W każdej firmie prędzej czy później pojawia się zjawisko, o którym mało kto myśli przy zatrudnieniu czy planowaniu zasobów: życie prywatne pracowników przenikające do pracy. A nic nie wpływa na funkcjonowanie zawodowe tak silnie, jak konflikt rodzinny, zwłaszcza w trakcie lub po rozwodzie.

Nie da się tego łagodzić – rozwód to jedno z najbardziej stresujących wydarzeń w życiu, ustępujące jedynie śmierci bliskiej osoby. Mimo to pracownik otrzymuje urlop okolicznościowy na pogrzeb, ale „urlopu na rozwód” nie przewiduje nikt. Tymczasem postępowania rozwodowe trwają często 2–3 lata już w pierwszej instancji, zwłaszcza gdy między stronami toczy się twardy konflikt.

To długotrwałe napięcie prędzej czy później zaczyna odbijać się na pracy: spada koncentracja, rośnie liczba nagłych wyjść, terminy zaczynają się przesuwać, a emocje pracownika potrafią „przechodzić” na cały zespół. Zdarzają się też sytuacje, które wchodzą do biura w sposób wręcz spektakularny – generując chaos, eskalację i dodatkowe obciążenia organizacyjne.

Konflikt o dziecko – najczęstszy rodzinny problem w miejscu pracy

Najczęściej spotykaną sytuacją, która „przenika” do pracy, jest konflikt o dziecko. Rodzice funkcjonują zawodowo, ale równolegle toczą walkę o opiekę, ustalanie grafików i kontrolę nad codziennością dziecka.

Coraz częściej pojawiają się scenariusze, w których jeden z rodziców celowo odbiera dziecko wcześniej niż uzgodniono, by „zrobić na złość” drugiemu.

W praktyce wygląda to tak: pracownik siedzi normalnie w pracy, realizuje swoje obowiązki, planuje odebrać dziecko po zakończeniu dnia — a godzinę czy dwie wcześniej dostaje informację, że dziecko „już zostało zabrane”.

Taka sytuacja natychmiast wywołuje stres i szereg pytań: Czy dziecko jest bezpieczne?, Czy dziecko wróci do domu?, Czy trzeba reagować prawnie?, Co powiedzieć przełożonemu?

Jeśli takie manipulacje powtarzają się regularnie, pracownik żyje w stałym napięciu, a zespół funkcjonuje z osobą, która cały czas jest na emocjonalnym polu minowym.

Szantaż pt. „Pójdę do twojego szefa” – gdy konflikt uderza w życie zawodowe

Drugim bardzo częstym mechanizmem presji jest grożenie ujawnieniem informacji służbowych. Choć nie powinniśmy tego robić, większość z nas w praktyce opowiada partnerowi o swojej pracy: o projektach, trudnych relacjach, napięciach w zespole, przełożonych i robimy to niekiedy w emocjonalnych lub niecenzuralnych słowach.

Dopóki relacja trwa – nie ma problemu, ale gdy związek rozpada się w konflikcie, ta wiedza zaczyna być używana jak narzędzie nacisku. W skrajnych przypadkach pojawiają się groźby:

„Pokażę to twojemu szefowi”, „Wyślę wasze rozmowy do HR”, „Ujawnię wszystko, co mi mówiłeś/aś.”

To realny szantaż, uderzający w podstawę stabilności zawodowej. Pracownik nagle zaczyna żyć w permanentnym lęku przed utratą pracy, wezwaniem do HR, nieprzewidywalnością działań byłego partnera lub przed tym, że prywatny konflikt może wpływać na przebieg kariery.

Dla organizacji jest to z kolei ryzyko naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, utraty reputacji, konieczności analizowania materiałów „z zewnątrz” i angażowania zasobów w sytuację, której formalnie nie powinna dotyczyć.

Jak pracownik powinien reagować na groźby ujawnienia informacji służbowych?

Zabezpieczyć dowody: zachowaj wszystkie wiadomości, screeny, maile, nagrania głosowe i każdy ślad gróźb. Mogą okazać się kluczowe — nawet jeśli dziś wydaje Ci się, że „to nic takiego”.
Nie musisz ich od razu wykorzystywać, ale trzymaj je w bezpiecznym miejscu. W sytuacjach konfliktowych najważniejsza jest dokumentacja, bo nigdy nie wiadomo, które dowody będą potrzebne i kiedy.

Nie eskalować konfliktu: nie pisać w emocjach, nie odpowiadać agresją, nie dokładać nowych tematów.

W razie potrzeby poinformować HR lub przełożonego: krótko, neutralnie: „Jestem w konflikcie rodzinnym. Mogą pojawić się fałszywe informacje. Informuję prewencyjnie.” To odbiera byłemu partnerowi siłę szantażu.

Nie odpowiadać kontrgroźbami: to tylko pogorszy sytuację i może odwrócić role.

