacją. Chcą efektów tu i teraz. I często próbują inwestować w dobrostan – ale robią to szybko, powierzchownie i bez strategii. Co kończy się gorzej, niż gdyby nie robili nic. Nawet organizacje to przyznają: „Wydajność spada”. Ale mimo to – nadal wyciskają ludzi jak cytryny. Nierzadko wbrew własnym wartościom. A menedżerowie? Są między młotem a kowadłem. Lojalność wobec ludzi kontra lojalność wobec celów.
Co gra, a co nie?
Zderzenie marketingowych haseł z rzeczywistością dnia codziennego obnaża brutalny fakt: większość inicjatyw wellbeingowych nie działa, bo są wdrażane jak kampanie reklamowe. A nie jak długofalowe procesy. Bo dobrostan psychiczny to nie:
- darmowa kawa z tonikiem,
- modny webinar z psychologiem,
- plakat z hasłem „Dbaj o siebie”.
- To możliwość wyrażania zdania bez strachu,
- prawo do bycia autentycznym,
- odpoczynek jako wartość, a nie luksus,
- kultura oparta na zaufaniu i emocjonalnej inteligencji,
- wspieranie menedżerów – najbardziej przeciążonej grupy w organizacji.
HR – partner, nie terapeuta
HR nie musi być terapeutą. Ale powinien widzieć człowieka w systemie – z jego emocjami, stresem i potencjałem. I znać kontekst biznesowy, w którym ten człowiek funkcjonuje. Dobry HR wzmacnia liderów i zespoły poprzez kompetencje emocjonalne. A te – w dzisiejszym świecie – nie są już „miękkie”. Są strategiczne. Bo inteligencja emocjonalna:
- obniża poziom stresu,
- poprawia komunikację i współpracę,
- wzmacnia odporność psychiczną,
- podnosi efektywność w sposób zrównoważony,
- buduje miejsca pracy, do których chce się wracać.
Dobrostan to przyszłość – ale nie na skróty
Dobrostan to nie moda. To warunek efektywności. Ale wdrożenie go wymaga odwagi, nie deklaracji. Strategii, nie spontaniczności. I zaczyna się od fundamentalnego pytania:
Czym dla nas naprawdę jest człowiek w organizacji?
Agnieszka Grajczak Projektantka kariery | Diagnostka i Trenerka inteligencji emocjonalnej | Ekspertka zarządzania potencjałem pracowników I Trenerka biznesu
Twórczyni Akademii Projektantów Kariery, certyfikowana diagnostka i trenerka inteligencji emocjonalnej w modelu TIE. Specjalizuję się w świadomym projektowaniu ścieżek zawodowych, łącząc świat edukacji z realiami rynku pracy. Pomagam budować mosty między tym, kim jesteśmy – a tym, kim możemy się stać zawodowo.
