Budowanie kultury zaufania i etyki przedsiębiorstwa w erze AI to jedno z ważniejszych wyzwań, przed którym obecnie stoją pracodawcy. Jak zrobić to dobrze? Od czego zacząć i gdzie leży granica między realnym wsparciem technologii w naszej pracy a brakiem zaufania do narzędzi AI, opowiada w wywiadzie Agnieszka Frommholz, Senior Director Services w Workday. Zapraszamy do lektury! 

______________________________________________________________________________________________________________________

Paulina Maciaszczyk, Redakcja HRnews.pl: Sporo mówi się o konieczności inwestowania przez firmy w rozwiązania oparte o AI. Czy Pani zdaniem branża HR jest przygotowana do tego w odpowiedni sposób? Jak rozpoznać „dojrzałość” firm do tego, aby wdrożenie sztucznej inteligencji stanowiło realne wsparcie m.in. dla obszaru związanego z polityką personalną?

Agnieszka Frommholz: – Widzimy wyraźny impuls do działania – według naszego globalnego badania1 82% organizacji rozszerza wykorzystanie agentów AI, a 75% pracowników czuje się komfortowo, współpracując z nimi. Jednak tylko 30% akceptuje bycie zarządzanym przez sztuczną inteligencję – to wyraźny sygnał, że projektowanie procesów z udziałem człowieka w pętli (human-in-the-loop) pozostaje kluczowe.

Gotowość na AI nie sprowadza się do jednego wskaźnika – to sposób, w jaki funkcjonuje struktura. Przygotowana firma ustala proste, spisane zasady określające, co AI może, a czego nie może robić: AI wspiera, a ludzie podejmują decyzje wrażliwe. Organizacja wprowadza podstawowe zabezpieczenia – ochronę prywatności, bezpieczeństwo i kontrolę uprzedzeń, z jasno określoną odpowiedzialnością. Wdraża sztuczną inteligencję krok po kroku, zaczynając od zadań o niższym ryzyku, takich jak planowanie zatrudnienia czy ustalanie grafików, zanim przejdzie do rekrutacji czy wynagradzania. Inwestuje też w czyste, dobrze zarządzane dane i w prosty sposób tłumaczy pracownikom, jak działa AI i z jakich danych korzysta.

Gdy te elementy są na miejscu, AI skutecznie wspiera politykę HR i codzienną pracę, jednocześnie pozostając zgodną z zasadami odpowiedzialnej sztucznej inteligencji – uczciwości, przejrzystości i odpowiedzialności.

Redakcja HRnews.pl: AI to droga między innymi do optymalizacji, usprawniania procesów, lepszej efektywności. Jednocześnie sporo mówi się o obawach związanych z nadmierną kontrolą aktywności pracowników. Gdzie Pani zdaniem przebiega granica między technologią, która pomaga i jednocześnie budzi opór i brak zaufania?

A.F.: – Sztuczna inteligencja powinna wspierać pracę człowieka, a nie monitorować pracowników. Kluczowe są przejrzystość w zakresie tego, jakie dane są zbierane i w jakim celu, ograniczenie wykorzystania danych do konkretnych zastosowań oraz zachowanie ludzkiej kontroli nad decyzjami. Zgodnie z innym badaniem2 decydenci oczekują, że człowiek będzie wspierał lub nadzorował działanie AI przy podejmowaniu istotnych decyzji. Pracownicy generalnie czują się komfortowo, współpracując ze sztuczną inteligencją, jednak ten komfort maleje, gdy systemy przejmują funkcje zarządcze lub działają bez ich wiedzy.

Dlatego odpowiedzialna AI ma tak duże znaczenie – oznacza nie tylko stosowanie technicznych zabezpieczeń, lecz także wbudowanie zasad etycznych w każdy etap wdrożenia. Jasna komunikacja, przejrzystość w zakresie wykorzystania modeli oraz regularne przeglądy pod kątem uczciwości są niezbędne do utrzymania zaufania. Gdy AI jest postrzegana jako partner, a nie narzędzie nadzoru, zyskuje akceptację pracowników i wspiera pozytywną kulturę organizacyjną.

Redakcja HRnews.pl: Jak pogodzić optymalizację procesów rekrutacji wykorzystujących m.in. boty, czy automatyczne feedbacki, z ludzką potrzebą kontaktu i rozmowy? Jakimi metodami/ działaniami wspierać liderów, aby AI efektywnie łączyć z kompetencjami miękkimi i umożliwić realne wspieranie relacji i więzi między ludźmi w firmach?

A. F.: – Automatyzacja powinna przejmować zadania o dużej skali, takie jak wstępna selekcja kandydatów według kryteriów związanych ze stanowiskiem, proponowanie terminów rozmów, wysyłanie przypomnień i przekazywanie jasnych informacji o statusie rekrutacji – dzięki czemu proces staje się szybszy i bardziej spójny. Czas człowieka powinien być natomiast poświęcony temu, czego oprogramowanie nie potrafi dobrze ocenić: rozmowom o motywacji, wartościach, potencjale i dopasowaniu do zespołu. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji, gdy – jak pokazuje badanie Workday Global State of Skills3 – największe luki kompetencyjne dotyczą dziś umiejętności społecznych, takich jak komunikacja i empatia, a także indywidualnych i cyfrowych.