Rozważyć zgłoszenie nękania: uporczywe groźby, presja czy próby ingerencji w Twoje życie zawodowe mogą stanowić stalking lub naruszenie dóbr osobistych. Nikt nie marzy o kolejnych postępowaniach i dodatkowych stresach – dlatego potraktuj to jako ostateczność. Ważne jest, aby mieć świadomość, że taka droga istnieje i możesz z niej skorzystać, jeśli sytuacja wymknie się spod kontroli.

Nie dać się zastraszyć

Szantaż działa tylko wtedy, gdy budzi strach, dlatego najskuteczniejszą odpowiedzią jest spokój, konsekwencja i odmowa udziału w tej grze.

Zastraszany pracownik może odpowiedzieć wprost: „Jeśli naprawdę chcesz wysłać te wiadomości do mojego pracodawcy – proszę bardzo, zrób to. Ja nie będę negocjować z Tobą pod presją. A jeśli w wyniku Twoich działań stracę pracę, będę zmuszona/zmuszony wystąpić o wyższe alimenty – to naturalna konsekwencja”.

To nie jest agresja – to postawienie granic i odebranie byłemu partnerowi poczucia kontroli, pokazanie, że nie reagujesz strachem, potrafi całkowicie zmienić dynamikę sytuacji. Pokaż siłę i znajdź w sobie odwagę, bo ona działa jak tarcza. Trzeba to poczuć.

Warto też pamiętać, że celowe działania wymierzone w Twoją sytuację zawodową mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych, nękanie, stalking a nawet wyrządzenie szkody majątkowej – z pełną odpowiedzialnością cywilną i karną.

Checklista dla HR: jak reagować, gdy konflikt rodzinny wchodzi do biura

Rozpoznać sytuację

• zauważalne spadki koncentracji i efektywności np.
• częste lub nagłe wyjścia z pracy
• wyraźne napięcie, rozkojarzenie, zmienność emocji
• sygnały konfliktu okołorozwodowego (np. spór o dziecko, wspólne zamieszkiwanie już byłych partnerów)
• informacje o groźbach lub naciskach ze strony ex-partnera/ partnerki

Zapewnić bezpieczną przestrzeń do rozmowy

• rozmowa 1:1
• brak oceniania
• wskazanie dostępnych form wsparcia

Zabezpieczyć pracownika i organizację

• uprzedzić zarząd firmy o możliwych „donosach”
• zapewnić, że firma nie podejmuje pochopnych decyzji
• stworzyć notatkę służbową

Reagować na wiadomości od byłego partnera

• analiza komunikatów bez emocji
• odróżnienie manipulacji od faktów
• brak szybkich działań dyscyplinarnych
• traktowanie uporczywych zgłoszeń jako potencjalnego nękani

Dać wsparcie operacyjne

• elastyczne godziny
• praca zdalna
• przerwy na niezbędne działania
• pomoc organizacyjna

Dać wsparcie mentalne

• zachęta do konsultacji psychologa
• czasowe odciążenie z trudnych zadań

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

• przypomnienie zasad poufności
• wyjaśnienie konsekwencji
• stworzenie jasnych ram

Polityka antynękania

• poważne traktowanie prób ingerencji osób trzecich
• wsparcie w zgłoszeniu nękania
• zabezpieczanie dowodów

Zachować neutralności

• HR nie rozstrzyga sporów rodzinnych
• HR dba o dobrostan i bezpieczeństwo

Komunikat końcowy dla pracownika

• „Nie zostawiamy Cię z tym.”
• „Twoja praca nie jest zagrożona.”
• „Każdą informację najpierw zweryfikujemy.”

Konflikty rodzinne coraz częściej przenikają do miejsca pracy — od walki o dziecko, przez manipulowanie grafikami odbiorów, aż po szantaże związane z ujawnieniem informacji służbowych. Dlatego pracownik musi wiedzieć, jak reagować, a pracodawca powinien rozumieć skalę zjawiska.

Rozwód to długotrwały kryzys, który realnie wpływa na funkcjonowanie firmy i dobrostan pracownika. Kluczowe jest jedno: granice trzeba stawiać jasno – w domu, w pracy i w komunikacji z byłym partnerem, a zasada poufności obowiązuje zawsze. Tajemnica przedsiębiorstwa nie znika tylko dlatego, że komuś ufamy. Jej ujawnienie – nawet partnerowi – może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej.
____________________________________________________________________________________________

Autorka komentarza: Aleksandra Przecherska-Baranowska, prawniczka, adwokatka specjalizująca się w prawie rodzinnym. Prowadzi kancelarię w Warszawie, regularnie publikuje treści edukacyjne dotyczące prawa rodzinnego m.in. na blogu i przestrzeni social mediowej na Fb, IG, Tik Toku, LinkedIn.