W dniach 8-9 kwietnia br. w Hotelu Warszawianka w Jachrance odbędzie się XIII edycja Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG. Jest to kolejne cyklicznie planowane wydarzenie, organizowane w ramach misji edukacyjnej SEG, podczas którego będzie można wymienić się doświadczeniami dotyczącymi pracy dyrektorów personalnych spółek giełdowych oraz zdobyć wiedzę pomocną w zarządzaniu kapitałem ludzkim w spółce.

Pierwszy dzień Kongresu wypełni 11 dyskusji panelowych. Podczas pierwszej z nich, zatytułowanej „Prawo do bycia offline” będzie mowa o propozycjach uregulowania prawa do bycia offline na poziomie europejskim, sposobie w jakim prawo do odłączenia jest wyrażone w polskim prawie pracy oraz wyważeniu potrzeb pracodawcy i uprawnień pracowników.

Zmiany w regulacjach dotyczących mobbingu

Druga dyskusja będzie dotyczyć mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych oraz czynników psychospołecznych w środowisku pracy. Uczestnicy dowiedzą się m.in. o zagrożeniach psychospołecznych w środowisku pracy, zmianach w definicji mobbingu oraz obowiązkach pracodawcy i dobrych praktykach w tym zakresie.

Pracodawca ma obowiązek kształtować zasady współżycia społecznego i zapewniać środowisko pracy wolne od mobbingu i dyskryminacji. Wdrożenie jedynie formalnych procedur jest obecnie już niewystarczające. Kluczowe znaczenie ma spektrum ustrukturyzowanych działań, w tym m.in. odpowiednie polityki i postępowania wyjaśniające, prewencja, szkolenia, komunikacja wobec menadżerów czy zarządzanie relacjami międzyludzkimi. Brak takich praktyk wiąże się z ryzykiem prawnym, utratą reputacji oraz negatywnym wpływem na morale i zdrowie psychiczne pracowników, a także przegraną walką o talenty na konkurencyjnym rynku pracy. Warto je wdrożyć zwłaszcza w kontekście projektowanych zmian definicji mobbingu – mówi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, Counsel, kierująca praktyką prawa pracy, Linklaters Warszawa.

Co nowego w polityce wynagrodzeń?

Kolejna debata zostanie poświęcona dyrektywie dot. równości i jawności wynagrodzeń. W tej części będzie mowa o tym w jaki sposób Dyrektywa wpłynie na polityki wynagrodzeń, o przygotowaniu i przeprowadzeniu wdrożenia przepisów Dyrektywy w organizacji oraz projekcie zmian w Kodeksie pracy w zakresie jawności wynagrodzeń.

Następna dyskusja panelowa poświęcona będzie ochronie know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy, a w szczególności: ryzykom związanym z wyciekiem poufnych informacji, przejęciem pracowników, nieuprawnionym wykorzystaniem know-how; narzędziom ochronnym, prawnym i organizacyjnym; skuteczności zabezpieczeń vs konkurencyjności pracodawców walczących o najbardziej rozchwytywanych specjalistów.

Lojalność pracownika i ochrona know – how firmy

Ochrona know-how, własności intelektualnej oraz tajemnicy pracodawcy to zagadnienia, które choć znane od lat, nabierają coraz większego znaczenia w obliczu dynamicznych zmian na rynku. Dotychczasowe rozwiązania dziś często okazują się niewystarczające. Niestety, rozwój potrzeb nie idzie w parze z wprowadzaniem odpowiednich, nowoczesnych regulacji prawnych. Pracodawcy muszą sprostać wyzwaniom, jak efektywnie wykorzystać istniejące narzędzia – takie jak zakazy konkurencji, umowy o poufności (NDA), umowy lojalnościowe czy wewnętrzne procedury i polityki – aby były skuteczne, dostosowane do aktualnych potrzeb, a jednocześnie nie odstraszały najbardziej poszukiwanych specjalistów zbyt restrykcyjnym charakterem. Kluczowe jest także poprawne stosowanie tych narzędzi. Błędy w ich wdrażaniu mogą prowadzić nawet do ich nieważności, co niestety w praktyce nadal obserwujemy zbyt często – mówi Lucyna Brayshaw, Radca prawny, Partner w Olesiński i Wspólnicy.

Rewolucja technologiczna a pracownicy

Po krótkiej przerwie rozpocznie się panel dotyczący AI/Sztucznej inteligencji i kwestii pracowniczych. W trakcie tej dyskusji będzie mowa o automatyzacji procesów HR i ochronie danych osobowych pracowników, algorytmach decyzyjnych w kontekście przeciwdziałania dyskryminacji oraz AI w monitorowaniu efektywności pracowników.

Niedobór rąk do pracy

Kolejną kwestią, nad którą pochylą się eksperci, będzie strategiczne planowanie zasobów ludzkich w erze deficytu talentów. Przybliżone zostaną tematy: niedobór talentów jako jedno z wyzwań współczesnego rynku pracy, integracja celów operacyjnych z potrzebami pracowników przy tworzeniu harmonogramów pracy oraz wykorzystanie danych i narzędzi wspierających elastyczne planowanie i wdrożenie procesów self rosteringu.