Podejście oparte na umiejętnościach spaja te elementy. Role są definiowane przez wymagane kompetencje, a dla kandydatów i pracowników prowadzi się proste profile umiejętności. AI może na ich podstawie wnioskować o prawdopodobnych kompetencjach, tworzyć spójne listy rekomendowanych kandydatów i proponować ścieżki rozwoju, które pomogą wypełnić luki – przy zachowaniu ostatecznej decyzji i roli mentora po stronie liderów. Takie połączenie pozwala, by automatyzacja zapewniała szybkość i sprawiedliwość, a interakcje międzyludzkie budowały zaufanie i więź.

Redakcja HRnews.pl: Co zasugerowałaby Pani na poziomie budowania bilansu zysków i strat, jeśli chodzi o wykorzystanie AI w obszarze HR w firmach – czy ROI z wdrożenia AI to wyłącznie oszczędność czasu i kosztów, czy też są wg Pani inne wskaźniki, o których powinien pamiętać podążający za rozwojem technologicznym nowoczesny HR?

A. F.: – Oprócz oszczędności czasu i kosztów, nasi klienci oraz respondenci naszych badań wskazują również na większą przejrzystość procesów decyzyjnych, większy poziom automatyzacji rutynowych zadań, skuteczniejsze przekwalifikowanie i podnoszenie kompetencji, lepsze utrzymanie pracowników i doświadczenie pracownicze, a także wyższą produktywność.

Zrównoważony zwrot z inwestycji (ROI) opiera się na dwóch podstawach. Po pierwsze – jakość danych: wiele organizacji obawia się4, że ich dane nie są wystarczająco aktualne lub wiarygodne do wykorzystania w AI, dlatego pierwszym krokiem jest oczyszczenie, połączenie i odpowiednie zarządzanie danymi – naprawa przepływów, określenie właścicieli danych i zapewnienie właściwego dostępu. Po drugie – zaufanie: należy utrzymać udział ludzi w decyzjach wpływających na miejsca pracy, regularnie przeprowadzać przeglądy pod kątem uczciwości z jasno przypisaną odpowiedzialnością oraz wyjaśniać, w jaki sposób powstają wyniki. Odpowiedzialna AI wnosi tu dodatkowy wymiar – chroni długoterminową wartość, zapewniając, że systemy są projektowane od początku z uwzględnieniem zasad uczciwości, przejrzystości i nadzoru etycznego.

W przypadku firm europejskich szczególny nacisk należy położyć na kwestie prywatności, audytowalności i przejrzystości: dokumentowanie celu modelu i sposobu wykorzystania danych, zapewnienie klientom kontroli nad ich wkładem danych i funkcjami AI, utrzymywanie ścieżek audytu oraz zgodność z uznanymi ramami i standardami.

Redakcja HRnews.pl: Na koniec chciałabym zapytać Panią o wizję HR za 10 lat. Jak z Pani punktu widzenia będzie wyglądała codzienna praca HR-owca? I jak zmieni się rola liderów w świecie, w którym AI stanie się współtwórcą kultury organizacyjnej w firmach?

A. F.: – Trudno dokładnie przewidzieć, jak będzie wyglądał dział HR za dziesięć lat, ale kierunek zmian jest jasny: coraz bardziej strategiczna, zorientowana na człowieka praca wspierana przez inteligentne narzędzia. W codziennych operacjach agenci AI będą przygotowywać projekty polityk, tworzyć prognozy zatrudnienia, proponować harmonogramy i prowadzić analizy typu „co jeśli”; zadaniem specjalistów HR będzie przegląd tych wyników, dostosowanie ich do kontekstu oraz podejmowanie ostatecznych decyzji. Największy spodziewany wpływ dotyczy prognozowania i planowania zatrudnienia, planowania grafików oraz optymalizacji pracy i ewidencji czasu – obszarów, w których skala i spójność mają kluczowe znaczenie, zgodnie z naszym najnowszym badaniem AI Agents in the Workplace5.

Coraz większego znaczenia nabiera relacja między człowiekiem a agentem AI: liderzy będą postrzegać agentów nie tylko jako narzędzia, ale jako część zespołu, który prowadzą i nadzorują. Wymaga to zmiany sposobu myślenia, często określanej jako podejście Chief Work Officer – polegające na orkiestracji współpracy ludzi i AI, ustanawianiu zasad bezpieczeństwa, zarządzaniu zmianą oraz zapewnianiu etycznego wykorzystania technologii we wszystkich funkcjach.

Zakres odpowiedzialności liderów powinien się poszerzyć o zarządzanie agentami jako częścią zespołu: ustalanie zasad działania, monitorowanie rezultatów i wspieranie ludzi w procesie adaptacji. Istota pozostaje ta sama – transformacja z ludzkim sercem. Technologia powinna przejmować zadania powtarzalne, aby dział HR mógł poświęcać więcej czasu relacjom, ocenie, etyce i budowaniu kultury organizacyjnej – obszarom, w których unikalne ludzkie umiejętności pozostają niezastąpione.

___________________________

Agnieszka Frommholz:  Senior Director Services w firmie Workday. Absolwentka studiów MBA, doświadczona managerka posiadająca wieloletnią praktykę dotyczącą rozwiązań IT efektywnie wykorzystanych w obszarze biznesu i HR. Prelegentka na wielu prestiżowych konferencjach. Regularnie dzieli się swoją bogatą praktyką i komentarzami dotyczącymi konieczności transformacji branży HR i mądrego wykorzystania rozwiązań technologicznych w celu osiągania konkretnych celów biznesowych.

Wywiad z ramienia Redakcji HRnews.pl zrealizowała: Paulina Maciaszczyk