W obliczu zmian technologicznych, jakich jesteśmy świadkiem, globalizacji oraz ewolucji struktury demograficznej, organizacje wdrażają zaawansowane metody planowania i alokacji kapitału ludzkiego. Digitalizacja, automatyzacja oraz analityka predykcyjna redefiniują procesy zarządzania kompetencjami i dostępnością pracowników, umożliwiając precyzyjne prognozowanie oraz optymalizację struktury zatrudnienia. Zintegrowane systemy predykcyjnego zarządzania personelem pozwalają na adaptację do zmiennych warunków operacyjnych, eliminując nieefektywność wynikającą z niedoborów kadrowych i przestojów produkcyjnych. Ale – choć algorytmy przewidują trendy, a systemy optymalizują procesy, to wciąż człowiek nadaje kierunek, podejmuje kluczowe decyzje i definiuje sukces organizacji – mówi Błażej Migoń, Ekspert w zakresie rozwiązań dla HR, eq system.

Jedyną pewną rzeczą jest zmiana

Następnie omówiona zostanie tematyka efektywnego zarządzania zmianą. Eksperci opowiedzą o reorganizacji jako drodze do wzrostu efektywności, komunikacji z pracownikami oraz sposobie znalezienia oszczędności w trakcie procesów restrukturyzacji.

Efektywne zarządzanie zmianą polega na umiejętnym dostosowywaniu struktury organizacyjnej i zasobów ludzkich do dynamicznie zmieniających się uwarunkowań rynkowych. Jednym z kluczowych elementów jest transparentna komunikacja z pracownikami, dzięki której można zminimalizować obawy i ewentualne niepewności lub opór wobec zmian – mówi Michał Bodziony, Starszy prawnik w PCS | Littler.

Jeżeli to możliwe, ważne jest, aby proces restrukturyzacji nie ograniczał się tylko do redukcji etatów. W praktyce możemy skorzystać z całego wachlarza możliwości, który pozwoli dostosować naszą organizację do zmieniającego się rynku oraz uwarunkowań. Efektywnie przeprowadzona zmiana może stać się szansą na wzmocnienie konkurencyjności firmy oraz jej zdolność do adaptacji na przyszłość – mówi Kinga Ciosk, Starsza prawniczka w PCS | Littler.

Co jeszcze przewidziano w programie?

Kolejna sesja dotyczyć będzie zwiększania ludzkiego potencjału (rewolucja umiejętności AI), począwszy od wniosków z najnowszego globalnego raportu dotyczącego stanu umiejętności i wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy, poprzez 5 zasad pomocnych firmom i ich pracownikom w rozwijaniu się dzięki sztucznej inteligencji, na przykładach wpływu AI na obszar HR kończąc.

Po kolejnej przerwie rozpocznie się ostatni blok tematyczny dot. pomocy psychologicznej dla dzieci pracowników jako czynniku zwiększającemu dobrostan i efektywność. Ekspert przedstawi wpływ zdrowia psychicznego dzieci na dobrostan rodziców oraz skoncentruje się na dobrostanie rodziców w kontekście utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz wsparciu psychologa jako benefitu pracowniczego.

Następnie poruszona zostanie tematyka wyzwań raportowania wskaźników pracowniczych w sprawozdaniach o zrównoważonym rozwoju. Słuchacze dowiedzą się, jakie były główne wyzwania wynikające ze specyfiki wskaźników kadrowych w raportach za rok 2024, z jakich zasobów można skorzystać, by przygotować się do raportowania oraz jaka jest dokumentacja wspierająca raportowanie.

W kolejnej części eksperci wyjaśnią, na czym polega złudzenie równość płci w organizacjach, a w szczególności: dlaczego równość płci to wciąż nie jest rzeczywistość oraz jak mądrze wdrażać inicjatywy równościowe oraz co dalej z S w ESG.

Po części merytorycznej pierwszego dnia Kongresu odbędą się warsztaty z pierwszej pomocy.

Program drugiego dnia Kongresu to praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich, jak:

• Mobbing, dyskryminacja i inne zachowania niepożądane i czynniki psychospołeczne w środowisku pracy: obowiązki i ryzyka pracodawcy
• Najczęstsze błędy przy rozwiązywaniu umów o pracę
• Ochrona know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy w dobie coraz bardziej elastycznych i różnorodnych modeli zatrudnienia
• Planowanie zasobów ludzkich a redukcja kosztów operacyjnych i maksymalizacja wartości biznesowej
• Budowanie Organizacji Opartej na Umiejętnościach

Dwudniowe spotkanie zamknie dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostaną: sytuacja na rynku pracy, najważniejsze zmiany prawne, problemy zgłaszane przez spółki członkowskie SEG.

Organizatorem Kongresu jest Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia są:

ENEL-MED, eq system, Linklaters, Olesiński i Wspólnicy oraz Workday jako Partnerzy, CRIDO, DLA Piper, Eversheds Sutherland, Akademia Leona Koźmińskiego, MATERIALITY, PCS | Littler oraz Rymarz Zdort Maruta jako Patroni, Unicomp-WZA jako Partner Technologiczny.

Szczegółowe informacje dotyczące XIII Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG są dostępne na stronie:

https://seg.org.pl/wydarzenie/pokaz/xiii-kongres-hr-spolek-gieldowych-seg